Одним из основных условий высокой эффективности деятельности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Процесс обучения в организации — это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую эффективность. Соответственно возникает необходимость скорейшей мобилизации сотрудника в целях, во-первых, снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников, во-вторых, предотвращения влияния стрессогенной обстановки на результативность труда самого работника. Существует острая необходимость в формализованной процедуре обучения сотрудников.
В структуре обучения нового сотрудника сотрудника принято выделять определенные составляющие элементы, а именно психофизиологический, социально-психологический, организационный и профессиональный.
Оценка результатов деятельности и трудового потенциала:
— оценка результатов работы сотрудников с использованием методов, наиболее соответствующих целям оценки.
Обеспечение трудовых отношений и отношений социальной защиты в сфере труда:
— подготовка и заключение коллективных договоров, как правовой основы социального партнерства между работниками и работодателями;
— обеспечение равных возможностей эффективного труда для всех работников организации; анализ и выявление причин социальной напряженности, разрешение трудовых и межличностных конфликтов.
Средний срок освоения профессии молодым специалистом на предприятии составляет два года. Этим объясняются и существенные затраты на дополнительное профессиональное обучение. Во многом все вышеперечисленные факторы обусловлены несформированностью у выпускников вузов необходимых универсальных и профессиональных компетенций. Представление сотрудника и знакомство с рабочим процессом производится при участии сотрудника службы управления персоналом.
2.3 Пути совершенствования процесса обучения педагогического персонала.
Проведенное автором исследование системы обучения сотрудников позволяет наметить пути совершенствования процесса обучения:
Расширение процесса обучения. Обучение не должно происходит только в форме наставничества.
Для всех сотрудников обучение не должно быть единым, а должно различаться по специальностям.
Необходимо создать документ, регламентирующий процесс обучения в учреждении.
Необходимо наладить обратную связь между руководителем и сотрудником.
Необходимо пересмотреть организационную структуры для получения более эффективного развития и обучения сотрудников, некоторые пути в этом направлении предложены далее.
Принимая во внимание потребность в обучении и развитии молодых сотрудников, было внесено предложение о разработке новой, более совершенной структуры управления персоналом по функциональному типу, включающую два новых отдела: отдел профессионального развития и переподготовки кадров (вторичная адаптация) и отдел подбора, адаптации и оценки персонала (первичная адаптация).
Таким образом, организационная структура Дирекции по персоналу будет выглядеть следующим образом (рис 1).
Рис. 1 Усовершенствованная организационная структура Дирекции по работе с персоналом.
Отдел профессионального развития и переподготовки должен сочетать в себе в себе несколько направлений обучения, которые обусловлены разными задачами (рис. 2).
Для отдела подбора, адаптации и оценки персонала необходимо использовать современные оценочные процедуры, например, специальную систему методик оценки личностных и мотивационных факторов (Центр Оценки), дающих более 60% гарантии правильности принимаемого решения.
Также Центр Оценки может помочь для определения потенциала «перспективных» сотрудников (возможно, это будут кандидаты в кадровый резерв) и на основании полученных результатов разрабатывать индивидуальные программ обучения, по развитию конкретных компетенций.
Также задачами данного отдела являются:
— получение дополнительной поддержки в реализации процесса приема и увольнения;
— помощь сотрудникам учреждения в распределении между работниками функций, в устранении несогласованностей между объемом обязанностей и прав, в разработке мер по профилактике стрессов, связанных с переутомлением, недостатком опыта, квалификации и пр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В современном менеджменте человеческий фактор играет ключевую роль. В условиях, когда ресурсы финансового менеджмента существенно исчерпаны, именно потенциал работников начинает выступать как главный ресурс компании.
В этой связи понятен интерес исследователей и практиков к вопросам эффективного управления человеческими ресурсами. Круг тем достаточно широк, однако важнейшей среди них — проблема организации на фирме эффективной системы адаптации сотрудников. Известно, что адаптированные сотрудники в 2 — 2,5 раза производительнее, чем такие же неадаптированные работники организации.
Можно сделать вывод, что на сегодняшний день одной из важнейших задач менеджера по персоналу является обучение, особенно новых сотрудников.
В практической части работы была проанализирована функция обучения и особенности ее применения в условиях ДОУ на примере ГБОУ детский сад № 2280.
Анализ обучения сотрудников в ГБОУ детский сад № 2280 позволил выявить некоторые недостатки и найти пути их исправления.
