Выручка будущих периодов составит следующие значения:
Выручка2014 = выручка 2013*106,3% = ((275 517/100)*6,3)+ 275 517 = 292 874,57.Выручка2015 = выручка 2014*106,3% = ((292 874,57/100)*6,3) + 292 874,57 = 311 325,67Кроме того, приведем динамику изменения объема себестоимости. Себестоимость будущих периодов составит следующие значения:
Себестоимость2014 = себестоимость 2013*106,3% = ((216 990,95/100)*4,46)+216 990,95= 226 668,75Себестоимость2015 = себестоимость 2014*106,3% = ((226 668,75/100)*4,46)+ 226 668,75=236 778,18.Таблица 12 — Технико-экономические показатели эффективности проведения адаптации сотрудников№пп.
Наименование показателя.
Ед.изм.
Изменения 2015 к 2012+/-%123 456 781.
Выручка (без НДС) тыс. руб.
239 580,00275517292874,57 311 325,6771745,67 129,952Себестоимостьтыс. руб.
197 748,00216990,95 226 668,75236778,1 839 030,18119,743Численность работающих.
Чел.203,203,00203,203,000,100,004Фонд оплаты трудатыс. руб.
37 758,0037758,37 758,0037758,000,100,005Прибыль от реализации (с. 1 — с.2)тыс. руб.
41 832,0058526,566 205,8274547,4 932 715,49178,216Рентабельность продаж (с.5/c.1)х100%%12,121,2422,6123,956,48 137,147Производительность труда (с.1/c.3)Руб./чел.
1180,201 357,231442,731 533,62353,43 129,958Средняя заработная плата (с.4/с.3)тыс.
руб./чел.
186,186,00186,186,000,100,00Таким образом, за период 2012;2015 гг. рост прибыли составит 78,21%, рост производительности труда — 29,9%. Фонд оплаты труда и средняя заработная плата остались неизменными, поскольку данное мероприятие относится к нематериальным методам стимулирования труда. Себестоимость составила 236 778,18 тыс. руб. или 19,73% роста. При этом выручка выросла на 29% и составила 311 325,67 тыс.
рублей. Приведем оценку формы нематериального стимулирования наставников — проведения корпоративных мероприятий. Таблица 13 Оценка затрат на реализацию корпоративного праздника.
Мероприятие Виды затрат.
Расчет затрат, руб.
Организация праздника1. Расходы на банкет (из расчета на 1 человека).
700 руб*100 чел. = 70 000 руб.
Постоянные затраты до проведения мероприятия — 53 913 тыс. руб. Переменные затраты до проведения мероприятия — 16 733 тыс. руб. Выручка от реализации до проведения мероприятия — 239 580 тыс.
руб.Планируемая выручка от реализации 239 580/100*5+239 580=251559 тыс. руб.-планируемый индекс выручки от реализации: 251 559/239580=1,05; -планируемые переменные затраты = 16 733*1,05=17 569,65 тыс. руб. Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 197 748+17569,65=215 317,65 тыс. руб. Выручка будущих периодов составит следующие значения:
Выручка2014 = выручка 2013*106,3% = ((251 559/100)*6,3)+251 559= 267 407,22.Выручка2015 = выручка 2014*106,3% = ((267 407,22/100)*6,3) + 267 407,22= 284 253,87.Кроме того, приведем динамику изменения объема себестоимости. Себестоимость будущих периодов составит следующие значения:
Себестоимость2014 = себестоимость 2013*106,3% = ((215 317,65 /100)*4,46)+ 215 317,65 = 224 920,82Себестоимость2015 = себестоимость 2014*106,3% = ((224 920,82/100)*4,46)+ 224 920,82=234 952,29.Таблица 14 — Технико-экономические показатели эффективности проведения корпоративного праздника как формы стимулирования и адаптации сотрудников№пп.
Наименование показателя.
Ед.изм.
Изменения+/-%123 456 781.
Выручка (без НДС) тыс. руб.
239 580,00251559267407,22 284 253,8744673,87 118,652Себестоимостьтыс. руб.
197 748,00215317,65 224 920,82234952,2 937 204,29118,813Численность работающих.
Чел.203,203,00203,203,000,100,004Фонд оплаты трудатыс. руб.
37 758,0037758,37 758,0037758,000,100,005Прибыль от реализации (с. 1 — с.2)тыс. руб.
