Приведем используемые показатели рентабельности в Приложении 1. Применяемым показателем для различных отраслей является производительность труда. Производительность труда это показатель, характеризующий использование трудовых ресурсов. Расчет производительности труда может быть произведен исходя из приведенного объема углеводородов по формуле: Qд ПТ = —— ,[8, с.14](2) Чгде ПТ — производительность труда ;В — годовой объем выручки;
Ч — среднесписочная численность работников. Одни полагают, что при минимуме живого труда, другие рассматривают производительность труда как результативность живого и овеществленного труда. Краткая характеристика подходов к расчету показателей производительности приведена в таблице Приложения 2. Однако, деятельность организаций различных отраслей существенно отличается друг от друга. Например, при оказании услуг, часто достаточно незначительного количества основных средств, или они могут отсутствовать, а для работы производственного предприятия необходимы существенные затраты в основные производственные фонды. При анализе работы производственных предприятий важными являются показатели, связанные с использование основных средств.
В любой сфере качество обслуживания клиентов также зависят от мотивации работников: интонации в общении с клиентом, готовность пойти навстречу, решить его проблемы, постоянная работа над улучшением процесса оказания услуг — все эти факторы оказывают влияние на качество. Разные уровни мотивации влияют на качество обслуживания. Непродуманная экономическая политика 90-х годов привела к тому, что единые производственно-технологические комплексы были раздроблены. Предприятий больше всего стали интересовать рентные и конъюнктурные доходы, так как это более легкий путь увеличения прибыли, нежели зарабатывание ее производительностью. Система показателей производительности, используемых в странах Европейского союза, строится на основе теории факторов производства, в которой производительность труда рассматривается всего лишь как один из частных показателей. Схема расчетов показателей измерения производительности приведена в таблице Приложения 3. Мотивация, т. е. тот внутренний двигатель, который заставляет индивидуума стремиться к выполнению работы наилучшим для него образом, — это фактор, оказывающий такое же сильное влияние, как умение и способности, на количество и качество выполняемой работы. Плохой моральный климат и безразличное отношение могут существенно понизить уровень продаж и производительность работы. Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование — на поддержание заданного уровня производительности труда. Система материального стимулирования работников обычно основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальным стимулированием работников». Насовременных российских предприятиях обычно оплата труда производится исходя из должностных окладов утвержденных руководителем.
Для усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников, утвержденными работодателем. Однако, в настоящее время данная система не проявляет себя как эффективная и требует пересмотра в целях повышения заинтересованности в качестве обслуживания, результатах труда и вовлечения в процесс управления организацией. Мотивация сотрудников — это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Мотивация не тождественна величине зарплаты — это управленческая аксиома. Немаловажную роль играют и прозрачная система оплаты труда, и размер социального пакета, и эффективная система карьерного роста, и благоприятный климат в коллективе — как деловой, так и психологический, престиж и стабильность организации, хотя трудно спорить с тем, что именно заработная плата является сильным мотиватором[9, с.43]. Что касается менеджмента предприятия, то руководство должно стремиться к достижению оптимального баланса, как материальных стимулов, так и нематериальных.
К числу последних, в частности, можно отнести возможность самореализации за счет участия в профессионально интересных, сложных долгосрочных проектах, общественное признание и др. Все эти стимулы направлены, с одной стороны, на достижение стратегических целей банка, а с другой — на реализацию возможностей сотрудников в профессиональном, карьерном и личностном росте. Мотивация менеджеров и линейных руководителей может серьезно влиять на стабильность и доходность банковского бизнеса. На теоретическом уровне существу. Руководители мотивируются на осуществление действий в интересах компании, при этом повышается их лояльность, они отождествляют себя с организацией, благодаря чему сокращаются издержки.
Итак, в первую очередь мотивация направлена на сотрудников. Согласно опросам, проведенным в 2016 г. компанией Sodexo в Москве и Санкт-Петербурге среди руководителей кадровых служб, маркетинговых и административных управляющих, около 70% компаний поздравляют своих сотрудников по разным поводам около трех раз в год. Сумма подарка персоналу в среднем составляет около 1000 руб. 9, с.14]В российских организациях существуют различные инструменты мотивации (материальные и нематериальные) и различные определения термина «нематериальная мотивация». Однако, многие компании уделяют недостаточное внимание нематериальной мотивации сотрудников. Методы мотивации персонала — это совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд. Например, если новая инициатива будет содействовать достижению целей, указанных на стратегической карте, то она начинает прорабатываться и финансироваться; если нет — то на нее ресурсы не тратят Система нематериальной мотивации влияет на несколько составляющих вовлеченности сотрудников (признание, удовлетворенность результатом, социальный пакет, карьерные возможности, обучение и развитие, обратная связь, баланс работы и личной жизни, ценность сотрудников) и является одним из основных ее драйверов. Возможные виды и формы нематериальной мотивации:
обучение и развитие сотрудников, — система гибких льгот, — награждение лучших сотрудников по итогам отчетного периода, — награждение сотрудников за стаж работыоплата корпоративного спорта. Итак, мотивация обеспечивает эффективность труда персонала и является двигателем в его развитии, обеспечивает общую эффективность работы персонала. Таким образом в разных моделях организаций различные подходы к определению эффективности. В настоящее время специфика организации и ее стратегия играет решающую роль на рынке, а в определении эффективности надо руководствоваться здравым смыслом и приоритетами организации.
