Стимулирование делового поведения на рабочем месте можно обеспечить за счет применения следующих методов:
гуманизации условий труда на рабочем месте; всемерного поддержания личных достижений работника на рабочем месте, учета мнения работника, каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию; ясной постановки целей работы;
развития у работника самоконтроля. Среди методов, стимулирующих профессиональное развитие работников, основное место занимает обучение. Обучение — это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты. К основным целям обучения на предприятии относят передачу профессиональных знаний, общеобразовательных знаний и знаний в области методики. К дополнительным целям повышения квалификации относят детализацию и конкретизацию основных целей, которые включают в себя обучение установлению и поддержанию контактов, проведению деловых переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей, умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразию жить и украшать жизнь. Стимулирование персонала требует не только создания стимулирующих условий материального и социального характера для работников, но и побуждения их к самосовершенствованию. Самосовершенствование доступно каждому человеку, и причины, побуждающие им заниматься, могут быть различными. В частности, они могут быть направлены на: желание сделать служебную карьеру; желание более эффективно выполнять текущую работу; желание получать большее удовлетворение от работы (или от жизни).Самосовершенствование вносит качественные изменения в развитие личности. Прежде всего, оно повышает умственное здоровье, эмоциональное здоровье и физическое здоровье. Во-вторых, оно развивает навыки: профессиональные знания, память, логическое мышление, способность к творчеству, интуицию, способность общения с людьми, профессиональные способности.
Заключение
.
В ходе выполнения данной работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ООО «Спецстрой» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы. Главная задача любой существующей системы стимулирования труда — реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования — зарплата работника. Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, который был проведен во второй главе данного дипломного проекта. Анализ систем оплаты и стимулирования труда на предприятии был проведен на основе данных предприятии ООО «Спецстрой». Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду. В работе выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала. Разработанная система может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений: совершенствование системы оплаты труда и применение новых нематериальных форм труда персонала, таких как проведение обучения персонала. Первым этапом предложено повысить профессиональный уровень сотрудников управления с помощью созданного центра обучения. Следующим этапом будет замена действующей системы оплаты труда. Предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат. В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда.
Список использованных источников
.
Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юрист.
Ъ, 2011. — 451с. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008.
— 352с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист.
Ъ, 2011. — 496с. Вильховченко Э. О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. — 2008.
— № 11. — С. 3−5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Юрист.
Ъ, 2011. — 271с. Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. —.
256с.Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2011. — № 12. — С. 6−8.Григорьев В.
Универсальный ключ // Службы кадров. — 2008. — № 4. -.
С. 12−14.Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2011. — №.
11. — С. 16−17.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н.
Новгород: НИМБ, 2007. — 496с. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2011.
— № 1. — С. 17−21.Жуков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 5. С99−108.Зайцев Г. Г., Крассовский В. П. Управление персоналом.
— М.: издательство «Северо-Запад», 2008. — 412с. Заработная плата. 4 перераб.
и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: Юрист.
Ъ, 2011. — 314с. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. -.
М.: ЮНИТИ, 2003. — 378с. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2008.
— 412с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 376с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова.
— М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. — 312с. Маслов Е. В. Управление персоналом. — Новокузнецк: Рассвет, 2011.- 309с. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.
— 2004. — № 6. — С. 8−12.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф.
Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 426с. Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. -.
Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. — 242с. Навашина Т. С., Карпунин В. И., Волнин В. А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. —.
255с.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Гардарика, 2007. — 398с. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред.
Васильевой Ю.П. — М.: Гардарике, 2008. — 687с. Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.
05.2007 [Электронная версия]Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. — 250с. Приложение 1Рисунок 2.1 — Организационная структура предприятия ООО «Спецстрой» Приложение 2Таблица 2.1Экономические показатели ООО «Спецстрой» за 2013;2015 гг. Наименование2013 г. 2014 г.2015 г. Тем роста, %2014г. к 2013 г.
2015 г. к 2014 г.
Выручка от продажи продукции, тыс. р.869 243,0823041,505 896,0−5,3−38,5Себестоимость проданной продукции, тыс. р.709 032,0659093,368 580,0−7,0−44,1Среднесписочная численность работающих, чел.
