Беседа с менеджером по кадрам. Дополнительные льготы для сотрудников страхование, учет стажа работыпособияповременнойнетрудоспособности, выходныепособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнствуподдержка в случае увольнения или ухода на пенсию возможности обучения на работедругие услуги организации для своих сотрудников.
Индивидуальная и групповая. Беседа с менеджером по кадрам. Продолжение таблицы Система ОТ и ТБ места оказания первой медицинской помощимеры предосторожностипредупреждение о возможных опасностях на производствеправила противопожарной безопасностиправила поведения при несчастных случаях, правила техники безопасностиинформирование о несчастных случаях и опасностях охрана и проблемы связанные с воровством.
Индивидуальная и групповая. Экскурсии Беседа со специалистом второго отдела (ОТ и ТБ) Ознакомления с корпоративными стандартами общения.
Нормы, стили общения. дисциплина и взыскания, оформление коммуникаций; каналы коммуникации, служебные материалы, распространение новых идей.
Индивидуальная и групповая. Беседа с менеджером по кадрам. Ознакомление о условиями труданаличие столовой, буфетовналичие служебных входовусловия парковки для личных автомобилейгигиенические стандарты.
Индивидуальная и групповая. Экскурсии Беседа с менеджером по кадрам. Экономические факторыстоимость рабочей силыстоимость оборудованияущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Индивидуальная и групповая. Беседа Продолжение таблицы.
Введение
в должностьпредставление сотрудникам подразделения;
знакомство с коллегамидолжностных обязанностей, системы отчетности и программное обеспечениеинструктаж непосредственно на рабочем месте. выявление сильных и слабых сторон подготовки нового сотрудника, определяет реальную потребность в дополнительном обучении.
Индивидуальная Экскурсии Беседа с линейным руководителем.
Можно выделить:
профессионально-производственная адаптация персонала — адаптациятрудовой среде, рабочему месту, условиям, режиму и т. п.; общественно — социальная адаптация персонала — к организационной культуре и среде, статусу; межличностная адаптация персонала — адаптация к стилю управления и поведения в организации; личностная адаптация персонала — самомотивирование, самореализация, саморазвитие. При этом все формы адаптация персонала и этапы не реализуются изолированно друг от друга, а взаимосвязаны между собой, поэтому стратегия адаптация персонала требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее эффективность. Адаптация сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).Всего на адаптацию планируется выделять 0,5−1 месяц, т. е. период совпадает с основной частью испытательного срока. Степень успешности реализации стратеги адаптации относительно конкретного сотрудника СК «Строй.
РемПроект" предлагается оценивать по следующим блокам:
усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в должность;
владение компетенциями, необходимыми для должности;
выполнение поставленных задач и достижение рабочего результата.
3.2 Обоснование эффективной стратегии управления персоналом.
Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию стратегии управления персоналом СК «Строй.
РемПроект":Социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав СК «Строй.
РемПроект" компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров. Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение бюджетной эффективности деятельности.
СК «Строй.
РемПроект".Устав проект реализации представлен в таблице 3.
3.Таблица 3.3 — Характеристика проекта по совершенствованию управления персоналом СК «Строй.
РемПроект"№п/пРаздел проекта.
Характеристика1Описание исходной ситуации.
Большая потребность в привлечении персонала вСК «Строй.
РемПроект", текучесть кадров, по причине привлечения кандидатов не соответствующих требования АО. Продолжение таблицы 3.
3.2Обоснование необходимости проекта.
Комплектациям штатного состава.
СК «Строй.
РемПроект"компетентными сотрудниками, сокращение последующих расходов на поиск, отбор, найм персонала при успешном внедрении проекта. Повышение эффективности деятельности.
СК «Строй.
РемПроект"3Инициатор проекта.
Руководство СК «Строй.
РемПроект"4Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов.
Цель: модернизациясистемы управления сотрудниками вСК «Строй.
РемПроект"; Задачи: повысить эффективность процедур управления персоналом;
снизить существующий уровень текучести кадров; обеспечить меры по отбору кандидатов в соответствии с требованиями.
