наг. (наличие благодарностей, грамот предприятия, города, республики и государства) (таблица 3.2).
Таблица 3.1.
Процентное отношение размера пенсии в зависимости от стажа работы Мужчины Женщины Непрерывный Стаж работы.
(полных лет) Размер пенсии.
(процент от среднемесячной оплаты труда) Непрерывный стаж работы (полных лет) Размер пенсии (процент от среднемесячной оплаты труда) 15−19 10 15 15 20−24 15 20−24 20 25−29 20 25−29 25 30−34 25 30 и выше 30 35 и выше 30.
2. Удержание квалифицированных работников и мотивация на передачу опыта. Целевая аудитория: наиболее ценные сотрудники предприятия. Возраст: 40−65 лет.
Финансирование: за счет средств работодателя (от прибыли). Размер пенсии устанавливается в абсолютных величинах (рублях) и зависит от стажа работы, заработной платы и трудового вклада работника (табл. 3.2). Наследование: не предусмотрено.
Таблица 3.2.
Коэффициенты повышения за трудовой вклад Награда Предприятия Города Республики Государства и/или ведомства Благодарности 1,1 1,2 1,3 1,4 Почетные грамоты 1,15 1,25 1,35 1,45 Медали 1,5 Знаки «Победитель соц.
соревнования".
«Ударник пятилетки» 1,5 Звание «Заслуженный авиастроитель» 1,6.
Работник ООО «Колесо» — это Участник НПО подает заявление об установлении корпоративной пенсии специалистам Фонда, заявление может подаваться за три календарных месяца до установления права на корпоративную пенсию, а также работник подает заявление об увольнении в отдел кадров ООО «Колесо».
На основании заявления пенсионная комиссия совместно с Фондом производит оценку пенсионных прав участника на корпоративную пенсию, включая определение предполагаемого размера корпоративной пенсии Участника.
Если работник ООО «Колесо» имеет право на установлении корпоративной пенсии по Положению НПО, то выписка из протокола пенсионной комиссии направляется в бухгалтерию предприятия и в НПФ. Все процедуры по установлению корпоративной пенсии должны быть завершены до увольнения работника.
Определение размеров пенсионных взносов.
Предлагаются четыре варианта пенсионных схем:
страховой вариант (I), не предусматривает выплату правопреемнику денежных средств или переход к нему признанных Фондом пенсионных обязательств;
сберегательно-страховочный вариант (II), предусматривающий до даты назначения негосударственной пенсии выплату правопреемнику денежных средств;
страховочно-сберегательный вариант (III), предусматривающий после даты назначения Участнику негосударственной пенсии выплату правопреемникам денежных средств;
сберегательный вариант (IV), предусматривающий выплату правопреемникам денежных средств, как до даты назначения негосударственной пенсии, так и после ее назначения.
Предлагаемые тарифы пенсионных взносов Участников в зависимости от ранее приведенных вариантов пенсионных схем.
Каждый Участник программы негосударственного пенсионного обеспечения самостоятельно выбирает вариант пенсионной схемы, что отражается в договоре о негосударственном пенсионном обеспечении между негосударственным пенсионным фондом, организацией — Вкладчиком и работником организации — Участником. Участник (работник предприятия) также вправе выбрать другой вариант пенсионной схемы, наиболее выгодный для данного работника.
Паритетный (плановый) пенсионный взнос ООО «Колесо» определяется ежемесячно по каждому Участнику, исходя из его месячной оплаты труда и тарифа пенсионного взноса в зависимости от возраста, пола Участника и варианта пенсионной схемы (табл. 3.3) по формуле (3.1).
ПВпар = ОТ х Тпв, (3.1).
где ПВпар — паритетный пенсионный взнос, ОТ — среднемесячная оплата труда за последние 24 месяца, Тпв — тариф пенсионного взноса по страховому варианту.
Расчет пенсионного взноса участника ПВуч в зависимости от выбранной пенсионной схемы происходит по формуле (3.1).
Проекта расчета дополнительного пенсионного взноса.
Дополнительные пенсионные взносы ПВдоп выплачиваются работнику -Участнику по решению администрации Организации при получении наград республиканского, ведомственного и государственного значений и рассчитываются исходя из коэффициента повышения за трудовые заслуги Кпов.
наг. и коэффициента повышения за стаж работы, по формуле (3.2).
ПВдоп = ОТ х Кпов.
наг, (3.2).
Единовременные пенсионные взносы организации рассчитываются в соответствии с Положением о НПО (см. Приложение) по формуле (3.3):
ПВед = ОТ х Кпов, (3.3).
