Проблемы в деятельности персонала и кадровой службы Нью Технолоджи следующие:
1) Высокая текучесть кадров:
Говорит о наличии нерешенных социальных проблем предприятия, мешает росту высококвалифицированных специалистов в данной организации.
2) Превышение темпов роста заработной платы в 2015 г. по сравнению с 2013 г. (9,6%) над темпами роста производительности труда (9,1%):
Темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы для того, чтобы оставались средства для расширенного воспроизводства.
3) Несовершенство процесса отбора персонала:
— неполное резюме (можно расширить перечень вопросов;
— недостаточное количество этапов отбора персонала.
Таким образом, основными методами мотивации персонала в ООО «Нью Технолоджи» являются наказание, денежные вознаграждения, индивидуальные выплаты, социальная политика, нематериальное стимулирование.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «НЬЮ ТЕХНОЛОДЖИ».
Построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями и между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, в зависимости от следующих факторов:
— размера фирмы,.
— объема управленческих работ,.
— понимания руководством задач управления персоналом,.
— в зависимости от стиля руководства,.
— зависит от методов руководства и т. д.
При проектировании структуры службы управления персоналом исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть передана другому структурному подразделению фирмы.
Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу в составе отдела.
После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения, решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях.
В ООО «Нью Технолоджи» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала — вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап:
Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
проверка рекомендаций;
проверка соответствующих документов для поступления соискателя на работу;
составление итогового рейтинга кандидатов;
собеседование с непосредственным руководителем.
Можно будет подобрать психологические тесты на выявление профессионально важных качеств менеджеров по сбыту:
— общительность,.
— ненавязчивость,.
— вежливость.
— компетентность и др.
В сущности, прохождение любого уровня тестов на профпригодность для специалистов (сотрудников) образует базовое и узко-специализированное тестирование.
К основным тестам на профпригодность для специалистов относятся многонаправленные методики:
— опросник MМPI-II (методика многостороннего психологического исследования личности),.
— методика Р. Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение в конфлмктах и т. п.),.
— тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).
Кроме того, в уже существующие этапы отбора персонала в ООО «Нью Технолоджи» можно внести следующие изменения:
Таблица 12.
Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала Методы отбора и оценка Действующая Предлагаемая Источни;
ки отбора В основном по объявле;
ниям в газетах, интер;
нете, биржи труда Через профессиональные кадро;
вые агентства Крите;
рии отбора Формализованные -.
для всех специальностей Разработать специальную систе;
му критериев для менеджеров по сбыту Оценка про;
фессиональ;
ных качествнеструктурирован;
ное собеседование,.
— вопросы заранее не го;
товятся,.
— беседа проходит в сво;
бодной форме — собеседование структурированное с заранее составленным вопросам,.
— проводить собеседование по четко составленному плану с привлечении;
ем высококвалифицированных кон;
сультантов-психологов Специализированные тесты на профпригодность для специалистов могут выявлять специфические компоненты личности, к данной группе тестов можно отнести:
— соционический опросник ДМО Лери (дает возможность провести моментальную оценку отвечающего),.
— методика Майерс-К.Бриггс MВTI (позволяет определить типологию личности).
В ООО «Нью Технолоджи» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела — «Служба по работе с персоналом», в который будут включены два работника — менеджеры по подбору персонала.
Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года приведены в таблице 13.
Таблица 13.
Расчет бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы персонала ООО «Нью Технолоджи».
Статьи затрат Сумма, тыс. руб. Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела Ремонт помещения 790 Мебель 173 Вычислительная и офисная техника 130 Средства связи 77 Всего 1470.
Текущие (годовые) затраты операционной деятельности Заработная плата (оплата труда, отчисления во внебюджетные фонды) 974 Затраты на персонал (страхование, командировки, обучение) 300 Канцтовары и офисная бумага 37 Хозяйственные товары 19 Услуги связи 30 Интернет 72 Обслуживание и ремонт основных средств 42 Эксплуатационные услуги 19 Представительские расходы 37 Всего 1230.
Итого 2700.
Следовательно, затраты на создание и поддержание в течение первого года деятельности отдела по подбору персонала в ООО «Нью Технолоджи» составят около 2700 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.
ООО «Нью Технолоджи» — стремительно развивающаяся строительная компания. Вид экономической деятельности — производство бетонных и железобетонных работ. Основной целью деятельности ООО «Нью Технолоджи» является получение прибыли в интересах участников общества. ООО «Нью Технолоджи» самостоятельно формирует свою организационную структуру. Организационная структура ООО «Нью Технолоджи» является линейно-функциональной.
ООО «Нью Технолоджи» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода наблюдаются прибыли, убытки отсутствуют. Об эффективной деятельности свидетельствует значительный рост рентабельности от продаж. Коэффициент текучести кадров в 2013 г. находится на грани предельно допустимого уровня.
В 2014 г. коэффициент текучести кадров выше нормативного ограничения, что говорит о существовании на предприятии проблем в области управления персоналом. В 2015 г. коэффициент текучести кадров снизился, следовательно, эффективность управления персоналом возросла. Ликвидность баланса удовлетворительна. Предприятие финансово устойчиво.
Превышение темпов прироста производительности труда над темпами прироста численности работников в ООО «Нью Технолоджи» дает возможность для расширенного воспроизводства (приобретение большего количества товаров для перепродажи, обновления и приобретения новых основных средств, повышения заработной платы и т. п.).