СК «Строй.
РемПроект"; обеспечить внедрение проекта в деятельность.
СК «Строй.
РемПроект"; Эффекты: социальный, экономический.
5Продукт проекта.
Система управленияперсонала.
СК «Строй.
РемПроект"6Окружение проекта.
Рынок трудовых ресурсов, менеджмент.
СК «Строй.
РемПроект", сотрудники.
СК «Строй.
РемПроект".7Укрупненное расписание 1 декабря 2019 по 30 августа 2019 (в течение пилотного срока тестирования новой системы).
8Распределение основных функций исполнителей.
Инициатор — СКОтветственные лица — начальник отдела кадров, специалисты по управлению персоналом; руководители подразделений.
СК «Строй.
РемПроект"Исполнители — специалисты по управлению персоналом.
СК «Строй.
РемПроект"Для подтверждения оценки эффективности предлагаемых мероприятийпо совершенствованию организационной структуры и деятельности СУП СК «Строй.
РемПроект"был использован метод экспертных оценок. В число экспертов, способныхповысить объективность оценки эффективности внедрения разработанных мероприятий, по мнению автора, были включены следующие эксперты:
Начальник отдела кадров СК «Строй.
РемПроект";Ведущий специалист бухгалтерии СК «Строй.
РемПроект";Прораб 1 — начальники участков производства работ СК «Строй.
РемПроект";Прораб 2 — начальники участков производства работ.
СК «Строй.
РемПроект";Ведущий специалист отдела кадров СК «Строй.
РемПроект";Ведущий специалист коммерческого отдела СК «Строй.
РемПроект";Инженер по техники безопасности СК «Строй.
РемПроект".Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей ипроизводится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле: где Х-квадрат параметра, m — количество экспертов, n — количество эффектов.
где- количество экспертов, n — количество эффектов, S — сумма квадратов весов оценок. Подсчитаем коэффициент согласования для оценки реализации предложенных мер: Величина коэффициента согласования W=0,72>0,5 указывает на положительноесогласование мнений группы экспертов. Значение коэффициента конкордации (W=0,72) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки. Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует об объективности оценки уровня социально-экономическойэффективности предлагаемых мер по совершенствованию организационной структуры СК «Строй.
РемПроект".При оценке эффективности по оценке экспертов следуюториентироваться на увеличение производительность труда через 8 месяцев, которое составит 10%. Произведем расчет прогноза увеличения доходов.
СК «Строй.
РемПроект". Для расчета предположим равномерный умеренный рост на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада производственной деятельности.
СК «Строй.
РемПроект" в процессе реорганизации. До конца первого года производство увеличатся на 10% от первоначального уровня. Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу года составит: 197,6 тыс. руб. По оценке экспертов обычно, после года реализации новых мер в СУП СК «Строй.
РемПроект", производительность труда сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и уровень прироста дохода.
СК «Строй.
РемПроект".Установим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%. Рис. 3.3 Средний уровень прибыли.
СК «Строй.
РемПроект"ежемесячно в течение двух лет реализации проекта модернизации СУПИтого увеличение роста производства приведет к увеличению прибыли: 1200,88+311,77 = 1512,65 тыс. руб., что показано на рис. 2.
16. В качестве обоснования эффективности предложенной модернизации СУПСК «Строй.
РемПроект"рассмотрим так же и оценку экономии — сокращения непроизводственных затрат.
СК «Строй.
РемПроект" от стабилизации коллектива. Для этих целей рассчитаем, в какую сумму обходится организации прием одного нового работника. В случае, если в организации в отчетном периоде не будет увольнений вновь принятых работников, то полученную сумму можно рассматривать как экономию, полученную в результате внедренной адаптации персонала. В таблице 3.4 можно видеть расчет затрат на замещение работника, складывающиеся из двух пунктов — увольнение и найм нового работника.
СК «Строй.
РемПроект" .Таблица 3.4 — Расчет затрат на замещение работника.
СК «Строй.
РемПроект"Элементы затрат.
Стоимость допущения.
Затраты (руб.)З/пл 10 000 руб.
