Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Подчиненные руководителя отдела персонала ООО «Элемент-Трейд» внимательно читали все три утверждения в составе каждой группы и выбирали одно, которое в наибольшей степени соответствовало их представлению о руководителе. Затем, с использованием ключа, нами был проведен анализ стиля руководства. По результатам исследований, 60% опрошенных работников отдела персонала ООО «Элемент-Трейд» оценили стиль управления как демократический. 40% приходится, по мнению опрошенных, на авторитарный стиль. Демократический стиль выражен в большей мере, это свидетельствует о том, что требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, и снисходительность к работникам выражены в большей степени. Абсолютно единогласно работники отдела персонала ООО «Элемент-Трейд» считают, что их руководитель положительно относится к самостоятельной работе сотрудников, ответственно распределяет задачи между собой и подчиненными, всегда обращается к подчиненным доброжелательно и вежливо. Есть один вопрос, мнения по которому разошлись: два человека считают, что в критических руководитель переходит на более жесткие меры, три человека — что критические ситуации не изменяют стиля руководства.
Руководитель старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам. Решая служебные задачи вместе с работниками ООО «Элемент-Трейд», старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо, способен предотвратить назревающие конфликты, умеет приказать так, что хочется выполнить при этом давление со стороны абсолютно незаметно — всё это способствует поддержанию хорошего психологического климата в организации. Старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя, на которых можно возложить часть своих обязанностей; если чего-то не знает, то обращается за помощью к подчиненным, не боясь признать свое незнание в вопросах, например, финансового характера; обычно прислушивается к критике вышестоящего руководства и приучает к этому вновь прибывающих сотрудников (критика — это возможность посмотреть на себя со стороны, увидеть собственные ошибки и исправить их, что в свою очередь повышает профессиональные навыки). Ответственно распределяет задачи между собой и подчиненными. Для целостного определения личностных особенностей руководителябыла использована методика Н. Холла, направленная на диагностику уровня эмоционального интеллекта [6]. Методика предложена для выявления способности понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях и управлять эмоциональной сферой на основе принятия решений. Она состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал:
1) эмоциональная осведомленность, 2) управление своими эмоциями (скорее это эмоциональная отходчивость, эмоциональная неригидность).
3) самомотивация (скорее это как раз произвольное управление своими эмоциями, исключая пункт 14)4) эмпатия, 5) распознавание эмоций других людей (скорее — умение воздействовать на эмоциональное состояние других людей).Руководителю были предложены высказывания, которые так или иначе отражают различные стороны жизни. Рядом с каждым утверждением, исходя из оценки ответов, необходимо проставить баллы:
Полностью не согласен—(-3 балла);В основном не согласен —(-2балла);Отчасти не согласен —(-1 балл);Отчасти согласен —(+ 1 балл);В основном согласен -(+2 балла);Полностью согласен —(+3балла).После обработки результатов были выделены следующие шкалы: 1. &# 171;Эмоциональная осведомленность" - сотрудник в большей мере, чем другие, осведомлен о своем внутреннем состоянии. 2. &#.
171;Распознавание эмоций других людей" - высокий уровень свидетельствует о том, что сотрудник легко понимает и распознает выражения эмоций у окружающих. 3. &# 171;Эмпатия" - это понимание сотрудником чувств окружающих, умение сопереживать текущему эмоциональному состоянию другого человека, а также готовность оказать поддержку и помощь. С целью выявления взаимосвязи между личностными особенностями руководителя и стилем управлениябыл проведен корреляционный анализ с помощью коэффициента корреляции К. Пирсона, в результате которого были выявлены значимые корреляционные связи (с доверительной вероятностью р ≤ 0,05), представленные в таблице 3.
Таблица 3Взаимосвязь между личностными особенностями руководителя отдела персонала ООО «Элемент-Трейд» и стилем управления.
Личностные особенности.
Стили управления.