где Кпов — коэффициент повышения за стаж работы на предприятии (таблица 3.3).
Таблица 3.3.
Коэффициенты повышения за стаж работы Стаж работы, лет от 10 до 15 от 15,1.
до 20 от 20,1 до 25 от 25,1 до 30 от 30,1 до 35 свыше 35 Кпов 1 1,5 2 2,5 3 3,5 Расчет корпоративной негосударственной пенсии.
Корпоративная негосударственная пенсия будет рассчитываться по следующей формуле:
(ПВпар + ПВдоп + ПВуч +ПВед + Д) / Т, (3.4).
где — Д — доходность фонда от размещения пенсионных взносов в управляющих компаниях, %;
Т — период дожития пенсионера после пенсии, мес.
Период дожития при условии, что работник увольняется на пенсию при наступлении права на пенсию (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет), равняется: мужчины 120 месяцев, женщины — 180 месяцев (по средне-статистическим данным негосударственных пенсионных фондов и ПФ РФ).
Произведем расчет пенсии для разных категорий работников.
Расчет пенсии по программе негосударственного пенсионного обеспечения для мужчины, являющегося пенсионером на 2013 год исходя из средней оплаты труда за последние 24 месяца в сумме 25 000 рублей, обще-трудовой стаж работы 45 лет, непрерывный стаж работы на предприятии 35 лет и имеющего звание «Заслуженный работник» (таблицы 3.1 и 3.2):
Пенсия НПО = 25 000×30% х 1,6 = 12 000 руб.
Расчет пенсии для женщины, являющейся пенсионеркой на 2013 год, имеющей среднюю оплату труда за последние 24 месяца 15 000 руб., обще-трудовой стаж работы 35 лет, непрерывный стаж работы 30 лет и Почетную грамоту ООО «Колесо»:
Пенсия НПО = 15 000×30% х 1,15 = 5175 руб.
Размер средней ежемесячной корпоративной пенсии составит:
(12 000 + 5175) / 2 = 8587,5 рублей.
Расчет предполагаемой пенсии будущих пенсионеров представлен в таблице 3.4 по ранее приведенным формулам.
Таблица 3.4.
Расчет пенсии будущих пенсионеров Личные данные Участника 1 Участник 2 Участник Пол мужской женский Возраст, лет 60 55 Вариант пенсионной схемы Сберегательный Сберегательный Стаж работы на предприятии, лет 40 30 Средняя оплата труда, рублей 25 000 15 000.
Взнос Участника, % (руб.) 10,0 (600 000) 7,5 (270 000) Паритетный взнос, % (руб.) 3,6 (216 000) 4,6 (165 600) Дополнительный пенсионный.
взнос, руб. 25 000×1,6 =.
Единовременный пенсионный.
взнос, руб 25 000×3,5 =.
87 500 15 000×2,5 =.
Доход фонда, %.
рублей 15.
128 400 15.
Период дожития, месяц 120 180 Предполагаемая ежемесячная пенсия, рублей 8932,5 2783.
Разработав программу негосударственного пенсионного обеспечения ООО «Колесо» сможет снизить текучесть кадров, средний возраст работников предприятия, количество работающих пенсионеров за счет привлекательности программы негосударственного пенсионного обеспечения.
3.
2. Расчет экономической эффективности проекта.
За счет проведения предложенных мероприятий, в первые 6−8 месяцев внедрения негосударственного пенсионного обеспечения коэффициент текучести резко возрастет за счет увольняющихся пенсионеров, но в последствие коэффициент текучести снизится за счет снижения количества увольняющихся работников (таблица 3.5).
Таблица 3.5.
Коэффициент текучести персонала после проведенных мероприятий, %.
2012 год После внедрения программы НПО Отклонения, % 10,1 5,05 -5,05.
Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров на 50% (таблица 3.6).
Приведенные коэффициенты наглядно демонстрируют экономическую эффективность управления текучестью кадров. Средства от общей экономии в размере 11.
060.
000 рублей в год предполагается направить на выплату корпоративных пенсий или пенсионных взносов программы НПО.
Таблица 3.6.
Расчет экономии средств за счет снижения текучести кадров ООО «Колесо» 6164 сотрудника Текучесть 10,1 1106 сотрудников Средняя оплата труда одного сотрудника 19.000 руб. Стоимость замены одного сотрудника 20.000 руб. Сумма затрат на замену персонала в год 22.
120.
000 руб. При сокращении текучести на 50% 553 сотрудника Сумма затрат на замену персонала в год при текучести 5,05% 11.
060.
000 руб. Общая экономия 11.
060.
000 руб.