1 ч.= 60р. З/пл 20 000 руб.
1 ч. = 120р. З/пл 30 000 руб.
1 ч. = 180р.Увольнение.
Снижение эффективности и качества труда в период, предшествующий увольнению4 -дневное отсутствие1920 3840 57 605% -ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев1500 3000 6000.
Время, потерянное при обсуждении увольнения0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других — в ср.90 р/час300 330 360Время на собеседование с уволившимся30 мин — руководитель отдела (180р/час).
30 мин — специалист (120р/час).
1 час уволившегося210 270 330Документальное оформление увольнения3 часа уволившегося (подписание обходного листа).
1 час — специалисты (в среднем — 120р/час).
1 час — инспектор ОК (130р/час).
Снижение трудовой морали5% -ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час).
Итого:
Продолжение таблицы 3.5Найм нового работника.
Подача объявление в СМИ1 раз в интернете320 320 320 Поиск через кадровое агентство1 месячный оклад сотрудника10 000 20 000 30 000.
Собеседования3 часов — менеджер (120 р/час).
1 часа — руководитель отдела (180р/час).
Тестирование3 часа (тестирование и обработка результатов) — специалист (120р/час).
Оформление документов при приеме на работу.
В среднем — 3 часа для всех специалистов (120р/час).
Убытки за счет некачественного выполненных работ.
Замещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней273 054 508 180.
Итого:
Итог по увольнению и найму нового работника:
Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинут компанию в этом отчётном периоде, то выгода компании от адаптации одного сотрудника составит от 22 670 рублей. Экономический эффект при адаптации одного руководителя младшего уровня управления будет равен 53 740 рублей. В таблицах нижепроизведены расчеты затрат. Таблица 3.5 — Издержки.
СК «Строй.
РемПроект"при не реализации предложенной модернизации.
Найм новых специалистов107 640.
Найм нового руководителя39 600.
Проведение адаптации для специалистов20 200.
Проведение адаптации для руководителя10 100.
Итого:
Таблица 3.6 — Эффект для.
СК «Строй.
РемПроект" при реализации предложенной модернизации.
Показатель Первый год реализации.
Издержки от текучести 177,54Затраты на реорганизацию и волнительную штатную единицу107,18Дополнительная выручка1512,65Эффект 1512,65+177,54−107,18=1583,01Таким образом, экономический эффект от предложений составит 1583,01 тыс. руб. в первый год после реализации.
Заключение
.
Как и любой другой вид ресурсов, трудовые ресурсы предприятия нуждаются в управлении направленной на повышение эффективности использования, а так оптимизации затрат на использования (вознаграждение заруд персонала). Реализация фактора эффективности деятельности персонала предполагает получение полезного результата, выраженного в стоимостной оценке. Обычно в качестве него выступают прибыль, экономия затрат и ресурсов. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия — величина абсолютная, зависящая от масштаба производства и экономии затрат. Его можно суммировать во времени и пространстве. В этом случае общая экономическая эффективность представляет собой качественно иную величину, чем сумма отдельных частных эффектов. Основными направлениями поиска путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия являются:
мероприятия направленные на рост квалификации (компетенции) персонала предприятия; мероприятия направленные на улучшение производительности труда персонала предприятия;
мероприятия направленные на повышение реализации человеческого капитала предприятия. HR менеджмент, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Главная цель организации деятельности службы управления персоналом является оптимизация использования трудовых ресурсов. Как показало исследование, современная деятельность строительных организаций предъявляет высокие требования к персоналу, к его качественным и количественным характеристикам. В этой связи развитие процессов формирования и реализации рациональной и эффективной кадровой стратегиистроительных организаций в рамках системе управления ресурсами и развитием организации является одним из основных направлений кадровой работы. Именно кадровая политика строительныхорганизаций определяет философию и принципы, реализуемые в отношении человеческих ресурсов системы управления. Под кадровой стратегиейстроительных организаций необходимо понимать целенаправленная деятельность по формированию оптимального коллектива, которая наилучшим образом совмещает цели управления развитием, приоритетов организации и персонала. Сфера кадровой стратегии строительных организаций охватывает следующие основные аспекты развития: 1.