Заключение
.
Выбор наиболее эффективных путей создания и развития бизнеса ставит перед теорией и практикой множество сложных задач, для которых готовых однозначных решений просто не существует. Изучение проблем организации работы предприятия, развития его конкурентоспособности существенно расширяет круг проблем, изучаемых экономической наукой. Управления ресурсами рассматривается в связке с эффективным планированием и контролем. Практика показывает, что традиционные методы управления в новых условиях малоэффективны. В настоящее время нужна эффективность в условиях неопределенности и ограниченности ресурсов. Системная проблема учетно-аналитического направления в экономике заключается в том, что в отечественной экономической науке в этой сфере со времен социализма отсутствуют продвигаемые собственные глобальные идеи Представляет несомненный интерес методическая модель такого учета, разработанная на базе принципов бюджетного учета. По мнению авторов, создание интегрированного учета позволяет учесть все потребности информационного обеспечения менеджмента, в том числе на основании требований, предъявляемых к учету по сегментам в понимании отечественных стандартов бухгалтерского учета согласно бизнес-модели максимальной доходности. Однако, сомнительна возможность однозначной оценки эффективности крупных организаций. Собственники и акционеры, а также менеджмент в каждый конкретный момент времени предъявляют довольно узкие требования к оценке эффективности крупных организаций. Оценки эффективности крупных организаций различны и субъективны, увязать их в единую систему можно, однако определить приоритеты показателей однозначно представляется сложным и неоднозначным вопросом. Скорее всего, четкие количественные показатели эффективности крупных организаций имеют место, однако, могут быть использованы как по отдельности, так и в комплексе в зависимости от специфики деятельности крупного предприятия.
Итак, сделаем заключительные выводы по проделанному исследованию: можно с уверенностью говорить о том, что в вопросах разработки методик и выделения системы показателей ещё много вопросов и большое значение для результатов анализа имеет не только выбор методов, приёмов анализа, но и подготовка аналитика, его профессиональные навыки.
экономическая наука полезна для эффективного решения практических проблем должна разрабатывать рациональные научные рецепты, соответствующие динамике современного мира. Чтобы увидеть мир таким, каков он есть в действительности, наука должна заменить существующую ныне произвольную сегментацию отраслей знаний научным подходом.
научное видение и измерение эффективности, экономического результата предприятий — одна из самых насущных проблем. Сегодня в экономической практике самое сложное определить, что следует измерять, какими категориями и как нужно измерять эффективность работы предприятий. На современном этапе проблема научного видения экономического результата не решена.
с изменением внешних условий работы возникает необходимость поиска новых методических подходов к оценке эффективности деятельности предприятий для принятия адекватных и обоснованных решений.
Список использованных источников
.
Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности предприятия: Учебное пособие // Э. И. Крылов, В. М. Власова, М. Г. Егорова и др. М.: Финансы и статистика, 2013. 192 с. Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. д.п.н., проф.
Иванова С.Г. — М.: Наука, 2014. — 450 с. Макашов И. Н., Овчинникова Н. В. Всемирная история управленческой мысли.М.: РГГУ, 2015. 680 с. Вьюгина, Л. К. Инновационный менеджмент.
Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. К. Вьюгина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. ;
104 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 712.
Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие. — М.: А-Приор, 2010. — 192 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/56 333.
Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.
метод. комплекс / В. В. Кришталь. — М.: Евразийский открытый институт, 2011. — 191 с. — Режим доступа.
http://www.biblioclub.ru/book/93 185/. — Загл. с экрана. Коробко, В. И. Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. И. Коробко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,. — 384с. c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 160/. — Загл. с экрана. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р.
А. Исаев. — М.: Дашков и К°, 2010.
— 264 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 080/. — Загл. с экрана. Кравченко А. И. Социология: учеб. — М.: Проспект, 2010.
— 544с. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2011. — 158 с. Лукаш, Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Ю. А. Лукаш.
— М.: ФЛИНТА, 2012. — 201 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/115 070/. — Загл. с экрана. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред.
П.Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2011. — 261 с.
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.
практ. пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Дашков и К°, 2008// Консультант.
Плюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.
17.— М.: Консультант Плюс, 2012.— 1 электрон. опт. диск Оксинойд К. Э. Организационное поведение: учеб./ К. Э. Оксинойд. ;
М.: Кнорус, 2013. — 472 с. Строева Е. В. Разработка управленческих решений: учеб. пособие /.