Предложенная программа деятельности для отдела профессионального развития и переподготовки кадров будет способствовать повышению квалификации персонала учреждения, а также освоению педагогами новых видов деятельности, что в свою очередь будет способствовать развитию организации.
Использование при подборе и оценке (новых технологий позволит отделу подбора, адаптации и оценки повысить качество подбора педагогов, а это в свою очередь позволит снизить уровень текучести и стабилизировать численность. Таким образом, созданные отделы позволят подготовить «универсальных» педагогов, способных осваивать новые технологии обучения и выходить учреждению на новый качественный уровень; сформировать и развить кадровый резерв, что позволит организации иметь собственные ресурсы и минимизировать затраты на поиск сотрудников на внешнем рынке. Следовательно, все звенья имеют точно очерченные задачи. Можно сказать, что оптимизация структуры может положительно отразиться на работе измененных подразделений.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2012.
Веснин В. Теория организации. — М.: Проспект, 2014.
Голышенкова О. Развитие корпоративного образования в контексте мировых трендов. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.conf-edu.ru.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2013.
Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. — М: ТПУ, 2014.
Колодкина И. Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. — Пермь: Пермский гос. ун-т, 2012.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для отрасли страхования и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333−336.
Макринова Е.И., Трунова С. Е. Обучающаяся организация как современная концепция развития персонала компании // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 6. С. 410.
Минзов А. С., Мельникова О. И. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // Вестник Московского энергетического университета. — 2012. — № 4.
Печерскоя Э. П., Астафьева О. В. Основные аспекты стратегического развития системы бизнес-образования экономического университета // Вести. Самар. гос. экон. ун-та. — 2014. — № 4. — С. 13−16.
Романова Г. М., Банников С. А. Организация процесса подготовки кадров для сферы гостеприимства с помощью сетевого взаимодействия вузов в целях проведения крупных массовых мероприятий (на примере Олимпийских игр 2014 года в г. Сочи) // Туризм: право и экономика, 2012, № 4.
Романова Л. М., Баль Н. В. Управление инновационным развитием предприятий индустрии гостеприимства // Вестник СГУТиКД. 2012. № 3. С. 55−57.
Романова Г. М., Угрюмов Е. С., Вербин Ю. И. Управление развитием персонала в гостиничном бизнесе при подготовке к крупным спортивным мероприятиям на примере г. Сочи // European Researcher, 2013, Vol.(64), № 12−1.
Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.
Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. — СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2013.
Солтицкая Т. Тренинг продаж. — СПб: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2015.
Стеблянский Н. В. Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. — Тамбов, 2015. — С. 112.
Учиткина Е. Стоимость и эффективность человеческих ресурсов, инвестиции в развитие персонала и оценка эффективности обучения. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://training360.ru/wp-content/uploads/effect_human_resources.pdf.
Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: Альпина Паблишер, 2013.
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О.
И. Антипова, С. Д. Сыротюк. — Тольятти: Касандра, 2012.
Чернова Ю. К. Методы и модели управление интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова — Тольятти: ТГУ, 2014.
Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. — М: ТПУ, 2011. — С. 116.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2009. — С. 117.
Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — С. 41.
Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. — СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2013. — С. 24.
Веснин В. Теория организации. — М.: Проспект, 2014. — С. 80.
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О.
И. Антипова, С. Д. Сыротюк.
— Тольятти: Касандра, 2012. — С. 54.
Макринова Е.И., Трунова С. Е. Обучающаяся организация как современная концепция развития персонала компании // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 6. С. 410.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2009. — С. 119.
Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.
Романова Г. М., Угрюмов Е. С., Вербин Ю. И. Управление развитием персонала в гостиничном бизнесе при подготовке к крупным спортивным мероприятиям на примере г. Сочи // European Researcher, 2013, Vol.(64), № 12−1.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333−336.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333−336.
Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333−336.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333−336.
Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.
Голышенкова О. Развитие корпоративного образования в контексте мировых трендов. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.conf-edu.ru.
Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.
Дирекция по работе с персоналом Отдел кадров.
Отдел мотивации персонала и оплаты труда.
Отдел подбора, адаптации и оценки персонала.
Отдел профессионального развития и переподготовки.
Индивидуальное обучение на рабочем месте Стажировка Отдел профессионального развития и переподготовки.
Целевое обучение Централизованное обучение Рис. 2 Система подготовки и повышения квалификации персонала ЗАО «Новый алгоритм».
