Тема 3. организация процесса управления. 
Руководитель таможенного органа-центральная фигура управленческого процесса

При этом чрезвычайно важно руководствоваться следующими рекомендациями в организации труда, взаимоотношениях с подчиненными и личном поведении. В организации труда:

основная цель — мобилизация подчиненных на выполнение стоящих задач;

подчиненных организовать строго по должностным обязанностям;

поручения распределять равномерно между подчиненными;

подчиненным. Это повышает их чувство ответственности за порученное дело;

откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня;

проводить в заранее назначенное время и укладываться в отведенный регламент. Выступление должно быть четким и лаконичным. Во взаимоотношениях с подчиненными: -никогда не следует употреблять дисциплинарную власть до тех пор, пока не убедишься, что другие меры воздействия не эффективны;

принимать поспешное решение, советоваться с подчиненными;

бояться экспериментов и новаторства подчиненных, поддерживать разумную инициативу;

спорить по мелочам, не предъявлять пустяковые претензии к подчиненным;

злоупотреблять терпением подчиненных, быть кратким;

делать замечаний подчиненным за незначительные промахи в присутствии их товарищей по службе;

доброжелательность, но без панибратства;

жаловаться другим на своих подчиненных;

принял ошибочное решение, не стесняться признать ошибку;

подчиненных по их деловым качествам, обращая внимание на их нравственный облик;

постоянно изучать подчиненных, проявлять заботу о них; -поощрять подчиненных за хорошую работу. В личном поведении: -при заслушивании подчиненного не следует показывать, что очень торопишься или все это уже знаешь;

служебное время;

служебную деятельность по ежедневному личному плану;

активным, энергичным, инициативным;

слово;

раздражаться при людях, иметь терпение и выдержку, следить за своим лексиконом;

терять бодрости духа, даже в самой сложной обстановке стремиться всегда находиться в хорошем настроении;

допускать критики предшественника или других руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведя исследование на тему «Организация процесса управления. Руководитель таможенного органа — центральная фигура управленческого процесса», следует сделать вывод, что главная цель системы управления человеческими ресурсами организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие человеческого трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников. В целом, необходимо отметить, что в практике управленческой деятельности редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Стиль руководства должен изменяться в зависимости от специфики ситуации, особенности решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей. Такой стиль руководства подчиненными называют адаптивным, поскольку он сочетает все методы и меры влияния, наиболее подходящие к конкретной ситуации. Важнейшей составляющей в управленческой деятельности руководителя таможенного органа является работа с персоналом. Работа руководителя с подчиненными заключается, как свидетельствует опыт и показывает практика управленческой деятельности, в управлении подчиненными и гражданским персоналом в рамках служебной деятельности посредством формальных и неформальных отношений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андрианова, Е. В. Человеческий капитал — основа конкурентоспособности российской экономики. Архангельск: ИПЦ САФУ, 2013.

Ануфриева, И. Ю. Управление персоналом. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2014.

Байтасов, Р. Р. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феник.

С. 2014.

Балашов, В. В. Человеческий капитал и модели управления в системе высшей школы. М.: ГУУ, 2013.

Благодаров, А. И. Методологические основы организации системы образования офицерских кадров в ВС РФ/ А. И. Благодаров. M.: ВА БТВ, 1997.

Благодаров, А. И. Методологические основы организации системы образования офицерских кадров в ВС РФ/ А. И. Благодаров. M.: ВА БТВ, 1997.

Гусев, В. В. Концептуальные подходы нового этапа подготовки офицерских кадров / В. В. Гусев. М., 2004.

Евтихов, О. В. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2014.

Крутько, В. Н. Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России. М.: Цифровичок, 2012.

Резник, С. Д. Человеческий капитал. М.: ИНФРА-М, 2014.

Ромащенко, Т. Д. Человеческий капитал в современной России. Воронеж: Ин-т менеджмента, маркетинга и финансов, 2013.

Фомина, В. П. Теория управления. М.: ИИУ МГОУ, 2014.

Приложение 1Концепции личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

ПодходАвтор

Объект исследованиякак основа формированиеподхода.