270,0262,0250,0−3,0−4,6Фонд оплаты труда работающих, тыс. р. 57 220,063195,62 750,010,4−0,7Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р. 53 106,051710,50 419,0−2,6−2,5Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. р. 23 205,013919,14 580,0−40,04,7Чистая прибыль (убыток), тыс.
р. 18 591,010876,11 225,0−41,53,2Среднегодовая выработка рабочего3219,43 141,42023,6−2,4−35,6Затраты на 1 рубль товарной продукции0,80,80,7−1,8−9,0Среднемесячная заработная плата рабочего17,720,120,913,84,1Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции12,410,45,9−15,8−43,7Приложение 3Таблица 2.2Финансовые показатели ООО «Спецстрой» за 2013;2015 гг. Наименование2013 г. 2014 г.2015 г. Тем роста, %2014г. к 2013 г.
2015 г. к 2014 г.
Фондоотдача, р./р.16,415,910,0−2,8−37,0Фондоёмкость, р./р.0,10,10,12,858,6Фондовооружённость труда196,7197,4201,70,32,2Рентабельность общая, %43,726,928,9−38,47,4Рентабельность расчётная, %35,021,022,3−39,95,9Таблица 2.4Динамика трудовых показателей ООО «Спецстрой"Показатели201 320 142 015.
Прирост (снижение)Темп роста 2015/20 132 015;20142015;2013.
Производственный персонал на одного непроизводственного1 312 142 214.
Производственный персонал на одного административного1 010 122 221.
Доля административного персонала111−0-0−15Итого:
Таблица 2.5Возрастная структура рабочей силы ООО «Спецстрой» Возраст201 320 142 015.
Прирост (снижение) к уровню 2013 г. Прирост (снижение) к уровню 2014 г. чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Моложе 20 лет20,7441,5352,0031,2610,4720−30 лет238,52 249,162811,2052,6842,0431−40 лет6724,816 524,816024,00−7-0,81−5-0,8141−50 лет16 460,7416562,9 815 562,00−91,26−10−0,9851−60 лет124,4441,5320,80−10−3,64−2-0,73Старше 60 лет20,7400,0000,00−2-0,7400,00Итого:
270 100,00262100,250 100,00−20—12-Приложение 4Рисунок 2.2-Динамика численности персонала предприятия за 2013;2015 г. Рисунок 2.3 — Динамика структуры численности персонала предприятия за 2013; 2015 г.
г. Приложение 5Рисунок 2.4 — Динамика возрастной структуры рабочей силы.
Рисунок 2.5 — Динамика образовательной структуры персонала.
Таблица 2.6Образовательная структура персонала.
Уровень образования201 320 142 015.
Прирост (снижение) к уровню 2013 г. Прирост (снижение) к уровню 2014 г. чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Начальное0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Неполное среднее0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Среднепрофессиональное36,0013,3327,0010,3112,004,80−24−8,53−15−5,51Незаконченное высшее14,005,195,001,916,002,40−8-2,7910,49Высшее220,0081,48 230,0087,79 232,0092,801 211,3225,01Кандидат или доктор наук0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Итого:
270 100,00262100,250 100,00−20—12-Таблица 2.7Анализ персонала по стажу работы ООО «Спецстрой» за 2013 -2015 г. г.Стаж работы201 320 142 015.
Прирост (снижение) к уровню 2013 г. Прирост (снижение) к уровню 2014 г. чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Менее 1 года0,000,000,000,000,000,0000,0000,001−3 года0,000,000,000,000,000,0000,0000,003−5 лет36,0013,3327,0010,3112,004,80−24−8,53−15−5,515−10 лет14,005,195,001,916,002,40−8-2,7910,4910−20 лет220,0081,48 230,0087,79 232,0092,801 211,3225,01Свыше 20 лет0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Итого:
270 100,00262100,250 100,00−20—12-По данным проведенного анализа структуры персонала по стажу работы ООО «Спецстрой» видно, что доля персонала с небольшим стажем работы изменяется на протяжении всего анализируемого периода. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема нахождения работника на определенном месте с требуемым уровнем квалификации. Данная проблема обусловлена неэффективной системой мотивации персонала, а также системой найма и отбора персонала. Помимо этого, есть и положительная тенденция, которая заключается в стабильности такого показателя, как доля сотрудников с самым большим стажем работы, а именно 81,48%, 87,79%, 92,80%. Проведем гендерную структуру персонала, данные сгруппируем в таблице 2.
