Именно поэтому для шведских компаний характерно использование матричных структур управления. Еще одной характерной особенностью шведской модели управления является отношение к контролю, как функции менеджмента. Даже в крупных шведских компаниях контроль выглядит неформальным и неявным. Отсюда вытекает еще одно особенность, имеющая непосредственное отношение к характеру управления персоналом — шведские менеджеры не любят делать распоряжения, предполагая, что работники могут самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий и ответственности. Следует отметить существование определенного закона в шведской системе управления, который получил название «закон согласованного решения» и заключается в следующем:
все значимые решения должны обсуждаться с представителями работников и сотрудников и согласуются с профсоюзами;
все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;
все нюансы и дополнения по принимаемому решению необходимо открыто обсуждать до окончательного утверждения;
всех работников необходимопроинформировать о&# 160;принятом решении. Достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений в шведских компаниях. Отличительной чертой хорошего менеджера по шведским стандартам является умение использовать креативность и мотивацию персонала, то есть в основе руководства должны быть не властные полномочия, определяемые должностью, а кооперация и сотрудничество. Шведский стиль управления персоналомможет быть сведен к двум наиболее важным элементам — делегированию и коучингу. Одним из направлений построения системы мотивации персонала, основанной на доверии, является практика делегирования полномочий. Делегирование полномочий может быть эффективно в процессе мотивации по следующим причинам. Во-первых, делегирование полномочий — это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников, которые, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их квалификации и компетентности, а с другой стороны, удовлетворяют собственные потребности в признании и уважении за счет расширения объема полномочий при номинальном сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, делегирование полномочий является эффективным способом повышения потенциала сотрудников за счет реализации их способностей в различных областях деятельности. Стартовой предпосылкой коучинга является наличие у любого человека, группы людей и организации в целом уникального потенциала, который сдерживается структурой организации, внутренними предубеждениями, личностными характеристиками. Коучинг как процесс обучения призван высвободить внутренние ресурсы человека, освободить деятельность организации от стереотипов и в итоге сделать процесс функционирования более эффективным.
Коуч мотивирует сотрудников на раскрытие их собственного потенциала, резервов, познание своей личности. В процессе коучинга происходит развитие навыков лидерства, коммуникации. Все это в совокупности направлено на достижение целей развития организации. В основе системы мотивации труда шведских компаний лежит сильная социальная политика, направленная на сокращение имущественного неравенства за счетперераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения[15]. В Швеции используется такое понятие, как политика «солидарной заработной платы», в основе которой принцип равной оплаты за равный труд, основная сущность которого заключается в обеспечении единого уровня заработной платы для сотрудников, выполняющих одинаковую работу на всех предприятиях, в независимости от результатов хозяйственной деятельности этих предприятий. Кроме того политика мотивации в Швеции, как и в других, европейских странах связана с обеспечением социальных гарантий стабильности и безопасности. Конечно, в шведской модели управления персоналом, как и в любой другой, есть ряд внутренних противоречий. С одной стороны работники получают свободу в принятии самостоятельных решений, с другой стороны, должны быть четко определены границы, за которые они не могут переступать. Работникидолжны быть наделены широкими полномочиями для выполнения работы, однако эти полномочия не должны быть чрезмерными. Шведская модель управления является достаточно успешной, и потому возникает вопрос возможности ее применения в других странах.
Однако следует понимать, что в основе этой модели лежат культурные характеристик шведской нации, отсутствие склонности к преувеличению своего положения в служебной иерархии, а также высокая способность адаптации к условиям неопределенности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение национальных особенностей менеджмента — это освоение уникального управленческого опыта, которой может быть использован другими странами и компаниями. Именно этим определяется актуальность проведенного в работе исследования, в процессе которого был изучен опыт управления персоналом в зарубежных развитых странах на примере США, Японии, Германии и Швеции. На основе проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов. Национальные системы управления персоналом имеют специфические особенности, в основе которых лежат исторические причины культурного, экономического и социального характера. При этом можно найти и определенные сходства, связанные с заимствованием передового опыта наиболее эффективных компаний. Традиционной для американских компаний является ориентация на индивидуальные ценности: управление персоналом основано на индивидуальных целях сотрудников и развитии неформальной состязательности внутри коллективов. Японская система управления персоналом строится на принципах группового взаимодействия и коллективного участия. Страны Европы не имеют единой модели управления персоналом, выделяется несколько подходов, определяющихся национальными особенностями.
В работе исследованы подходы к управлению персоналом Германии и Швеции, как наиболее интересные с точки зрения возможности заимствования опыта. США являются «родиной» нескольких важных в управлении персоналом категорий, методов и способ управления персоналом. Здесь зародились и получили свое развитие понятие «корпоративного управления» и «организационного поведения», коучинг, командообразование, лизинг персонала. Япония является родиной уникальной системы, в основе которой пожизненный найм, система продвижения по старшинству и обладающие высокой значимостью внутрифирменные профсоюзы. В Германии получила развитие идея саморазвивающейся организации, связанная с тем, что рост профессионализма сотрудников происходит в процессе трудовой деятельности. Основным отличием шведской от всех остальных является безусловное понимание человека, как главной ценности: никакой стиль лидерства и управления не способен, по мнению шведов, заменить креативность и напряженный труда работников. Здесь же зародилось понятие «солидарной заработной платы».Необходимо отметить еще одно важной отличие, лежащее в основе разных подходов к управлению персоналом. Во всех рассмотренных странах особое внимание уделяется компетенции, но если в США речь идет о высокой значимости образования в высших учебных заведениях и владении теоретическими знаниями, то в Японии, Германии и Швеции гораздо большее значение имеет практическое обучение на предприятии, постоянное развитие в результате обмена опытом и использования системы ротации. Кроме того, американские специалисты и рабочие чаще всего имеют узкую специализацию, ограничивающую возможности карьеры и лежащую в основе достаточно частой смены места работы, то в других исследованных странах ценится широкая специализация, позволяющая обеспечить постоянное развитие сотрудников внутри компании.