КоллекционныйФ. Генов, О. В. Горлов, А. Л. Журавлев, А. И. Китов, В. Л. Марищук, Г. А. Нефедов, А. М. Омаров.

Особые личностные качества, обеспечивающие успешность управленческой деятельности.

КонкурентныйЭ.С. Чугунова.

Особые личностные свойства, качественно отличающие от других.

ПарциальныйА.М. Омаров.

Личностные способы ориентации в среде.

Инженерно-психологический.

А.И. Галактионов, С. А. Дружилов, Г. М. Зараковский, А. А. Крылов, Б. Ф. Ломов, А. В. Филиппов.

Система управления, профессионализация труда.

Рефлексивно-ценностный.

С.М. Белозеров, А. И. Китов, Ю. Д. Красовский, В. В. Скворцов.

Формирование у руководителя рефлексивно-ценностной концепции управления.

Социально-психологический.

Л.Н. Аксеновская, Т. Ю. Базаров, Н. В. Волкова, Р. Б. Гительмахер, Ю. Н. Емельянов, С. И. Ерина, А. Л. Журавлев, Т. А. Загрузина, О. М. Заленина, Д. П. Кайдалов, А. И. Китов, А. Г. Ковалев, Л. Д. Кудряшова, Б. Б. Коссов, И. С. Лазарев, В. С. Мангутов.

Руководство как вид организационной деятельности, а также отдельные аспекты личности руководителя в системе организационно-управленческих отношений.

Ситуационно-комплексный.

А.В. Филиппов.

Движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях.

ФакторныйР.Л. Кричевский, А. В. Малиновский, А. В. Маржине, М. М. Рыжак, Э. П. Утлик, С. С. Фролов.

Группы факторов и условия, влияющие на развитие личности руководителя в управленческой деятельности.

ФункциональныйА.Л. Журавлев, А. Г. Ковалев, К. К. Платонов, Н. В. Шорохова.

Подструктуры в целостной структуре личности.

ИмиджевыйА.А. Романов, И. А. Федоров, А. А. Ходырев, В. М. Шепель.

Индивидуально-личностныекачества, технологии формирования имиджа руководителя.

Экономико-психологический.

Е.Д. Дорофеев, А. Л. Журавлев, М. В. Кирюхина, М. А. Киселева.

Психологические закономерности экономического поведения.

ИнтегративныйА. Антоновский, Г. Крампен, А. Шапиро.

Глубинные психологические механизмы, интегрирующих личность и деятельность руководителей.

АкмеологическийЕ.А. Климов, А. К. Маркова.

Механизмы достижения высших ступеней развития личности, модель личности профессионала[Составлено автором]Приложение 2Возможность применения концепций личности и управленческой деятельности руководителя.

ПодходВозможность применения в практической деятельности.

ОграничениеКоллекционный.

Формирование устойчивого перечня профессионально значимых качеств для конкретной должности.

Разработка типичных систем оценки руководителей.

Низкая степень изученности динамических свойств личности.

Отсутствие возможности мониторинга личностных качеств.

Неувязка с ситуационной переменной управленческого труда.

Отсутствие структурности при формировании перечня качеств. Субъективность. Статичность, негибкость, слабая адаптивность моделей личности.

КонкурентныйФормирование перечня профессионально значимых качеств для конкретной должности, предполагающих нацеленность на результативность выполнения управленческой деятельности и эффективность достижения целей. Исследование специальных свойств личности, подструктур, конструктов.

Возможность подмены искомых профессиональных качеств особенностями критериев отбора или условиями их формирования. Субъективность и несистемность оценки. Статичность, негибкость, слабая адаптивность моделей личности.

ПарциальныйИсследование мыслительных процессов и конструирование алгоритмов решения управленческих задач.

Адаптация к внешней среде.

Формирование интегральной личности.

Специальный характер решаемых задач.

Психологичность подхода, связанная с применением процедурпсихокоррекции.

Сильная дифференциация личности как носителя отдельных психических характеристик.

Инженерно-психологический.

Управление в социотехнических системах, в системе «человек — профессиональнаясреда». Разработка методов профессиографии, профориентации, профотбора, профессиональной подготовки, расстановки и реабилитации кадров. Внедрение методов алгоритмизации и проектирования деятельности, методов оценки и обеспечения качества, надежности и эффективности труда. Формирование человекоориентированных информационных моделей.