8.Таблица 2.8Гендерная структура персонала.
Категории персонала201 320 142 015.
Прирост (снижение) к уровню 2013 г. Прирост (снижение) к уровню 2014 г. чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Мужчины158,0058,52 156,0069,3 145,0058,00−13−0,52−11−11,03Женщины112,0041,48 106,0046,90 105,0042,00−70,52−1-4,90Итого:
270,100,00262,115,93250,100,00−200,00−12−15,93Анализ гендерной структуры показывает, что в силу специфики деятельности ООО «Спецстрой» является больше мужским коллективом. Доля мужчин составляет ежегодно наибольший удельный вес: в 2013 году — 41,48%, в 2014 году — 46,9%, в 2015 году — 42,0%.Прирост женщин в коллективе ООО «Спецстрой» составил в 2013 году — 58,52%, в 2014 году — 69,03%, в 2015 году — 58,0%.Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию — неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Данные для оценки текучести кадров сгруппируем в таблице 2.
9.Таблица 2.9Анализ причин текучести кадров ООО «Спецстрой» за 2013;2015 г. г.Причины увольнений201 320 142 015.
Прирост (снижение) к уровню 2013 г. Прирост (снижение) к уровню 2014 г. чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Плохие условия труда 0112,50 000,00−1-12,50Неинтересная работа225 0,00 0−2-25,0000,00Отсутствие перспектив роста225 450,0022500,00−2-25,00Не удовлетворен компенсацией 0112,50 675 675,00562,50Переезд на другое место 0 0,225 225,00225,00Прочие причины450 225,00225−2-25,0000,00Итого:
8,1 008,00100,0012,1 504−4- Оценка причин увольнения сотрудников ООО «Спецстрой» свидетельствует о том, что в 2015 году увеличился рост числа уволенных неудовлетворенных компенсациями на 75%. Приложение 6Рисунок 2.6 — Динамика фонда оплаты труда ООО «Спецстрой»" за 2013;2015 г. г.Рисунок 2.7 — Структура фонда заработной платы ООО «Спецстрой"Таблица 2.12Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО «Спецстрой» за 2013;2015 г. г.Виды выплат2013 год2014 год2015 год.
Отклонение 2015 тыс. руб.%тыс. руб.%тыс. руб.%к 2013 г. к 20 141 234 567 891.
Оплата по должностным окладам20 300,0035,4 822 800,0036,826 500,0034,756 200,00−0,722.Премии18 615,0032,5 321 621,0034,2 126 875,0042,838 260,0010,303.Компенсационные доплаты10 245,0017,9 011 158,0017,662 350,003,75−7895,00−14,164.Отпускные5722,0010,6 319,0010,4 975,007,93−747,00−2,075.Оплата по больничным2338,004,91 297,004,2 050,003,27−288,00−0,82Итого ФОТ57 220,00100,63 195,00100,62 750,00100,5 530,000,00 В том числе: 0,000,00Постоянная часть ФОТ49 352,0086,2 552 369,0082,8 754 895,0087,485 543,001,23Переменная часть ФОТ7868,0013,7 510 826,0017,137 855,0012,52−13,00−1,23Рисунок 2.8 — Структура фонда оплаты труда по видам выплат.
ООО «Спецстрой» за 2013;2015 г. г.Таблица 2.13Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Спецстрой» за 2013 -2015 г. г.Показатели2013 год2014 год2015 год.
Изменение 2015;2013.
Изменение 2015;2014.
Темп роста 2015;2013.
Темп роста 2015;201 412 345 656.
Выручка, тыс.
р.869 243 823 041 505 920−363 347−31 714 558,2061,47Прибыль от продаж, тыс.
р.232 051 391 914 580−862 566 162,83104,75Себестоимость продукции, товаров, услуг, тыс.
р.709 032 659 093 368 576−340 452−29 051 351,9855,92Фонд заработной платы, тыс.