ДоминированиеХорошеевпечатление.
СоциализацияЭмпатия.
Авторитарный 0,0110,646* 0,072 -0,011Либеральный -0,1410,473 -0,017 0,723* Демократический 0,687* 0,580* 0,579* 0,166Корреляционный анализ эмпирических данных позволил выявить следующие значимые корреляционные связи. Наблюдается взаимосвязь между шкалами «Доминирование» и «Авторитарный стиль управления персоналом» (r = 0,687, p ≤ 0,05). Данная корреляционная связь свидетельствует о том, что особенности работы требуют от руководителя директивности в принятии решений. Руководителя можно охарактеризовать как уверенного, авторитетного, ориентированного на задачу. Положительная взаимосвязь присутствует между показателем «Хорошее впечатление» и стилями руководства «Авторитарный» и «Демократический» (r = 0,580, p ≤ 0,05), (r = 0,646, p ≤ 0,05). Присутствие данной взаимосвязи говорит о значимости хорошего впечатления для руководителя демократического стиля управления и способствует улучшению впечатления о руководителе. Интересно отметить наличие значимой корреляционной связи между показателем «Социализация» и стилем управления «Демократический» (r = 0,579, p ≤ 0,05). Современные тенденции требуют большей демократичности в принятии решений от руководителей.
От руководителя требуется проявлять честность и открытость, быть образцом добропорядочности. Обладание такими качествами стимулирует управление персоналом. Значимой корреляционной связью является взаимосвязь между шкалами «Эмпатия» и «Либеральный стиль управления» (r = 0,723, p ≤ 0,05). Либеральный стиль управления наименее выражен у руководителя ООО «Элемент-Трейд». Тем не менее руководитель обладает позитивным самовосприятием, понимает чувства других. Для того чтобы система оценки была эффективной и всесторонней, воспользуемся компетентностным подходом. Одним из популярных инструментов метод «360 градусов"[5]был введен Питером Уордом в 1997 году. Суть этого метода состоит в том, что оценка основывается на компетенциях и выполняется людьми, которые постоянно контактируют с сотрудником. Для проведения оценки нами была выбрана группа из 7 человек (руководитель организации, руководитель учебного центра, подчиненные сотрудники). Основное требование к группе экспертов состояло в том, что они должны хорошо знать оцениваемого, иметь с ним постоянный контакт и возможность увидеть, как он проявляет себя в различных ситуациях: при общении с другими отделами (внутренними клиентами), решении проблем и т. д. Экспертам была предложена оценочная форма, включающая оцениваемые компетенции и индикаторы поведения (Приложение 4).
В результате проведенной оценки для сотрудника был составлен средний рейтинг по компетенциям (таблица 4). Таблица 4Результаты оценки по компетенциям.
ЭкспертСредняя оценка.
Баллы, %Самооценка4,182Руководитель4,386Подчиненные4,692Анализ с помощью столбчатой диаграммы (рисунок1), позволяет увидеть, как разные категории экспертов оценили коллегу по каждой из компетенций. На диаграмме, представленной ниже видно, что во многих случаях сотрудник оценивает себя ниже, чем его оценивают руководитель и коллеги, в дальнейшем плане развития требуется учесть повышение навыков коммуникации. Рисунок 1 — Диаграмма оценки разных уровней.