Высокий уровень каузальности, моделирования и алгоритмизирования процессов, связанных с личностью.

Технократичность, высокая степеньдетерминированности концепции.

Рефлексивно-ценностный.

Формирование рефлексивно-ценностной концепции управления, предполагающей реализацию интегративного потенциала системы управления.

Специальный характер

Психологичность подхода, связанная с формированием стратегической парадигмы мышления и интегративной концепции.

Социально-психологический.

Формирование моделей личности руководителя производственной организации. Изучение социально-психологических аспектов эффективности управленческой деятельности, организационного потенциала, руководства и социального партнерства, властии влияния, лидерства и стилей управления, управленческих взаимодействий и воздействий. Прогнозирование профессионального развития, ролевых конфликтов; социально-психологическая ориентировка.

Изучение статических и динамических характеристик личности, структурированных по определенным параметрам и объединенным в группы.

Акцентирование внимания на статистических социальнопсихологических закономерностях развития личности и группы.

Ситуационно-комплексный.

Комплексное и локальное прогнозирование и экспрессивное оценивание. Формирование моделей личности, адекватных конкретнымуправленческим ситуациям.

Необходимость адаптации разработок других подходов к конкретным управленческим ситуациям.

ФакторныйИзучение влияния отдельных факторови условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности.

Концентрация внимания на анализе ситуационных переменных и факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности, безотносительно к анализу их внутренних механизмов и комплекса взаимодействий.

ФункциональныйФормирование структурно-функциональной организации деятельности руководителя на основе выделения специфических подструктур личности.

Слабые мобильность и динамичность, статичность.

Ограниченность рамками производственной организации и средним уровнем управления.

ИмиджевыйВыделение индивидуально-личностныхкачеств, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель.

Разработка технологий формированияимиджа.

Изучение исключительно имиджевых, харизматических характеристик. Сосредоточенность на внешних и вторичных характеристиках.

Экономико-психологический.

Выделение психологических закономерно-стей экономического поведения, ориентаций, мотиваций, самооценки формирования материальной заинтересованности, индивидуалистической направленности, новыхсоциально-психологических типов и групп.

Ограниченность рамками экономических, экономико-психологических и имущественных отношений.

Моделирование личности на основе концепции homoeconomicusИнтегративный.

Выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителя.

Психологичность и технологичность подхода, связанные с направленностью на проявление и объединение скрытых подструктур и механизмов личности.

АкмеологическийВыявление закономерностей и механизмов, обеспечивающих возможность достижения высших ступеней индивидуального развития.

Психологическая направленность на интернализацию профессиональных ценностей, самоактуализацию, формирование мотивационного потенциала[Составлено автором]Приложение 3Характеристика стилей руководства.

Взаимодействие руководителя с подчиненными.

Стили руководстваавторитарныйдемократичныйлиберальный.

Приемы принятия решения.

Единично решает вопросы.

Перед принятием решений советуется с подчиненными.

Ждет указаний руководства.

Способ доведения решения.

Приказывает, распоряжается, командует.

Предлагает, просит.

Просит, упрашивает.

Распределение ответственности.

Берет на себя или перекладывает на подчиненных.

Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями.

Снимает с себя всякую ответственность.

Отношение к инициативе.

ПодавляетПоощряет, использует в интересах дела.

Отдает инициативу в руки подчиненных.

Отношение к подбору кадров.

Боится квалифицированных работников.

Подбирает грамотных работников.

Подбором кадров не занимается.

Отношение к недостаткам собственных знаний.

Все знает — все умеет.

Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику.

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных.

Стиль общения.

Держит дистанцию, необщителен.

Дружески настроен, любит общение.

Не боится общения, общается с подчиненными.

Характер отношений с подчиненными.

Диктуется настроением.

Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль.

Мягок, покладист.

Отношение к дисциплине.

Приверженец формальной жестокой дисциплины.

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный поход к людям Требует формальной дисциплины.

Отношение к моральному воздействию на подчиненных.

Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет только по праздникам.

Использует различные виды стимулов, не всегда привязываясь к праздникам.

Действует примерно также, как демократ[Составлено автором].