41 832,0036241,3 542 486,4049301,587 469,58117,866Рентабельность продаж (с.5/c.1)х100%%12,10,1415,8917,34−0,1299,337Производительность труда (с.1/c.3)Руб./чел.
1180,201 239,211317,281 400,27220,7 118,658Средняя заработная плата (с.4/с.3)тыс.
руб./чел.
186,186,00186,186,000,100,00Таким образом, производительность труда за три года вырастет на 18,7%. В этом случае рост себестоимости (18,8) сравняется с ростом выручки. Производительность труда составит 1400,27 тыс. руб. вместо 1180,20 тыс. рублей до проведения мероприятия. Приведем общую оценку мероприятия. Таблица 15 — Технико-экономические показатели эффективности проекта№ п/пНаименование показателя.
Ед. изм. До проведения мероприятия.
Мероприятие1Мероприятие 2Мероприятие 3После внедрения мероприятия.
Отклонения+/-%1.Выручка (без НДС) Тыс. руб.
239 580,00263538,275 517 251 559 311 447 529 881 600.
Себестоимость.
Тыс. руб.
197 748,0072319,3 073 155,9571482,65 252 966,955218,9127,923.Численность работающих.
Чел.203,203,00203,203,0020301004.
Фонд оплаты труда.
Тыс. руб.
37 758,0037758,37 758,0037758,3 775 801 005.
Прибыль от реализации (стр.
1-стр.
2)Тыс. руб.
41 832,00191218,70 202 361,05180076,3 558 487,116655,1139,81 436.
Рентабельность продаж (стр.
6:стр.
1)%12,173,073,57,2,3−23,67−35,77−195,627.Производительность труда (стр.
1:стр.
4)Тыс. руб./чел.
1180,201 298,221357,231 239,211534,26 354,061308.
Средняя заработная плата (стр.
5:стр.
4)Тыс. руб.
186,186,00186,186,001860100.
Анализ технико-экономических показателей эффективности проекта по увеличению производительности труда показывает эффективность проекта. Так, рост выручки составит 71 874 тыс. рублей или 30%. Численность персонала в результате внедрения проекта не изменилась. Средняя заработная плата останется неизменной. Рост производительности труда составит 30%.В таблице 16 отражены социальные результаты от данного мероприятия. Социальные результаты показывают качественные характеристики предложенного проекта, являются показательными уже на первых этапах внедрения мероприятий. Таблица 16 — Социальные результаты от проектных мероприятий.
Компоненты социального результата.
Обоснование, комментарии1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива.
2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.
3.Появления ощущения защищенности сотрудников.
4.Повышение сплоченности коллектива.
5. Повышение преданности компании. Данные результаты проявляются по мере принятия сотрудниками норм системы нематериального стимулирования, повышения квалификации за счет компании, совместного корпоративного отдыха.
Таким образом, социальными результатами проведенного мероприятия являются:
1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива.
2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.
3.Появления ощущения защищенности сотрудников.
4.Повышение сплоченности коллектива.
5. Повышение преданности компании. Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов в ближайшее время зависит также от действий самого руководства. Если руководитель компании будет сам придерживаться данного Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.
Заключение
.