В 2015 г. по сравнению с 2014 г. ситуация существенно ухудшается: темп прироста производительности труда (9,1%) намного ниже темпов прироста численности работников (20%), что является неблагоприятным фактором, свидетельствующим о неэффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.
Превышение темпов прироста численности персонала над темпами прироста производительности не дает возможности для расширенного воспроизводства и поднятия уровня заработной платы.
В 2015 г. по сравнению с 2013 г. ситуация также неблагоприятная: темп прироста производительности труда (0,9%) намного ниже темпов прироста численности работников (27,6%), что также является неблагоприятным фактором, свидетельствующим о неэффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.
Следовательно, эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии снижается, что может свидетельствовать о недостаточном уровне мотивации труда работников на предприятии.
В ООО «Нью Технолоджи» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала. В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап: «Вторичный отбор кандидатов».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Гражданский кодекс РФ от 30.
11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.
11.2014г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.
02.98 г. № 14-ФЗ (в ред. от 06.
12.2014г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2013. — 337 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — Мн.: Экоперспектива, 2015. — 390 с.
Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие — М.: Гелан, 2012. — 507 с.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2012. — 365 с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2015. — 247 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. — 290 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: Нимб, 2016. — 338 с.
Забирова Л. М. Стратегическое управление персоналом организации. — Казань: Казанский университет, 2012. — 277 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: Инфра-М, 2014. — 271 с.
Касьяненко О.А., Мельникова М. Н., Потемкин В. К., Спивак В. А. Управление персоналом. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. — 312 с.
Кибанов А. Я. Комплексное проектирование системы управления. — М.: Экономика, 2012. — 391 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: Приор, 2014. — 378 с.
Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — Киев: МАУП, 2015. — 752 с.
Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка. — М.: Вершина, 2016. — 210 с.
Попазова О.А., Прозоровская К. А. Модели стратегического управления персоналом. — М.: СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. — 129 с.
Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. — СПб.: СПбГУЭФ, 2015. — 227 с.
Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 193 с.
Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Приор, 2012. — 320 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебник. — М.: Интел-Синтез, 2012. — 379 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
Приложение В Анализ коэффициентов ликвидности в 2013;2015гг.
Наименование коэффициентов Норм. знач. Год 2014 к 2013 2015 к 2014 2015 к 2013 2013 2014 2015 1. Общий коэффициент ликвидности 1,5−2,5 1,71 2,21 1,80 +0,50 -0,41 +0,09 2. Уточненный коэф;
фициент ликвиднос;
ти (коэффициент срочной или крити;
ческой ликвидности) 0,7−1,0 0,77 1,26 1,56 +0,49 +0,30 +0,79 3. Коэффициент аб;
солютной ликвид;
ности (коэффи;
циент срочности) 0,2−0,5 0,43 0,47 0,89 +0,04 +0,42 +0,46.
Приложение Г Динамика финансовых коэффициентов ООО «Нью Технолоджи».
Коэффициент Норм. значение Значения Изменение 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2015 г.
к 2014 г. 2015 г. к 2013 г. Автономии Больше 0,4 0,78 0,81 0,62 -0,19 -0,16 Соотношения заемных и со;
бственных средств Меньше 1,5 0,28 0,23 0,62 +0,39 +0,34 Обеспеченности собствен-ными средствами Больше (равно) 0,1 0,41 0,55 0,44 -0,11 +0,03 Маневренности 0,2−0,5 0,20 0,28 0,50 +0,22 +0,30 Финансирования Больше 1 3,58 4,29 1,61 -2,68 -1,97 Соотношения мобильных и мобилизованных средств 0,5−1,5 0,59 0,72 2,22 +1,5 +1,63 Стоимости имущества про;
изводственного назначения Больше (равно) 0,5 0,83 0,76 0,40 -0,36 -0,43 Финансовой устойчивости Больше 0,6 0,78 0,81 0,62 -0,19 -0,16 Угрозы банкротства Больше 0,3 0,31 0,42 0,69 +0,27 +0,29.
Генеральный директор
Главный инженер
Нач.
отдела кадров.
Зам. дирек-тора по стро-ительству.
Финансовый директор
Отдел материаль-но-технического снабжения (ОМТС).
Отдел кадров.
Прораб.
Строитель-ные бригады.
Бухгалтерия.
Финансово-экономичес-кий отдел.
Отдел продаж (сбыта).
Секретарь.
Коммерческий директор
Юридический отдел.
Отдел главного энергетика.
Отдел техни-ческого надзора.
Отдел охраны труда и техники.
Сметный отдел.
Отдел главного геодезиста.
Строитель-ные участки.
Главный диспетчер
Складское хозяйство.
Автохозяйство.
Зам. дирек-тора по произ-водству.
Цех № 1.
Цех № 2.
Финансовый директор
Финансово-экономи;
ческий отдел.
Бухгалтерия.
Экономист по финансовой работе.
Экономист по труду.
Главный бухгалтер
Сектор учёта товарных операций Сектор учёта расчётных операций.
2013 г. 2014 г. 2015 г.
2013 г. 2014 г. 2015 г.
2014 г. к 2013 г. 2015 г. к 2014 г. 2015 г. к 2013 г.
Отдел кадров.
Сектор охраны труда.
Сектор стиму;
лирования и оплаты труда.
Сектор подготовки и развития персонала.
Сектор изучения, анализа и найма рабочей силы.
