Высокая степень демотивациисотрудников так же, как и высокая степень мотивации, в принципе может ограничивать возможности руководителя по повышению эффективности деятельности организации потенциала комплексных стимулов человека (организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т. Д). Мотивационный потенциал сотрудника — это социально-психологические ресурсы индивида, который является частью мотивационного ядра персонала организации и отражают совокупность мотивов трудового поведения сотрудника в процессе реализации его трудового потенциала. Полная реализация мотивационного потенциала организации требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внешних условий могут быть реализованы разного рода способности сотрудников. Мотивационный потенциал сотрудников должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется.
4. Методы и инструменты оценки мотивации.
Эффективное управление мотивации предполагает оценку и конкретные методики ее изучения, что является сложной методической проблемой. Согласно мнению исследователей, при изучении мотивации измеряют «неизмеримое». При исследовании, в структуре личности выделяются устойчивые «обобщенные мотивы», данные переменные учитываются и диагностируются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности четко определить мотивы довольно проблематично. &#.
171;Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты".Рассмотрим наиболее востребованные методы изучения мотивации трудовой деятельности. Опросы — применяются для оценки степени удовлетворенности сотрудников — это может быть интервью, анкета. Респонденту предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня потребностей, интересов, мотивов наиболее предпочтительные. Это прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится его работа, условия труда, отношения в коллективе и пр. Диагностическое интервью — более затратный метод времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров, руководства. Может применяться для изучения мнения руководителей отделов для оценки общегоуровня мотивации сотрудников.
Недостаток метода в том, что не все мотивы являются осознанными, оценка сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы могут быть излишне субъективными и может влиять фактор «социальной желательности», чтобыказаться лучше, соответствовать корпоративным нормам. Однако опросы позволяют очень быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру».Психологические тесты. Тест-опросник с серией вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах сотрудника. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам определяют присутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности). К примеру, ориентацию на достижение успеха. Стандартизированные тесты позволяют получить количественные оценки, есть возможность сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации. Среди минусов — возможная неискренность испытуемого. Проективные методики акцентированына диагностике скрытой мотивации, даже для самого испытуемого.
Зачастую этот метод состоит из комбинации всевозможных методов — кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью. При этом вопросы, на первый взгляд, не относятся к респонденту. Пример: «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?». Считается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели. Однако полученную информацию сложно структурировать и стандартизовать. При интерпретации и сборе требуются высокая квалификация. Это позволяет составить «мотивационную карту» о потребностях и мотивах сотрудника, для разработки комплекса мероприятий по мотивации сотрудников.
Но, как правило, мотивационные программы приводят к кратковременным изменениям и не сильно влияют на показатели эффективности. Это происходит, поскольку «обобщенные мотивы» — это динамические образования, актуализируются под влиянием ситуативных детерминант, которыми могут быть огромное количество переменных в реальной жизни, поэтому учесть и измерить их все невозможно. В программах мотивации руководство делает упор на субъективную оценку работниками своих побуждений и «обобщенные мотивы», не учетывая"ситуативные детерминанты". А комплекс стимулирующих воздействий, мало влияет на успешность бизнеса. Но мероприятия ограничиваются разработкой системы оплаты труда, либо удовлетворения выявленных мотивационных факторов. Изредка, на анализ достигнутого: сравнение удовлетворенности сотрудников до и после внедрения мотивационного проекта. Руководители заблуждаются, полагая, что их «правильная» реализация повысит эффективность.
В основе всех этих программ лежит принципиально ошибочная логика базирующуюся на уверенности менеджеров в том, что если сравнить субъективную оценку работников до внедрения мотивационной программы и после, то в случае позитивных изменений можно быть уверенным, что продажи вырастут, а качество продукции улучшится. При этом наивно считать, что прис программой мотивации можно и не заботиться о росте показателей, т.к. результаты оптимизируются «сами собой», результаты вложений в мотивацию себя оправдают. Между тем не прослеживается четкой связи между субъективными оценками работников и эффективностью трудовой деятельности, поэтому улучшения наступают редко. Кроме того, не обоснованы заявления об изменении уровня мотивации, основанные лишь на самооценке работников. Для получения адекватной картины необходимо учитывать трудовое поведение, в котором она отражается. Рассмотри методы и инструменты оценки мотивации. Уровень воззрений. Индивиды имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки сотрудников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты. При любых способах оценки важно эмоциональное состояние работников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов (отношения в коллективе, оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие).Для получения обратной связи можно использовать — анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе. Уровень действий.
