Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета — обобщение опыта и знаний, накопленных компанией, создание единой корпоративной культуры. Успех корпоративных университетов в будущем может зависеть от их способности контролировать и полностью использовать сложное взаимодействие организационных систем обучения и, в меньшей степени, от способности осуществлять обучающие и образовательные программы.
Общая концепция системы обучения ОАО «Цветок Вьетнама» включена в программу развития персонала компании с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки). Рассмотрим эффективность проведения тренинга продаж среди персонала торгового персонала ОАО «Цветок Вьетнама».
Как показывает таблица 1, эффективное обучение позволяет увеличить товарооборот на 20%; продажу дополнительных услуг на 10%; количество клиентов возрастает на 10%; средний чек на 20%; конвертация на 14,29%.
Таблица 1.
Сравнение показателей продаж после обучения персонала торговой точки по результатам недели Показатель Аналогичный период Результат Отклонение (+;
-) Товарооборот (в рублях) 749 000р. 898 800р. 20,00% Дополнительные услуги (в рублях) 25 268р. 27 794р. 10,00% Количество клиентов 110 121 10,00% Средний чек 6 809р. 8 171р. 20,00% Конвертация 14 16 14,29%.
Методы повышения результативности позволяют гарантированно увеличить прибыль компании. Пример поэтапного увеличения продаж должен быть уникальным, с учетом специфики компании. Для закрепления навыков продаж, с учетом текучести персонала и поэтапного внедрения системы развития персонала, обучение необходимо проводить регулярно. Расчет показателей эффективности за месяц представлены в Таблице 2.
Таблица 4.
Сравнение показателей продаж после обучения персонала торгового персонала по результатам месяца Показатель Аналогичный период Результат Отклонение (+;
-) Товарооборот (в рублях) 2 996 000р. 3 595 200р. 20,00% Дополнительные услуги (в рублях) 101 073р. 111 176р. 10,00% Количество клиентов 440 484 10,00% Средний чек 6 809р. 7 428р. 9,09%.
Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности компании и с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в компанию, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно — развитие сотрудника не повлияло на его результативность.
ОАО «Цветок Вьетнама» испытывает определенные сложности при работе с развитием лидерских качества персонала. В частности, не реализуется на практике планирование карьеры. Опыт компании показывает, что необходимо помнить, что роль руководителя в ответственности за будущее компании. Подход к управлению конкретного руководителя организации и его личное, субъективное восприятие производственной проблемы напрямую влияют на эффективность и результативность компании.
Использование внутрифирменного обучения, на сегодняшний день, весьма перспективно. Корпоративный университет в мире глобальных корпораций является схемой организации коллективных интеллектуальных работ, направленных на решение сложных корпоративных задач. Указанные схемы организации деятельности разрабатывались крупными корпорациями для преодоления зависимости от традиционных систем подготовки и консалтинговых компаний. Лучшие из известных — корпоративные университеты корпораций «Дженерал Электрик» и «Бритиш петролеум» .
Эффективное управление компаний немыслимо без решающей роли руководителей с лидерскими качествами на всех уровнях иерархии. Руководитель выполняет роль флагмана, действующего на основе адекватных управленческих решений, что невозможно без реализации функций менеджмента. В этой связи решения, принимаемые руководителем — это движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута.
В результате напрашивается логичный вывод о необходимости использования гибкого подхода в управлении людьми. Для максимально точной оценки ситуации менеджеру необходимо знать свои способности, способности последователей, суть задачи, власть и качество информации. Все рассмотренные выше теории не совершенны, требуют доработки и не позволяют на сто процентов объективно оценивать факты. Кроме этого, даже очень внимательный человек может ошибиться в суждениях об окружающих, поэтому менеджер должен быть постоянно готов к переоценке своих суждений и при необходимости − к изменению стиля лидерства. Ему необходимо научиться пользоваться теми методами, стилями и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. Стиль, ориентированный на реальности − один из наилучших стилей.
Выводы по третьему разделу:
Ужесточение конкуренции, экономическая нестабильность требует, чтобы руководители работали максимально эффективно. В качестве рекомендации может быть предложено внедрение программы обучения сотрудников. Это обосновывается тем, что в компании отсутствует специальная подготовка руководителей, необходима программа подготовки лидеров, обладающих властью. Это предполагает получение корпоративного бизнес — образования, получение которого позволит руководителям ОАО «Цветок Вьетнама» обрести качества профессиональной успешности и поспособствует повышению эффективности работы компании. Задача управления карьерой предоставит компании возможность удовлетворения потребностей в профессиональных кадрах на всех уровнях иерархии; возможность для руководителей повышать свой уровень и реализовывать потенциал внутри компании.
Заключение
Обучение персонала необходимо в связи с тем, что внутренняя среда и внешняя среда организации постоянно изменяется. Известно, что крупные компании тратят на обучение своих сотрудников значительный процент своего бюджета. Как показывает практика, инвестиции в повышение квалификации персонала оправдывают себя и приносят компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль.
Целью развития персонала в ОАО «Цветок Вьетнама» является повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. В сфере обучения и развития персонала ОАО «Цветок Вьетнама» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон.