Приведем результаты исследования теоретических основ организации наставничества на предприятии. Предприятие можно охарактеризовать как предприятие с высокой степенью стабильности и соответствующим уровнем подготовки квалифицированных работников, обеспеченное всеми необходимыми ресурсами для осуществления своей деятельности. Основная цель функционирования предприятия — повышать эффективность своей деятельности. Компания уверенно расширяет свои ресурсные возможности, увеличивая тем самым объемы оборотов по оказанию услуг. В процессе исследования нами была проанализирована система управления персоналом и наставничества на предприятии, в результате чего были выявлены следующие ее недостатки:
отсутствие социальной защиты. В случае болезни, сотрудники часто работают или берут отпуск за свой счет, т.к. боятся увольнения;
стимулирование персонала с помощью грамот производится достаточно редко (30%);работники проходят обучение за свой счет. Обучение на предприятии не оплачивается. В связи с этим было принято решение о проведении следующих мероприятий:
Мероприятие 1 Внедрение Положения об организации системы наставничества;
Мероприятие 2 внедрение системы грейдов для оценки наставников предпориятия;
Мероприятие 3 организация стимулирования наставников предприятия. Благодаря внедрению Положения об организации системы наставничества можно будет:
решить проблемы управляемости;
повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;
повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональнойорганизационной культуры. Приведем технико-экономические результаты внедрения предложенных мероприятий. Анализ и выявление недостатков в деятельности позволили предложить следующее мероприятие для увеличения производительности труда — разработку Положения «О нематериальном стимулировании» и, в рамках положения — программы по организации корпоративных праздников и обучения сотрудников. Внедрение Положения «об организации системы наставничества» предприятия позволит:
решить проблемы управляемости;
повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;
повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональнойорганизационной культуры. Для организации обучения сотрудников планируется организовать различные образовательные курсы общей стоимостью 34 500 рублей. Также в дальнейшем следует производить оценку результатов программы по следующим показателям:
доля сотрудников, прошедших обучение в течение года;
— доля часов обучения в общем балансе времени;
— число часов обучения на одного сотрудника;
— общая величина издержек на обучение;
— доля издержек в объеме реализации;
— величина издержек на час обучения и одного сотрудника. Также можно применять косвенные методы оценки: измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; наблюдение за изменением в деятельности; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения. Анализ технико-экономических показателей эффективности мероприятия показывает, что снижение себестоимости составило 37,24%. Расчет выручки — 30%. Рост производительности труда составил 30%. Об эффективности предложенных мероприятий свидетельствует выполнение соотношений между проектными показателями:
темп роста производительности труда составил 130%;рост выручки опережает изменение показателя себестоимости предприятия; показатели эффективности увеличиваются, так: производительность труда увеличивается на 30,5%;Таким образом, проект по увеличению производительности труда с помощью нематериальных стимулов можно считать эффективным.
Список литературы
ГК РФ (часть первая) от 30.
11.1994 № 51-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г., в ред. от 14.
07.2008.
Федеральный закон от 08.
02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 11.
07.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью"/Постановление Правительства РФ от 19.
06.2002 № 439 (ред. от 27.
07.2007) «Об утверждении форм и требований к оформлению документов, используемых при государственной регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей».Методические указания Министерства Финансов № 44н от 09.
06.2001. &# 171;Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов. Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30−2003″ (утв.
Росархивом).Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом».-2006.-№ 5- с.34−37 с. Алексеев, Н. С. Товароведение хозяйственных товаров: учеб. для вузов: [ В 2 т.] / Н. С. Алексеев. — 3-е изд., перераб.
М.: Экономика. — (Вуз: Гос. торговля). Т.
1. — 1989. — 351с. Андропова, И. Ю. Кадровое делопроизводство: документация: учеб. пособие/ И.
Ю. Андропова, Н. Л. Андропова, Н. В. Макарова.
М.: Академия, 2009. 64с. Бабайцева, Е. А. Предпринимательство в России: историко-правовые аспекты / Бабайцева Е. А.; [отв. ред. Ю.Ю. Ветютнев]. — Элиста: [Джангар], 2007.
— 288с. Басаков, М. И. Делопроизводство. [ Документационное обеспечение управления]: учебник/ М. И. Басаков, О.
И. Замыцкова.
Изд. 9-е.- Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 376 с. Беляев В. И. Маркетинг: основы теории и практики / В. И. Беляев. − М.: Кнорус, 2005 — 671 с. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: Пер.
с англ. М.: HIPPO, 2008. 352 с. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учеб.
для вузов по эконом. спец. — М.: Финпресс, 2000. — с. 695. Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза., ПГУ, 2005.-200 с. Варламова, Я. Е. Кадровое делопроизводство с нуля: [справочник]/ Я. Е. Варламова, Е.
А. Кошелева; под ред. И. В.
Журавлевой.
М.: Проф. изд-во, 2008.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., Юристъ, 2001.-496 с. Воловик О. А. Виды и функции социального аудита // Вестник Поморского университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2010.
№ 5. С. 39−42.Гиниева С. Б., Федорова А. Э. Эффективное управление человеческими ресурсами — путь к инновационному развитию региона // Управленец. 2010. Т.
7. № 9−10. С.
44−54.Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. — М., Проспект, 2005.-240 с. Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009.-320 с. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М», 2006.
