Все же, если предприятие обладает высоким уровнем корпоративной культуры и имеет четкую организацию оценки индивидуальных качеств работников, то такую систему вполне возможно использовать.
2.
2. Виды бестарифной системы оплаты труда и сфера ее применения.
У бестарифной системы есть свои разновидности, к которым относятся (рис. 2.1):
— коллективная система;
— система на комиссионной основе;
— система, на основе плавающих коэффициентов.
Рассмотрим каждый вид бестарифной системы более подробно.
1. Коллективная система.
Оплата труда конкретного работника при данной системе предполагает зависимость от показателя работы всего трудового коллектива предприятия. Достижения отдельных работников в данном случае не учитываются. Довольно часто весь трудовой коллектив предприятия делят на подразделения, итоги работы которого и будут в итоге оцениваться. Сумма, которая сформирована в фонде оплаты труда, делится между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.
Таким образом, при данной системе, успешная работа всего коллектива определяется каждым работником, который входит в его состав.
Если работники предприятия могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то коллективная система выгодна рабочим.
Рис. 2.
1. Виды бестарифной системы оплаты труда.
2. Система на комиссионной основе.
Система на комиссионной основе на сегодняшний момент является наиболее распространённой разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Такая система, как правило, применяется в частных фирмах.
Заработная плата при такой системе выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но также и от их количества.
3. Система, на основе плавающих коэффициентов.
Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей. Ставка определяется качеством работы, которая проделана подчиненными.
Бестарифная система в целом реализуется в соответствии с теми правилами и принципами, которые определит сам работодатель. При этом, ему необходимо руководствоваться нормами Трудового Кодекса РФ, и коллективного договора. Правила и принципы, которые работодатель разработает сам, должны быть в обязательном порядке закреплены документально в локальном акте.
Порядок расчета коэффициента трудового участия (КТУ) определяется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.
Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула расчета:
ЗП = СКС х КС: ФОТ (2.1).
где:
ЗП — заработная плата конкретного работника;
КС — доля определённого сотрудника;
ФОТ — фонд оплаты труда;
СКС — сумма долей всех работников.
Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения работников. Только при таком условии они будут признаны действительными и законными.
Рассмотрим пример расчета заработной платы коллектива.
Например, в штате ООО «Восток» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.
Коэффициент трудового участия (КТУ) определяется следующим образом:
— генеральный директор — 1,8;
— заместитель — 1,5;
— менеджер — 1,4;
— помощник менеджер а- 1,2;
— рабочий — 1.
Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей.
Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1).
Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.
Таким образом, заработная плата составляет:
— гендиректора — 450 тыс./6,9×1,8 = 117 391 руб.;
— заместитель — 450 тыс./6,9×1,5 = 97 826 руб.
Так же рассчитывается размер оплаты труда других сотрудников предприятия.
В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее довольно активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, а также организации торговли. Реже бестарифную систему применяют на крупных предприятиях, в таких предприятиях трудовой коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть свой руководитель.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключение проведенного исследования можно сделать ряд выводов Понятие заработная плата включает в себя денежное вознаграждение за труд работника. Понятие оплата труда шире понятия заработной платы, поскольку последнее является системой трудовых отношений.
На сегодняшний день существует две основные системы оплаты труда, которой относятся повременная и сдельная. Также выделяют ряд других систем оплаты труда, но все они основаны либо на повременной, либо на сдельной, и каждая имеет свои достоинства и недостатки. Например, повременная система отплаты труда проста в применении, но в ней отсутствует мотивационный фактор, а бонусная является мотивационным стимулом, но сложна в расчетах и прогнозировании.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата сотрудника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия.
Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому сотруднику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
D России оплата труда регулируется множеством различных документов, таких как Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс, Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие. Соблюдение требований всех нормативно-правовых документов позволяет организовать оплату труда в соответствии с законодательством России. На любом предприятии в обязательном порядке необходимо вести четкий контроль за последними изменениями в законодательстве России по, в честности по вопросам оплаты труда.
Для рациональной организации оплаты труда на предприятии руководителям любых предприятий нужно осуществлять постоянный контроль за учетом затрат труда и качеством выполненной работы, в определенные сроки производить расчеты по оплате труда с работниками. Данное условие включает в себя вполне широкий спектр вопросов. В первую очередь к этому относится само начисление заработной платы в соответствии с законодательством в России, а также других дополнительных выплат, которые связаны с отклонениями от нормальных условий труда, а также обеспечение точных сумм удержаний из заработанной платы сотрудников в соответствии с налоговым и гражданским законодательством. Начисленные суммы денежных средств в обязательном порядке должны быть своевременно и правильно отнесены в себестоимость продукции предприятия. Данное обстоятельство также касается и сумм начисленной заработной платы, а также соответствующих отчислений во внебюджетные фонды России.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016г.).
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 02.
06.2016).
Агапова, Т. А. Макроэкономика: Учебник / Т. А. Агапова, С. Ф. Серегина. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 560 c.
Белоусова, И. Э. Микроэкономика: Базовый курс: Учебник для бакалавров / И. Э. Белоусова, И. В. Бубликова; Под ред. Г. А. Родина, С. В. Тарасова. — М.: Юрайт, 2013. — 263 c.
Голубев С. Г. Труд и рабочая сила в период становления рыночных отношений / С. Г. Голубев. — Высшая школа, 2011 — 281 с.
Дятлов В. А; Кибанов А. Я; Пихало В. Т. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. 2010. — 378с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. 2014.-507с.
Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева ,.
А.Т. Зуб. -М.; Форум. Инфра — М, 2012. -336 с.
Ивасеннко. А. Г. Микроэкономика: Учебное пособие / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова. — М.: Кно.
Рус, 2013. -280с.
Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник / под ред. д.э.н. А. Я. Кибанова. 2015; 584 с.
Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Междунар. отношения, 2014. — 316 с.
Новиков С. Рынок труда в России: тенденции и перспективы //Эксперт- 2014. — № 7. — С.35−43.
Симкина, Л. Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л. Г. Симкина. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 360 c.
Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Учебное пособие / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред.
М.Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2015. — 301 с.
Экономика труда (социально — трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2010. — 736 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Функции оплаты труда.
Плавающие коэффициенты.
Функции оплаты труда.
Воспроизводственная.
обеспечение полноценного восстановления затрат работников и создание условий для его нормальной жизнедеятельности Социальная.
Учетно-производственная.
Формирование платежного спроса.
Регулирующая.
заработная платасредство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников.
заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.
влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.
оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы.
отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Стимулирующая.
аккордная оплата труда.
косвенно-сдельная система.
сдельно-прогрессивная система.
нормативная сдельно-премиальная система.
сдельно-премиальная система.
Сдельная.
повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием.
повременно-премиальная система.
Повременная.
Системы оплаты труда.
Комиссионная.
Коллективная.
Бестарифная система.