Количественное и качественное планирование персонала строительных организаций. 2. Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала строительных организаций. 3. Обучение и развитие персонала строительных организаций. 4. Реализацию кадрового контроля строительных организаций.
5. Политика строительных организаций в области стимулирования. 6. Социальная политика строительных организаций. 7. Информационная (коммуникационная) политика строительных организаций. По итогам проведенного во второй главе анализа можно сделать следующие выводы:
ООО «Строй.
РемПроект" - это строительная компания, хорошо зарекомендовавшая себя в сфере строительства промышленных и жилых объектов. Полученный опыт позволяет строительной компании «Строй.
РемПроект" уверенно чувствовать себя на самых сложных объектах промышленного строительства. Строительство и реконструкция промышленных зданий и сооружений требует от организации обширных знаний и большого опыта, квалифицированных, опытных работников и специалистов начиная от инженеров — проектировщиков и заканчивая мастерами отделочниками. Управление персоналом в СК «Строй.
РемПроект" является важным направлением менеджмента. Управлением персоналом в СК «Строй.
РемПроект" занимается не только отдел кадров, — к управлению персоналом также руководители разного уровня. Организационная структура управления персоналом в СК «Строй.
РемПроект" содержит центры ответственности за: планирование, подбор, расстановку и увольнение персонала; кадровый учет;
мотивацию и оплату труда. Современная сущность деятельности службы управления персоналом СК «Строй.
РемПроект" обусловлена тем, что она выполняет следующие функции:
выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала СК «Строй.
РемПроект";оптимизирует процесс приема на работу; формирует процесс обучения; формирует базу для кадрового менеджмента; оптимизирует издержек по управлению персонала. Сформирования и реализуемая текущая кадровая политика решает несколько базовых задач: обеспечение СК"Строй.
РемПроект"кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации; организация обучения и развития категории специалистов;
ведение кадрового делопроизводства; обеспечение соблюдения трудового законодательства, локальных нормативных актов и организационно-распорядительных документов администрации. При этом реализуемая кадровая политика СК"Строй.
РемПроект"относится к отрытому и реактивному типу. Полученные результаты диагностики позволяют сделать вывод о том, что кадровая ситуация СК «Строй.
РемПроект"характеризуется как хорошая и безопасная, и обусловлена реализуемой кадровой политикой. Нотак же в рамках анализа выявлен и неиспользуемый потенциал. В качестве основной цели разработки стратегии управления персоналом.
СК «Строй.
РемПроект" используем цель по формированию:
дифференцированных, эффективных инструментов по реализации потенциала различных должностей и категорий работников; повышение лояльности носителей важных «корпоративных знаний» к СК «Строй.
РемПроект";оптимизировать процессы набора по массовым вакансиям рабочих вакансий СК «Строй.
РемПроект". В качестве «опорных точек» новой кадровой стратегии развития СК «Строй.
РемПроект" предлагается использовать сдующие:"опорная точка" 1: оптимизировать процесс найма и отбора на массовые вакансии «Зона развития» 1: временной аспект проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса)"Зона развития" 2: усложненный процесс проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса; использовать комплексные методики оценки и отбора, результатами которых можно повысить эффективность всего кадрового менеджмента),"Зона развития" 3: не ведение корпоративной базы данных для не прошедших окончательный отбор (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса), «Зона развития» 4: отсутствие методической базы стратегии инноваций в сфере набора и отбора персонала на базе ротации (вариант решения — внедрить комплексные методики оценки и отбора; повысить уровень использования внутреннего резерва для отбора кандидатов на руководящие должности, использовать Agile — технологийвзаимодействия в кадровых проектах)."опорная точка" 2: оптимизировать процесс и обязанности в кадровой службе. Предлагается разделить работу СУП СК «Строй.
РемПроект" на три основных функциональных блока:
все функции связаны с оплатой труда и вознаграждение (в том числе и мотивами и стимулирование) — выделить в структуре СУП СК «Строй.