При размере среднемесячной корпоративной пенсии 8587,5 рублей и увольнении 80% пенсионеров (960 человек) сумма на выплату корпоративной пенсии работающим пенсионерам на 2013 год составит:
7387,5×960 = 8.
244.
000 рублей.
Оставшиеся средства от общей экономии:
11.
060.
000 — 7.
092.
000 = 2.
816.
000 рублей.
Оставшиеся средства от общей экономии при сокращении текучести можно будет направить на выплату пенсионных взносов сотрудников по программе НПО.
Из вышесказанного сделаем вывод, что структура персонала до внедрения программы НПО выглядела таким образом (рис.
3.1):
Рисунок 3.1 — Структура персонала до внедрения программы НПО.
Структура персонала после внедрения программы НПО будет выглядеть так (рис. 3.2):
Рисунок 3.2 — Структура персонала после внедрения программы НПО.
Из диаграмм на рисунках 3.1 и 3.2 видно, что изменяется структура персонала в сторону омоложения кадров. Снижается количество работающих с 60 лет и старше с 11% до 3% и количество работающих от 50 до 59 лет с 24% до 15%, возрастает количество работающих от 40 до 49 лет с 15% до 20% и от 30 до 39 лет с 22% до 29%, а так же увеличивается количество работающих до 30 лет с 28% до 33%.
Таким образом, Проект Программы негосударственного пенсионного обеспечения будет эффективной для достижения таких целей кадровой политики, как снижение текучести кадров и омоложение коллектива.
Реализация Проекта приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также и в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
Планирование персонала является процессом обеспечения организации или предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала, который принят на определенные должности в определенное время.
Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов — состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т. д.
К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
Принципы кадровой политики предприятия могут быть общие, частные и специфические. Общие принципы включают в себя: принципы системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности. Специфические принципы: принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т. д. К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.
Проект по совершенствованию кадрового планирования — разработка и внедрение корпоративного негосударственного пенсионного обеспечения позволят снизить средний возраст работников ООО «Колесо», уменьшить количество работающих пенсионеров, снизить текучесть кадров.
Таким образом, кадровая политика ООО «Колесо» направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений, а также направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание социально-психологического климата на предприятии, формирование коллектива профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями и способного работать командно для реализации стратегии предприятия — формирование конкурентоспособной, высокорентабельной и саморазвивающейся компании.
Предложенные мероприятия позволят еще больше укрепить и развить кадровый потенциал ООО «Колесо», создать благоприятный социально-психологический климат на предприятии, сформировать коллектив профессионалов, обладающего необходимыми компетенциями и способного работать командно для реализации целей организации — формирование конкурентоспособной, высокорентабельной и саморазвивающейся компании.
Федеральный закон «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» от 30.
04.2008 № 56-ФЗ (действ. ред. 2016 г.) //.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_76 593.
Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации» от 24.
07.2009 № 212-ФЗ //.
http://base.garant.ru/12 168 559.
Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Р. Алавердова, Е. О. Куроедовой, О. В. Нестеровой. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
Арутюнов, В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. В. В. Арутюнова, И. В. Волынского. — Ростов-на-Дону, 2012. — 448с.
Бабаева А. А. Основные принципы эффективного управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — № 4. — 2014. — С.9−11.
Гурков И.Б., Зеленова О. И., Мутовин А. А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. — № 4. — 2014. — С. 3−17.
Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер: Питер принт, 2012. — 259 с.
Курбатова М.Б., Магура М. И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. — 2012. — № 10. — С.19−22.
Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2013. — 180 с.
Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. — 2013. — № 12. — С.23−26.
Маслов Е. В. Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики / Под ред. Е. В. Маслова. — Новосибирск: НГФЗИУ, 2011.
Митрофанова Е. А. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему управления персоналом // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 3. — С. 14−20.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2012. — 308 с.
Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. — 2015. — № 2. — С.21−23.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. — 380 с.
Рыжкова Т. Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале//Электронная версия журнала «Справочник по управлению персоналом», № 2, 2002;
Тебекин, А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Тебекин. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 410 с.
Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е. С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 c.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. — 380 с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Тебекин. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 410 с.
Гурков И.Б., Зеленова О. И., Мутовин А. А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. — № 4. — 2014. — С. 3−17.
Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2013. — 180 с.
Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. — 2013. — № 12. — С.23−26.
Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е. С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 c.
Бабаева А. А. Основные принципы эффективного управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — № 4. — 2014. — С.9−11.
Бабаева А. А. Основные принципы эффективного управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — № 4. — 2014. — С.9−11.
Митрофанова Е. А. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему управления персоналом // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 3. — С. 14−20.