Трудовую мотивацию можно определить как желание, либо его отсутствие выполнять работу. Важно оценить результаты поведения на рабочем месте. Поэтому на данном уровне важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе. Для получения данных выполнения установленных корпоративных стандартов можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.). Уровень продуктивности. Компания вкладывает деньги в развитие мотивации своих сотрудников для того, чтобы: повысить производительность труда, снизить издержки. Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту).Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели как — продажи; повышение качества; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д. Итак, по мере продвижения с первого на третий уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным — с точки зрения и временных затрат, и финансовых.
Тем не менее, его результаты исключительно важны. Чаще всего эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию. Измерение результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку мотивационного воздействия.
Заключение
.
Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.
Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами. В контексте совершенствования управления мотивацией организации становится важным обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста. Важным фактором повышения мотивации персонала при внедрении изменений в управлении отводится профессиональному и личностному росту сотрудников, внедрению и поддержанию эффективной системы обучения сотрудников, аттестации и проверка знаний персонала, что становится гарантом устойчивого профессионального роста. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие для повышения эффективности организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.
Список литературы
Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.
2. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 10.
02.2018).Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы ЭУП. — 2013.
— № 5 (11). — С.61−65.Белкин В. Н., Белкина Н. А., Антонова О. А. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия // Вестник Чел.
ГУ. 2014. № 2 (331). С.56−64Бережной Н. М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 10.
02.2018).Вахин А. А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm (дата обращения: 18.
01.2018)Гадеева Д. Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. № 5. С. 43−47Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС.
Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. — 2014. — №.
1(7). С. 242Долятовский В.А., Долятовский Л. В., Лисс Э. М., Сущенко С. А. Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода // Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С.
14−19.Егоршин. А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб.
пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. — С.
12.Ерофеев Е. В. Влияние внешних стимулирующих факторов на внутреннюю мотивацию сотрудников // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 1 (20).Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.:Альпина.
Паблишер, 2013.
214с.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2006.
— 508 с. Исабекова А. А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — № 1.
1. — С. 133Кибанов А. Я, Баткаева И. А., Митрофанова Е. А, Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А. Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2014. — С.54−67.Корзенко Н. И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник Чел.
ГУ. 2015. № 1 (356). С.127−128Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях. — [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/blog/metody-i-instrumenty-ocenki-motivacii-v-organizaciyah (дата обращения: 14.
02.2018)Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях. — [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/blog/metody-i-instrumenty-ocenki-motivacii-v-organizaciyah (дата обращения: 14.
02.2018)Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А. Н. Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского Университета. — 2016.— № 2 — С. 3−18.Магура М. И., Курбатова М.
Б. Секреты мотивации. М.: ИД «Управление персоналом». 2007. — С.
54.Мешков Н. И., Мешков Д. Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Интеграция образования. 2015. № 1 (78). С.37−43Немов Р. С. Психология, кн. 1. Общие основы психология.
— 2-е изд. — [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/ (дата обращения: 10.
02.2018).Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении" // Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С.
54.Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении" // Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С.
54.Прохорова М. В., Баранова А. А. Роль денежной мотивации в потребностной сфере работников фармацевтического бизнеса// Вестник БГУ. 2014. № 1. С. 1 — 6Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.
пособие/ Под ред. проф. В. П. Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011. — С.
32.Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. — М.: Юнити-Дана, 2011. — С.
23.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа:
http://ibooks.ru/product.php?productid=21 947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.
02.2018).Смирнова А. Н. Современные теории мотивации.
М.: «Олма-пресс», 2013. С. 43. Усманов Р. Н. Технологии управления мотивацией// Студенческий форум: электрон.
научн. журн. 2017. № 4(4)Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://world-psychology.ru/xekxauzen-x-psixologiya-motivacii-dostizheniya/(дата обращения: 10.
02.2018).Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2012. — С.
121.
