Становление и развитие научного управления (менеджмента) в XX и начале XXI века

Рационалистическая школа менеджмента

Возникновение научного управления на рубеже XIX—XX вв. было обусловлено, во-первых, коренными изменениями в характере производительных сил: возросли его масштабы, сложность и концентрация.

Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялись дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

В этих условиях потребовалось коренное изменение модели управления производством — внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, об оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, о технических и иных стандартах, о личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Во-вторых, к тому времени созрели необходимые предпосылки преобразований: накоплен опыт индустриального управления, получены достижения в экономической теории, социологии, психологии, теории организации.

Все это позволило создать концепцию научного менеджмента.

Толчком для се формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях с целью предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда; были опробованы стимулирующие системы его оплаты; выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856−1915). Поэтому рационалистическую школу менеджмента (первую концепцию научного менеджмента) называют тейлоризмом. Свою строго научную систему знаний Тейлор изложил в книгах: «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивлением выработке»).

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий. Для этого требовалось тщательное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).

Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат.

Детальное изучение отдельных действий и затрат времени на них позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и условий труда и доказать, что для наиболее эффективной работы требуется их неукоснительно соблюдать.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере, на сутки вперед и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, инструментах, сроках.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и Тейлора даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и др. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие из-за своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства и рационализировать свой труд.

Поэтому он выступал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие» .

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.

Мастера (супервайзеры), как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен тщательно отбирать людей «на основе установленных признаков»; обучать «до первоклассных рабочих»; «сближать рабочих и науку на основе постоянной и бдительной помощи управления»; расставлять на те места, где рабочие могут принести наибольшую пользу; «устранять всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы» .

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным.

От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию касалась прежде всего их навыков и сноровки.

Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждения приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а нс к месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Вознаграждением он считал также уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы и поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих» .

Тейлор говорил о необходимости сотрудничества с рабочими при внедрении своей системы научной организации труда, что создает возможность их активизировать, пробудить в них инициативу.

Он считал, что предприниматели и рабочие имеют одинаковые интересы, но они этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение и задачу стимулирования ему решить не удалось.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах. Он осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно.

Составные элементы системы Тейлора, которая противостояла методу вольных решений, перечислены ниже:

• — развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений):
• — проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
• — изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
• — математический способ исчисления себестоимости;
• — дифференцированная система заработной платы;
• — обоснование концепции функционального руководства в группе;
• — авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
• — разработка предложений по экономическому стимулированию;
• — максимальная специализация, в том числе и в управлении;
• — некоторые мероприятия в духе патернализма;
• — разумный отбор и прогрессивное развитие (обучение) рабочего;
• — постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.

• 1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя и развития фирмы.
• 2. Повышение благосостояния рабочих.