Таким образом, в ходе эмпирического исследования проблемы взаимосвязи личностных особенностей руководителя со стилем управления на примере руководителя ООО «Элемент-Трейд"были установлены статистически значимые корреляционные связи. Перспектива дальнейших исследований — выявление кадровых стратегий и стратегий развития с учетом взаимосвязи между стилем управления и личностными особенностями руководителя.Выводы.Таким образом, можно выделить следующие качества эффективного руководителя:
лидерские задатки. Это качество является необходимым для руководителей высшего звена, поскольку оно позволяет вести за собой людей, вдохновлять, что, безусловно, положительно сказывается на работе организации;
стратегическое мышление и руководство. Хороший управленец выстаивает план деятельности на годы вперед, создавать свою стратегию развития;
технические и технологические навыки. Руководитель должен быть профессионалом своего дела, а также знать существующие и создаваемые технологии для использования их в своей компании;
умение выстраивать отношения и создавать свою команду. Руководитель должен знать, какая команда ему нужна, и уметь подбирать нужные кадры в соответствии с необходимыми навыками, умениями и качествами;
управление изменениями. Определяется как способность видеть и действовать в перспективе;
На сегодняшний день управленческой наукой и практикой разработано множество методов оценки, как личных качеств руководителя, так и результативности его труда и стиля управления. В процессе трудовой деятельности у каждого руководителя формируется некоторый строго индивидуальный «почерк», действия которого повторить в деталях практически невозможно. Каждый руководитель создает такой стиль управления, который он применяет на практике. Учитывается при этом множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. По результатам тестирования было установлено, что руководитель отдела персонала ООО «Элемент-Трейд» амбициозная, деятельная, с быстрой реакцией, грамотная, целеустремленная, имеет четкие требования к заданиям и результатам выполнения. Стиль руководства, применяемый на практике, демократичный, иногда в рамках рабочих ситуаций с признаками авторитарного.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе общего анализа исследований области управления, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества;
5)профессиональные знания. Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др. В современных условиях любая технология оценки личных качеств руководителя и кандидатов на руководящие должности предполагает применение разнообразных современных методов объективной и/или субъективной оценки их труда, так как оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в процессе определения личных и деловых качеств руководителя, а также сотрудников, претендующих на управленческие позиции. Четко разработанная технология оценки личных качеств руководителя должна представлять собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулирующую функцию в отношении деятельности оцениваемых кандидатов и руководителей. А применяемые методы оценки должны обеспечивать получение точной и достоверной информации, и тем самым повышать вероятность надежности и прозрачности данных. На сегодняшний день управленческой наукой и практикой разработано множество методов оценки, как личных качеств руководителя, так и результативности его труда и стиля управления. На основании вышеизложенного можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо. Независимо от того, какие методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления. По результатам проведенного исследования сделан вывод, что руководитель отдела персонала ООО «Элемент-Трейд"амбициозная, целеустремленная, имеет четкие требования к заданиям и результатам выполнения. Стиль руководства с признаками авторитарного, но в больше степени демократичный. В ходе оценки ее профессиональные и личностные качества получили в целом высокую оценку со стороны руководства и подчиненных. Исходя из полученных данных можно сделать вывод, что устойчивость личности руководителя влияет на стиль управления и, укрепляя устойчивость личности, возможно улучшить стиль руководства в организации. Эффективность работы любой организации зависит от личностных особенностей руководителя и стиля управления коллективом. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Источники.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.
08.2018) [Электронный ресурс] / «Консультант.
Плюс" / Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34 683/Об утверждении «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // [Электронный ресурс]: пост. Правительства РФ от 31. 10. 2002 г. № 787. — с. 2. Режим доступа:
http://gov.ru/minsoc/doc/.Сеть магазинов «Монетка» [сайт]. Режим доступа:
http://www.monetka.ru/Калифорнийский опросник личности[сайт]. Режим доступа:
http://psy-diagnoz.com/interperson/2-cpi-462.htmlМетод оценки персонала «360 градусов» [сайт]. Режим доступа:
http://hr-portal.ru/article/metod-ocenki-personala-360-gradusovОпределение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экпертной методики В. П. Захарова) [сайт]. Режим доступа:
https://vsetesti.ru/161/Тест эмоционального интеллекта Холла [сайт]. Режим доступа:
http://www.miu.by/kaf_new/mpp/034.pdfЛитература.