Ермолов, Ю. А. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической управленческой деятельности / Ю. А. Ермолов // Экономика и управление: российский науч. журнал. — 2008. — №.
5.-С. 72−77.Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-920 с. Зенин, И. А. Предпринимательское право: учеб. для вузов/.
И.А. Зенин. — М.: Высш. образование,.
2007. — 629с. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-200 с.Ильин.
Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
Информационные системы в экономике / Под. ред. Г. А. Титоренко. − М.: Юнити, 2009. − 453с. Кабашкин В. А., Старостин Е. И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011.
№ 16. С. 38−44. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М., Гардарики, 2005.-584 с. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация.
— М., Экзамен, 2005.-416 с. Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. — М., Добрая книга, 2006.-456 с. Козлов, К. В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы / К. В. Козлов // Вестник Удмуртского университета.
2005. № 3. С.
281−288.Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом».-2008.-№ 17-с.28- 29. Кузнецов, И. Н. Делопроизводство: учеб.
справ. пособие/ И. Н. Кузнецов.- 5-е изд., перераб. и доп.;
М.: Дашков и К, 2009. 520с. Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту. — М., Бегин групп, 2004.-84 с. Ленкевич, Л. А. Делопроизводство: учеб.
для нач. проф. образования/ Л. А. Ленкевич.- 3-е изд., перераб.
М.: Академия, 2009. — Справочник товароведа: Непроводольственные товары: В 3 т. / С. И. Баранов, Е. И. Веденеев, А. Я. Володенков и др. -.
3-е изд., перераб. — М.: Экономика. Т.
2. — 1990. — 463с. Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-98 с. Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент.
М., Баланс Бизнес Букс, 2005.-498 с. Общие принципы ERP [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://bottr.ru/iu5/09sem/Технология%20ERP/Лекции/Лекция%202.pdf.Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом».
— 2008.-№ 8-с.31−35. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. &# 171;Управление персоналом", М.
&# 171;Финстатинформ", 2008. — с. 167. Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред.
Ю.В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — 2-е изд. доп. — М.: Финансы и статистика, 2005. — с. 146. Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник-М.: Аспект.
Пресс, 2006. — с. 187. Распопов В. М., Распопов В. В. Основы менеджмента. — Магнитогорск: МаГУ, 2007.
— с. 121. Савченко, И. &# 171;Тренинг командообразования" Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№ 3-с.
79. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.
М., Вершина, 2006.-224 с. Свергун О., Гасс Ю. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб., Питер, 2005.-320 с. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом, 2001.-168 с. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. — М., Журнал «Управление персоналом», 2005.-128 с. Спенсер Л., Спенсер С.
Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2008.
201 с. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб., Нева, 2004.-448 с. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие. М.: ЭКСМО, 2007. 624 с. Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. — М., Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия.
— М., Дело, 2003;272 с. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ.
М.: HIPPO, 2008. 228 с. Уорд Питер. Метод 360 градусов. ;
М., HippoLTD.-2006.-352 с. Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-528 с. Фокин К. Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009.
№ 4. С. 81−84.Чемеков В. П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру//Кадровый вестник.
— 2008. — № 8(20) — с.
20−25.Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-400 с. Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008.-224 с. Шаховой В. А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие.
— М.: «Вершина», 2004. — с. 97. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала.
— СПб., Питер, 2004.-240 с. Шиткина И. С. Коммерческое право / И. С. Шиткина. — М.: Волтерс Клувер, 2007. — 648c. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. СПб., Питер, 2009.-240 с. ERP"Галактика" [Электронный ресурс].
Режим доступа:
http://www.galaktika.ru/hcm/.
http://mosoblgaz.ru.
http://hr-navigator.ucoz.com/load/primer_otcheta_po_korporativnomu_obucheniju/1−1-0−18www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий. УТВЕРЖДАЮДиректор ГУП МО Мособлгаз.
ПриложениеПрограмма Наставничества в отношении нового сотрудникав должность операторов ГУП МО Мособлгаз.