Здесь есть еще один важный момент. Только в США придается огромное значение управленческому образованию (как в Великобритании и Франции, которые не были подробно исследованы в работе). В Германии, Японии и Швеции считается, что гораздо большее значение имеет инженерно-техническое образование, соответствующее отрасли деятельности компании. Следует еще раз отметить различия в системах мотиваций. Американская система мотивации строится в основном на материальном стимулировании по результатам труда. В основе системы мотивации труда в Японии лежит использование внутренних неисчерпаемых ресурсов, к которым относятся индивидуальные таланты и способности, безграничные возможности сама совершенствования и образования, технический прогресс, достижения в области управления персоналом.
Шведская система мотивации труда основана на сильной социальной политике, направленная на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Таким образом, современные концепции управления персоналом в развиты странах базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны — на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. И в этом плане уникальный опыт развитых стран может стать источником идей по совершенствованию управления персоналом в отечественных компаниях. При этом необходимо понимать, что полностью перенять стиль менеджмента, свойственный любой другой стране, практически невозможно, так как в его основе культура, традиции и экономические возможности страны. Но, как уже было сказано, использование отдельных элементов американского, немецкого, японского менеджмента в своей стране и своей компании вполне осуществимо и может стать новым этапом в ее развитии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения [Текст] / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина.
— СПб.: Питер, 2012. — 320 с. Бутуханов, А. В. Сравнительный менеджмент: электронное учебное пособие. Международный банковский институт / А. В. Бутуханов, Н. С. Сараханова [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://eos.ibi.spb.ru/umk/1010/index.html, свободный (дата обращения: 29.
05.2017)Валькович, О. Н. Совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения зарубежных моделей / О. Н. Валькович, Л. В. Коротких // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/12/10 325, свободный (дата обращения: 26.
05.2017).Варданян, И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И. Варданян. 22.
11.2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=12 416, свободный (дата обращения: 26.
05.2017).Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] / В. Р. Веснин. — М.: КНОРУС, 2009. — 520 с. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]/ И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. -.
М.: ЮНИТИ, 2010. — 512 с. Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник [Текст] / А. В.
Дейнека. — М.: ИТК «Дашков и К°», 2010. — 292 с. Демина, Н. В. Преимущества и недостатки отбора персонала в японских компаниях // Гуманизация образования, 2015.
— № 3 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/preimuschestva-i-nedostatki-otbora-personala-v-yaponskih-kompaniyah, свободный (дата обращения: 29.
05.2017).Дорофеев, В. Д. Менеджмент: Учеб. пособие [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. Зайкина К. А. Современное управление персоналом: зарубежный опыт // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XX междунар. студ. науч.
практ. конф. № 5(20). [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://sibac.info/archive/economy/5(20).pdf, свободный (дата обращения: 05.
06.2017)Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учебник [Текст] / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009.
— 336 с. Кафидов, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / В. В. Кафидов.
— СПб.: Питер, 2009. — 240 с. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. [ Текст] / А. Я. Кибанов.
— М.: Инфра-М, 2007. — 447 с. Кожаринов, А. В. Американская, немецкая и японская модели корпоративного управления / А. В. Кожаринов, Н. М. Петровичева // Символ науки, 2015.
— № 3 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/amerikanskaya-nemetskaya-i-yaponskaya-modeli-korporativnogo-upravleniya, свободный (дата обращения: 01.
06.2017).Козаченко, А. Зарубежный опыт мотивации труда / А. Козаченко. 11.
10.2016 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1731, свободный (дата обращения: 01.
06.2017).Маркеева, Б. Э. Особенности менеджмента в современных немецких компаниях / Б. Э. Маркеева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3898, свободный (дата обращения: 26.
05.2017).Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО [Текст] / В. М. Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. —.
М.: Издательство Юрайт, 2015. — 506 с. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури. — 3-е изд. — М.: Вильямс, 2007.
— 672 с. Михненко, П. А. Теория менеджмента: Учебник [Текст] / П. А. Михненко. — М.: Синергия, 2014 — 369 с. Могилевкин, Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг.
Монография [Текст] / Е. А. Могилевкин. — СПб.: Речь, 2007. — 336 с. Молл, Е. Г. Управление карьерой менеджера [Текст] / Е. Г. Молл. — СПб.: Питер, 2012.
— 198 с. Организационное поведение [Текст] / Под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. — СПб.: Питер, 2004. — 432 с. Основы менеджмента: учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям [Текст] / И. В. Бородушко, В.
В. Лукашевич. — 2-е изд., перераб. и доп. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 271c. Остроухова, Н. Г. Сравнительный анализ процедуры принятия управленческих решений в рамках американской и японской моделей управления. Российский подход к принятию управленческих решений // Мир экономики и управления. ;
2010. — № 3 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-protsedury-prinyatiya-upravlencheskih-resheniy-v-ramkah-amerikanskoy-i-yaponskoy-modeley-upravleniya-rossiyskiy, свободный (дата обращения: 30.
05.2017).Самоукина, Н. Управление персоналом: российский опыт [Текст] / Н. Самоукина. — СПб.: Питер, 2003.
— 236 с. Спивак, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие [ Текст] / В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2010.
— 420 с. Таланова, А. В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта / А. В. Таланова, О. А. Ламырева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 12 [Электронный ресурс].
Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475, свободный (дата обращения: 26.
05.2017).Управление персоналом: учебник [Текст] / Под ред. Н. П. Беляцкого. — Минск: Современная школа, 2010. — 448 с.