Андреева Г. М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов / Г. М. Андреева. — 5-е издание, испр. и доп.-М.: Аспект Пресс, 2015.-363 с. Афанаскина О. В., Спасенников В. В. Методические подходы к выявлению и диагностике профессионально-важных качеств менеджеров высшего управленческого звена предприятий // Экономическая психология управления человеческими ресурсами: материалы Междунар. науч.
практ. иитернет-конференции. — Брянск, 2011. — С. 155−163.
Афонин И.Д., Бузмакова Т. И., Кирилина Т. Ю., Мумладзе Р. Г., Смирнов В. А. Социология управления. Учебник для аспирантов // М.: Издательство «Русайнс». 2016. 312. Бусов, В. И. Управленческие решения: учебник для бакалавров / В. И. Бусов. —.
М.: Издательство Юрайт, 2015. — 254 с.
— (Серия: Бакалавр. Академический курс).Гапоненко, Т. В. Управленческие решения [Текст]: учеб. пособие [для вузов] /.
Т. В. Гапоненко. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. -.
284 с. Голубева Г. Ф. Тест личностных конструктов как метод изучения групповой динамики в политической, социальной и экономической психологии // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. — 2001.
— № 6. — С. 23. Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль.
2016. С.
143.Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С.
143.Заккар К. М. Принятие решений в системе организации управления: автореф. … уч. степ. канд. социол. наук. М., 2012.
Занковский А. Н. Организационная психология [Текст] / А. Н. Занковский. — М.: Флинта, 2016. — 560 с. Кальницкая И. В. Управленческие решения в модели управления рганизацией / Кальницкая И.
В., Данилов А. Н. // ОНВ. 2014. N o3 (129). С.45−47Кобозева Е.М., Коломыц О. Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления.
— 2016. — № 4 — 1 (48). — С. 109 — 113. Козлова А. М. Организационное поведение: пособие для руководителей [Текст]:. — М.: Директ-Медиа, 2013.
— 229 с. Корнеева Л. Н. Профессиональная психология личности / Л. Н. Корнеева. — Москва // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / сост.
В.А. Бодров. — Москва: Пер Сэ: Логос, 2007. -.
С. 301−310.Кошелева С. В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: диссертация … доктора психологических наук: 19.
00.11. Санкт-Петербург, 1997. 320 с. Кузнецов И. Н. Корпоративная культура [Текст]: Учебное пособие. — Мн.: б.и., 2006. — 272 с. Лукичева Л. И., Егорычев Д. Н. Управленческие решения [Текст]: учеб.
пособие [для вузов] / Под ред. Ю. П.
Анискина. — 4-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2009. — 383 с.: ил. Моисеева Е. А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие.
— 2015. — № 3. С.51−56Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2013.
№ 1. С. 45−53.Пирогова Е. В. Управленческие решения: учебное пособие / Ульяновск: УлГТУ, 2010. -.
176 с. Розанова В. А. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / В. А. Розанова.-М.: ООО «Журнал «Управление персоналом».-2016.-416 с. Синявская А. Ю. Социально-психологические особенности антикризисного управления на предприятии [текст] / А. Ю. Синявская, М. Н. Кох // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: Сборник статей по материалам XВсероссийской конференции молодых ученых, посвященных 120-летию И. С. Косенко.-2017. -С.1688−1689.
Удалов Ф. Е., Алехина О. Ф. Основы менеджмента. Нижний Новгород, 2013. ;
172−175 с. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения [Текст]: учебник для студентов вузов / Р. А. Фатхутдинов. ;
6-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013.
— 344 с. Чупшева Т. А. Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: диссертация … кандидата психологических наук: 9.
00.13. Ульяновск, 2004. 295 с. Шпалинский В. В. Диагностика стилей руководства. М., 2013. ПРИЛОЖЕНИЕ 1Калифорнийский опросник личности (сокращенный вариант) ПРИЛОЖЕНИЕ 2Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова)ПРИЛОЖЕНИЕ 3Тест эмоционального интеллекта Холла.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4Метод оценки персонала «360 градусов».