Е.В. Строева. — М.: Инфра-М, 2013. ;
127 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).
http://expert.ru/Приложения.
Приложение 1Оценка результатов деятельности фирмы[15] ┌────────────────────────────────────────────────┐ │ Анализ эффективности хозяйственной деятельности│ └───────────────────────┬────────────────────────┘ ┌──────────────────┴──────────────────┐ │/ │/┌───────────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────┐│ Управленческий анализ │ │ Финансовый анализ │└─────────────────┬─────────────────┘ └─────────────────┬─────────────────┘ ┌─────┴──────────────┐ ┌──────────────┴─────┐ │/ │/ │/ │/┌───────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────────┐│ Внутрихозяйственный │ │ Внутрихозяйственный│ │ Внешний финансовый ││производственный анализ│ │ финансовый анализ │ │ анализ │└┬──────────────────────┘ └─────┬───────┬──────┘ └──────────────────────┬┘ │ ┌────────────────────────┐ │ │ ┌──────────────────────────┐ │ ├─>│Обоснования и реализация│<─┤ ├─>│Эффективности │<─┤ │ │бизнес-планов │ │ │ │авансирования капитала │ │ │ └────────────────────────┘ │ │ └──────────────────────────┘ │ │ ┌────────────────────────┐ │ │ ┌──────────────────────────┐ │ ├─>│Системы маркетинга │<─┤ ├─>│Абсолютных показателей │<─┤ │ │ │ │ │ │(прибыли) │ │ │ └────────────────────────┘ │ │ └──────────────────────────┘ │ │ ┌────────────────────────┐ │ │ ┌──────────────────────────┐ │ │ │Комплексно-экономической│ │ │ │Относительных показателей │ │ ├─>│эффективности │<─┘ └─>│прибыльности │<─┤ │ │хозяйственной │ │(рентабельности) │ │ │ │деятельности │ └──────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘ ┌──────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────┐ │Ликвидности, │ │ │ │Технико-организационного│ │платежеспособности и │<─┤ ├─>│уровня и условий │ │рыночной устойчивости │ │ │ │производства │ │фирмы │ │ │ └────────────────────────┘ └──────────────────────────┘ │ │ ┌────────────────────────┐ ┌──────────────────────────┐ │ │ │Использования │ │Использования собственного│<─┤ ├─>│производственных │ │капитала │ │ │ │ресурсов │ └──────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘ ┌──────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────┐ │Использования заемных │<─┤ │ │Затрат, себестоимости │ │средств │ │ ├─>│продукции │ └──────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘ ┌──────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────┐ │Деловой активности, │<─┤ │ │Выполнения объема, │ │конкурентоспособности │ │ ├─>│ассортимента и качества │ └──────────────────────────┘ │ │ │продукции │ ┌──────────────────────────┐ │ │ └────────────────────────┘ │Рейтинговая оценка фирмы │<─┘ │ ┌────────────────────────┐ └──────────────────────────┘ │ │Взаимосвязи │ ├─>│себестоимости, │ │ │объема продукции и │ │ │прибыли │ │ └────────────────────────┘Приложение 5Система показателей эффективности хозяйствования[15] ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐┌───┤ Показатели эффективности хозяйствования ││ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│ ┌───────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐│ │Удельная эффективность │Затраты на 1 руб. реализованной продукции ││ │хозяйствования ├─────────────────────────────────────────────┤│ │ │Прибыль на 1 руб. выручки от продаж ││ │ ├─────────────────────────────────────────────┤│ │ │Удельный вес себестоимости проданных товаров │├──>│ │в выручке ││ │ ├─────────────────────────────────────────────┤│ │ │Удельный вес валовой прибыли в выручке от ││ │ │продаж ││ └───────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘│ ┌───────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐│ │Рентабельность фирмы │Рентабельность продукции (по издержкам) или ││ │ │рентабельность издержек │├──>│ ├─────────────────────────────────────────────┤│ │ │Рентабельность продаж или рентабельность ││ │ │оборота ││ └───────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘│ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐├──>│Норма прибыли (коммерческая маржа) ││ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐├──>│Уровень (коэффициент) самоокупаемости фирмы ││ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│ ┌───────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐│ │Потенциал фирмы │Имущественное положение фирмы (величина ││ │ │основных средств и их доля в общей стоимости ││ │ │активов) ││ │ ├─────────────────────────────────────────────┤│ │ │Коэффициент износа и коэффициент обновления ││ │ │основных средств │└──>│ ├─────────────────────────────────────────────┤ │ │Общая сумма хозяйственных средств, │ │ │находящихся в распоряжении фирмы │ │ ├─────────────────────────────────────────────┤ │ │Среднегодовые остатки оборотных средств │ │ ├─────────────────────────────────────────────┤ │ │Трудовой потенциал фирмы │ └───────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘.