РемПроект" службу ОТиВ — отвечает за ведения кадрового учета, нормированияи начисления оплаты труда персонала;
все функции связанные с развитием персонала (в том числе определение потребности, найм, адаптация, карьера, резв, доп.
обучение) — выделить в структуре СУП СК «Строй.
РемПроект" службу РП — отвечает за обеспечение СК «Строй.
РемПроект" необходимыми трудовыми ресурсами по качеству и количеству;
все функции связанные сусловиями и охраной труда — выделить в структуре СУП СК «Строй.
РемПроект" службу ОиУТ — отвечает за обеспечение условий труда в соответствии с действующим законодательством."опорная точка" 3: оптимизировать процесс адаптации в коллективе. Были разработаны меры по изменению системы адаптации, так как большая доля текучести приходится на первые 90 работы в коллективе СК «Строй.
РемПроект".Согласно предварительной оценке экономический эффект от предложений составит 1583,01 тыс. руб. в первый год после реализации.
Список использованных источников
.
Аглицкий И. Управление персоналом коммерческой организации в условиях нестационарной экономики / И. Аглицкий, Е. Сирота, С. Щепетова // Пробл. теории и практики управл. — 2016. — N&# 160;10. — С.62−66.Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание) / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев.— М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 c. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г. Х. Бакирова.— М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c. Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы [Текст]/ Ю. Б. Башин, Ю.Г.Дремова// Межотрасл.
информ. служба. — 2014. — N&# 160;2. — С.40−46Беликова И. П. Управление персоналом / И. П. Беликова.
— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. — 64 c. Борисова А. А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) / А. А. Борисова.— Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2012. —.
250 c. Дейнека А. В. Управление персоналом организации / А. В. Дейнека. — М.
: Дашков и К, 2015. — 288 c. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. ;
2014. — N&# 160;36. — С.53−63.Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева. —.
Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с. Лукашенко М.А.PR: теория и практика — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с. Майкл Армстронг Управление результативностью / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела.— М.: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Материала ООО «Строй.
РемПроект" (Неопубликованные) — Машинопись — 2018 г. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть.
2011. № 8. С.74−77.Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть.
2011. №&# 160;1. С.59−62.Маслов В. И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. ;
2016. — N&# 160;3. — С.52−61.Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами[Текст] - М.: «Феникс». 2013. 108 с. Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией[Текст] // Проблемы управления — 2015.
— N&# 160;3. — С.121−125Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е. Г. Моисеева.— Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Мумладзе Р. Г. Основы управления персоналом / Р. Г. Мумладзе, И. В. Васильева, Т. Н. Алёшина. —.
М.: Русайнс, 2015. — 151 c. Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2016.
— N&# 160;10. — С.117−123.Нифаева О. В. Морально-нравственный капитал для предотвращения кризисов [Текст]// ЭКО. — 2014. — N&#.
160;9. — C.169−179.Славин Б. Управление компетенциями как ресурсами [Текст]/ Б. Славин, В. Соловьев // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&#.
160;9. — С.72−78.Сотникова С. Статистика в управлении деловой карьерой персонала [Текст]/ С. Сотникова, Н. Сотников // Пробл. теории и практики управл. — 2016. — N&# 160;11.
— С.132−142.Сотникова С. Статистика деловой карьеры [Текст]/ С. Сотникова, Н. Сотников // Общество и экономика. — 2017. — N 7. — С.95−109Организация:
теория и практика: учебник / под ред. М. А. Лукашенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Основы организации и управления в строительстве. / Н. А. Шлапакова [и др.]; под общ. ред. д.т.н.
Ю.П. Скачкова. — Пенза: ПГУАС, 2013. — 288 с. Основы бизнес — анализа [Текст]/В.И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с. Попов Е.
Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст]/ Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N&# 160;3. — С.78−85.Прогнозирование и планирование в условиях рынка. / Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина.
М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 — 112 с. Пугачев В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачев. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты [/ А. М. Афонин [и др.]. — М.: Московский гуманитарный университет, 2014.
— 180 c. Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014.
Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы / М. К. Беляев [и др.]. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c. Управление персоналом/ П. Э. Шлендер [и др.]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. —.
319 c. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 433 с.