В ОАО «Цветок Вьетнама» инициирование необходимости обучения проявляется спонтанно либо по заявкам. Системное обучение отсутствует. Основные ошибки в обучении персонала:
нечетко формулируются цели обучения сотрудников организации;
выбор неподходящего партнера: внутреннего или внешнего бизнес-тренера, преподавателя или компании-провайдера образовательных услуг;
неправильно выбирается формат обучения; группа формируется по формальным признакам; выбирается неподходящее время для обучения; недостаточно продумываются логистика и организация пространства обучения;
неверно выбирается форма преподавания, т. е. присутствует сильный уклон либо в сторону развлечения, либо обучение носит академический характер;
непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного обучения.
Между тем, обществу необходимо проанализировать потребность развития работающего персонала и перспективные планы подготовки кадров, которые должны быть направлены на достижение финансовых результатов. Планы подготовки должны включать: цели подготовки; программы и методики подготовки; ресурсы, необходимые для подготовки; определение необходимой поддержки; оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности; оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.
Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.
Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала в предпринимательскую деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать: перспективы развития организации; политику и цели организации; возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; творчество и новаторство; воздействие организации на общество; программы подготовки для новых работников; периодические программы повышения квалификации для работающего персонала.
Повышение компетентности персонала путем подготовки, переподготовки и обучения включает: знания товара и навыки продаж; навыки и методы управления; навыки в социальной сфере; знание рынка, запросов и ожиданий потребителей; законодательные нормы и регламентирующие требования; внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации; документацию, необходимую для выполнения работы.
Источники и литература Источники:
Конституция Российской. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ).
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/ (дата обращения: 01.
05.2016).
Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015).
https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.
05.2016).
Абдуллин И.А., Туюшева А. И., Матухин Е. Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. -2013. — № 5. — С. 269−273.
Алябьева Т.А., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Горькова И. А., Фетисова М. М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 10. — С. 119−121.
Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85−87.
Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. — № 4(44).
— С. 5−10.
Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. — 2012.
— № 5. — С.
39−43.
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdf (дата обращения: 11.
04.2016).
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdf (дата обращения: 11.
04.2016).
Волкова С. В. Акмеологические факторы профессионального становления // Гуманитарные аспекты профессионального образования: проблемы и перспективы. — Иваново, 2006. — С.
133.
Гостилин С. Ф. Подготовка специалиста-пожарного в контексте современной преподавательской науки // Вест. С.-Петерб. ин-та.
ГПС МЧС России. 2003. № 4.
С. 34−38.
Дмитриев М.Е., Серёжкин А. М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. — 2012. — Т.
15. — № 15. — С. 300−303.
Емельянова Е. В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт — республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». — 2010. — № 1. — С. 165−167.
Закаблуцкая Е. А. Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. — Серия: Социология. 2010. — № 3. — С. 76−81.
Марченкова Е.Г., Белогай К. Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. — 2010. -№ 2. — С. 60−69.
Марясанов А. С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. — 2012. — № 8. — С. 110−112.
Никитин М. В. Разработка критериев оценки эффективности работы системы внутрифирменного обучения // Управление развитием персонала. — 2005. — № 1. — С.46−49.
Новиков Н. Н. Совершенствование программ обучения руководителей и специалистов по охране труда и оценки соответствия специалиста требованиям охраны труда // Труды международного симпозиума Надежность и качество. — 2010. — Т. I. — С. 37−42.
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Стебеняева Т.В., Лазарева Л. Ю. Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. — 2010. — № 13. — С. 297−302.
Стрельченко Д. С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). — М.: Инфра-М, 2003. -С.
32.
Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова — М.: Инфра — М, 2011. — 712 с.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 560 с.
Фетисова М.М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — № 11. — С. 195−196.
Шаповал О. И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2. С.93−95.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. — 160 с.
Шаповал О. И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2. С.93−95.
Гостилин С. Ф. Подготовка специалиста-пожарного в контексте современной преподавательской науки // Вест. С.-Петерб. ин-та.
ГПС МЧС России. 2003. № 4.
С. 34−38.
Стрельченко Д. С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). — М.: Инфра-М, 2003. -С.
32.
Абдуллин И.А., Туюшева А. И., Матухин Е. Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. -2013. — № 5. — С. 269−273.
Лианский М. Е. Реинжиниринг бизнес-процессов для эффективной адаптации предприятий к изменениям внешней среды // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. 2006. Т. 11. № 3. С. 385−387.
Quinn, J. Strategic outsourcing: leveraging knowledge capabilities // Harvard business review. Summer, 1999. pp. 9−10.
Байденко, В. И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования / В. И. Байденко. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. — 220 с. — С. 173.
Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. — М.: Олимп-Бизнес, 2014. — С. 178.
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdf (дата обращения: 11.
02.2015).
Алябьева Т.А., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Горькова И. А., Фетисова М. М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 10. — С. 119−121.
Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. — 2012. — № 5.
— С. 39−43.
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. — №.
4(44). — С. 5−10.
Бизнес-образование — что это такое и зачем оно нужно? // Деловой журнал «Время бизнеса» [Электронный ресурс] URL:
http://www.camcomp.com/biznes-obrazovanie-chto-eto-takoe-i-zachem-ono-nuzhno.html (дата обращения: 24.
04.2016).
Никитин М. В. Разработка критериев оценки эффективности работы системы внутрифирменного обучения // Управление развитием персонала. — 2005. — № 1. — С.46−49.
Гиниева С.Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. Т. 25. № 5. С. 842−851.