Москва2014 г. Программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обучение, профессиональную подготовку и развитие профессиональных качеств операторов, начиная с первого дня работы в компании. Цель: профессиональная подготовка операторов, умеющих: грамотно и корректно ответить на входящий звонок, проконсультировать в необходимой и достаточной мере клиента по его вопросу, оставить приятное впечатление от контакта с оператором, создать положительный эмоциональный фон от первого контакта с компанией. Этапы обучения: Программа включает в себя два этапа подготовки операторов. Общая продолжительность: подготовка и профессиональное обучение операторов по данной программе происходит на протяжении 2-х месяцев. С первых дней работы в компании сотрудника учебная составляющая постоянно пересекается с практикой. Система обучения в себя включает: установочно-вводные семинары в бизнес-процесс компании; семинары по товарным группам; семинары по эффективному телефонному общению; зачетно-контрольные занятия; патронаж (наставничество); перечень материала для самостоятельного изучения; основные задачи:
Адаптация к профессиональной деятельности, изменяющейся социальной ситуации. Бесконфликтное вхождение в организационную структуру и корпоративную культуру организации. Приобретение и закрепление интереса к работе. Накопление трудового опыта, доработка профессиональных навыков. Налаживание деловых и личных контактов с коллегами. Включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Помощь в осознании своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности. Этап.
ЦельЗадачи.
Перечень мероприятия / длительность проведения /ответственный.
Зачетно-контрольные мероприятия /длительность проведения / ответственный.
Общая продолжительность1. Первичное обучение. Вхождение в должность. Сотрудник работает в компании до 2 недель.
Профессиональная подготовка операторов, способных различать типы клиентов, грамотно и эффективно общаться по телефону;
Получение знаний о продукте. Освоить этикет;
Изучить этапы телефонного разговора (установление контакта, выяснение цели, обслуживание запроса, завершение) Изучить группы товаров;
Овладеть навыками презентации компании и товара;
Осознание и коррекция индивидуального стиля телефонных переговоров;
Продемонстрировать усвоение полученных умений и навыков на практике в процессе стажировки. Вводный семинар. Вручение «Корпоративного Устава» / 1,5 часа / Специалист по обучению Знакомство с условиями прохождения испытательного срока и подпись адаптационного листа. / Руководитель подразделения.
Введение
в коллектив: экскурсия по компании, знакомство-представление, знакомство с помещением, рабочим местом, орг.
техникой, организационным поведением (обеды) и т. д. / 1 час / Наставник.
Семинар: Информация о клиентах компании, классификация, особенности работы с каждой категорией. Ассортимент услуг. Технология работы с клиентом. Регламент. / 3 часа. / Наставник Семинар по этикету / 3 часа / Специалист по обучению.
Тренинг: отработка алгоритмов общения с клиентом по телефону / 3 часа / Специалист по обучению.
Работа с наставником: прием звонков./ в промежутках между занятиями.
Тестовые ролевые игры по алгоритму телефонного общения с клиентом + обратная связь/ Специалист по обучению.
Тест на знание ассортимента (групп товаров)/ 1,5 часа/ Специалист по обучению.
Индивидуальная беседа о результатах первичного обучения/ Специалист по обучению + Наставник2 недели2. Обучение на стадии адаптации к деятельности. Сотрудник работает в компании от 2 недель до 2 месяцев.
Профессиональная подготовка операторов call-центра, способных произвести благоприятное впечатление на клиента;
Понимание истинных потребностей клиентов.
Профессиональная уверенность;
Стрессоустойчивость при общении с раздраженным клиентом;
Постановка голоса. Семинар: Саморегуляция и стрессоустойчивость / 3 часа / Специалист по обучению.
Тренинг: Постановка голоса / 6 часов (можно разбить на 2 тренинга) / Специалист по обучению.
Работа над ошибками: коучинг-группа / 3 часа / Специалист по обучению.
Тестовые ролевые игры по работе с агрессивными клиентами + обратная связь / Специалист по обучению.
Тест на знание групп товаров.
1,5 месяца3. Программа профессионального развития. Сотрудник работает в компании от 3 месяцев до 1 года. Поддержка и развитие профессионального уровня и психологических навыков сотрудников после прохождения программы обучения. Задачи и перечень мероприятий профессионального развития будут формироваться исходя из типичных ошибок, допускаемых в процессе каждодневной работы сотрудников. Эти мероприятия будут проводиться в режиме одного 3-х часового семинара каждые три месяца после прохождения обучающих программ в течение одного года. Комментарий: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ознакомлен: ____________________________________________(подпись работника) Руководитель ГУП МО Мособлгаз _______________________ _____________________ (подпись) (Ф.И.О.).