р.5 722 063 195 627 505 664−445 109,6699,30Зарплатоотдача, 15,19 113,0248,062−7,129−4,96 253,07161,90Зарплатоемкость, 0,0660,0770,1240,0580,47 188,428161,54Прибыль на 1 р. ФОТ, 0,4060,2200,232−0,1730,1 257,294105,49Рисунок 2.9 — Структура эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Спецстрой» за 2013 -2015 г. г.Приложение 7Таблица 2.10Критерии мотивации персонала, предпочтительные на данном этапе развития ООО «Спецстрой"Критерии мотивации.
Воздействие на потребности и трудовое поведение.
Ранг мотивации по предпочтению опрошенных1. Материальное вознаграждение.
1.1. должностной оклад удовлетворяет потребности физиологические, психофизиологические и потребности в безопасности жизни, работы, содержания семьи; обеспечивает воспроизводство трудовых способностей. 11.
2.премии, доплаты, надбавки удовлетворяют потребности в стабилизации жизни семьи, обучении и воспитании детей; повышают уровень удовлетворенности трудом и увеличивают трудовые усилия.
21.3. вознаграждение за индивидуальные достижения и выслугу летудовлетворяют статусные потребности и стремление к самосовершенствованию; повышают производительность качество труда 31.
4.предоставление материаль-ных благ за счет чистой прибыли (оплата питания, лечения, проезда, путевок и пр.) удовлетворение потребностей в стабильности и безопасности жизни своей и семьи; повышение усилий в процессе труда41.
5.материальные санкции за неудовлетворительную работу.
Снижают уровень удовлетворения первичных потребностей; побуждают к увеличению трудовых усилий, но не стимулируют стремление к познанию122. Социальное стимулирование2.
1.участие в обсуждении планов и результатов работы удовлетворяет социальные и статусные потребности;
повышает качество труда, мотивирует к освоению смежных специальностей и выполнению делегируемых полномочий.
92.2. понимание и принятие целей деятельности предприятияудовлетворяет социальные и статусные потребности; мотивирует к повышению производительности и качества труда112.
3.возможность профессионального роста и обучения удовлетворяет статусные потребности и стремление к самосовершенствованию;
мотивирует к повышению качества труда52.
4.отсутствие конфликтов и благоприятный социально-психологический климат удовлетворяет социальные потребности и ускоряет воспроизводство способности к труду; мотивирует к повышению производительности и качества труда.
63.Моральное стимулирование3.
1.объявление благодарности в приказе по предприятию, публичное признание заслугудовлетворение потребностей в принадлежности, в уважении к себе; повышение качества труда83.
2.награждение почетной грамотой, присвоение почетных званий и наград удовлетворение статусных потребностей и целей личного развития;
повышение качества труда, принятие дополнительных полномочий103.
3.предоставление условий для творческого роста и поддержание стремления к личному развитиюудовлетворение потребностей статусных и самосовершенствования; повышение качества труда, выполнение творческих заданий, принятие полномочий более высокого уровня7Приложение 8Таблица 2.11Рекомендуемый подход к премированию работников ООО «Спецстрой"Наименованиеотдела.
Показатели премирования.
Способ премирования.
БухгалтерияВыполнение плана-графика работ.
Отсутствие задержек, при сдаче документов отчетности.
Правильное заполнение документов.
Отсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органов.
Отсутствие просроченной дебиторской задолженностив процентах к окладу- «— «-премирование из прибыли- «-Строительные отделы.
Выполнение планов-заданий закупки товаров и графиков поставки.
Отсутствие жалоб Отсутствие штрафов и пени по договорам.
Применение современных средств логистики и маркетинга.
Выполнение плана продажв процентах к окладу- «— «-премирование из прибыли- «-Торгово-оперативные работники Отсутствие жалоб со стороны покупателей Высокое качество труда.
Применение дополнительных услуг Отсутствие залежавшихся товаров.
Перевыполнение заданий по товарооборотув процентах к окладу- «— «-премирование из прибыли- «-Вспомогательный персонал.
Качественное выполнение должностных заданийв процентах к окладу.
Таблица 3.3Подход к использованию понижающих показателей оценки трудового вклада работников в общий результат работы.
Наименование показателей.
Наложение штрафных санкций.
Несоблюдение инструкций и положений.
Снижение вознаграждения в долях процента за каждый случай, %:0,5Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке0,5Нарушение трудовой и производственной дисциплины1Самовольное оставление рабочего места1Появление на работе в нетрезвом виде.
Лишение премий и доплат полностью.
