Аттестация способствует отсеиванию некомпетентных работников или предоставляет возможность выявить работников, которые нуждаются в профессиональном обучении. Однако, к недостаткам такого рода оценки персонала является то, что оценке подлежат не все работники.
3. Разработаны предложения по совершенствованию реализации принципов кадровой стратегии в ООО «Мастер» в процессе поиска и подбора персонала. С учетом выявленных недостатков рекомендуется внедрить в ООО «Мастер» комплексную оценку эффективности работников, которая будет включать в себя следующие основные этапы:
1. Оценка компетенций.
2. Оценка результативности.
3. Составление плана развития (корпоративного минимума).
4. Постановка новых целей.
Также рекомендуется от использования бумажных бланков перейти на электронную форму оценивания и внедрить уже используемые рядом компаний бланки и формы документов.
Для оценки потенциала работников управленческих позиций предлагается использовать методику «Центр оценки и развития», ЦОиР. Использование именно этой методики является целесообразным, поскольку она имеет самую высокую прогностическую валидность среди всех существующих методов оценки — порядка 70%.
Обязательным условием зачисления в резерв должно стать прохождение ЦОиР. Ассессоры не только должны готовить и проводить все оценочные процедуры, но и выступать кураторами: опекать резервистов, оказывать им методическую помощь.
Анализ экономической части подтверждает, что внедрение проектируемой системы эффективности деятельности персонала ООО «Мастер» экономически выгодно, это позволило:
Сократить время обслуживания;
Вести наблюдение за процессом при помощи дистанционного управления результатами.
В результате, после внедрения системы, сократилось время на обслуживание оборудования на 20 240 часов в год.
Экономия заработной платы составила 652 212 рублей в год.
Список литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая: офиц. текст: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: с последними изменениями и дополнениями по состоянию на 20 июня 2011 г.] (в ред. от 05.
05.2014 г.) //.
http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.
06.2014 г.) //.
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
Устав ИП Агаев Н. Я. — Д., 2014. — 8 с.
Финансовая отчетность ИП Агаев Н. Я. за 2011 — 2013 годы.
Архипов В., Ветошнова Ю. Стратегия создания предприятия / Архипов В., Ветошнова Ю. // Вопросы экономики. — 2013. — № 12. — С.88−93.
Ахмедов Н.А., Карпушенко П. Б. Маркетинг услуг / Ахмедов Н. А., Карпушенко П. Б. // Маркетинг в России и за рубежом. — 2014. — № 3. — С. 36−48.
Базаров Т.Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом. Учебное пособие/Т.Ю. Базаров, Б. А. Еремина. — Издательство: Академия, 2013 г., С. 45.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Под ред. Беляцкого Н. П. Издательство: Современная школа, 2010 г., 448 с.
Бочаров В. В. Инвестиционный менеджмент. Учебное пособие / Бочаров В. В. — СПб.: Питер, 2010, 322 с.
Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. — 2013.
— № 10. — С. 20−22.
Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. — 2014.
— № 10. — С. 20;
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В. Р. — М.: Проспект, 2012 г. — 455 с.
Джуха В. М. Стратегический менеджмент в сфере услуг. Учебник под ред. Джухи В. М. — М.: ин-т экономики и права, 2010. — 355 с.
Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник/ Зайцева Т. В., Зуб А. Т. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011 г. — 336 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / Кибанов А. Я. Издательство: Инфра-М, 2012 г. — 687 с.
Клибанов Т. Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия / Клибанов Т. Г., Маршал Т. И. — М.: ИНФРА-М, 2010. 455 с.
Ковалев В. В. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебное пособие / Ковалев В. В. — М.: Проспект, 2010 г., 333 с.
Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / / Ларри Стаут. Издательство: Добрая книга, 2012 г., 536 с.
Леонова О.И., Леонов А. В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О. И. Леонов, А. В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. — № 01 (37). — С. 74.
Литвинюк А. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Литвинюк А. М: Юристъ, 2014 г., С. 101.
Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. — 2014. — № 9.
— С. 18−22.
Маслова В. М. Управление персоналом. Учебное пособие / Маслова В. М. — Издательство: Юрайт, 2013 г., 496 с.
Молодчик А., Молодчик М. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание: учебник. Под ред. Молодчик А., Молодчик М. — М.: ГУ ВШЭ, 2013. С. 87.
Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная / Носова М. // Управление персоналом.
— 2014. — № 2.
— С. 15−18.
Одегов Ю.Г., Руденко Г. В. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов/ Ю. Г. Одегов, Г. В. Руденко — М.: Издательство: Юрайт, 2014 г. — С. 15.
Пансков В. Г. Проблемы решаются. Проблемы остаются / Пансков В. Г. // Вопросы экономики. — 2014. — № 1. — С.: 18−20.
Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Управление персоналом. -.
2014. — № 5. — С. 18−22.
Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник. Под ред. Потемкина В. К. — Издательство: Питер, 2010 г., 432 с.
Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие. Под ред.
Слинькова В. — М.: Издательство: КНТ 2013. С. 45.
Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. — Издательство: Кно.
Рус, 2014 г., 624 с.
Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. — Режим доступа:
http://cde.osu.ru/demoversion/course102/14.html (дата обращения 04.
10. 2014 г.).
Прайс компании ООО «inФОРМАТ» //.
http://www.informat.ru/catalog/9041/ (дата обращения 04.
11. 2014 г.).
Прайс компании ООО «Авантрейд"//.
http://avantreid.ru/product/1/0/1/ (дата обращения 04.
11. 2014 г.).
Развитие методов и практики мотивации труда рабочих основного производства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва, 2014 год //.
http://niitruda.ru/analytics/disser/Filimonova.pdf (дата обращения 28.
10. 2014 г.).
Приложения.
Приложение, А Таблица А1 — Работы и операции, которые входят в состав специфической функции менеджмента «управление персоналом».
Виды работ Исполнители Линейные менеджеры Функциональные менеджеры Специализированные кадровые службы 1 2 3 4 Разработка концепции управления персоналом Р П П Разработка кадровой политики организации Р П П Разработка кадровой стратегии организации Р П П Учет кадров В Инвентаризация кадрового состава В Ведение кадровой документации В Планирование персонала Р П П Определение требований к должностям Р Р П Набор персонала В Отбор персонала Р П П, В Назначение на должности Р П П Профессиональная ориентация персонала Р В В Профессиональная адаптация персонала В В Социальная адаптация работников В В В Психофизиологическая адаптация работников В В П Перемещение работников Р Р В Подготовка персонала Р П В Развитие персонала Р В В Мотивирование работников Р П П Оценивание работников Р В, Р П Управление карьерами работников Р П, В П, В Создание культуры организации (организационная социологизация работников) Р, В В В Условные обозначения:
Р — принятие решений; П — подготовительная работа; В — выполнение.
Приложение Б Рисунок Б1 — Организационная структура ООО «Мастер».
Приложение В.
Таблица В1 — Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Мастер» за 2013;2014 гг.
Показатель 2013 г, тыс. руб. 2014 г, тыс. руб. Изменения, 2014/2013 тыс. руб. Темп роста, % Выручка от реализации товаров и услуг 20 213 24 469 4256 121,06 Себестоимость реализованных товаров и услуг 9103 10 433 1330 114,61 Валовая прибыль 11 110 14 036 2926 126,34 Коммерческие расходы 1563 2547 984 162,96 Управленческие расходы 1199 2295 1096 191,41 Прибыль (убыток) от продаж 8348 9194 846 110,13 Чистая прибыль 6678,4 7355,2 676,8 110,13.
Приложение Г.
Оперограмма процедуры «Найм персонала».
Процедуры Исполнители Инспектор ОК Зам начальника отдела кадров Отдел кадров Началь-ник отдела кадров Линейный руководи;
тель Поиск источников покрытия потребности в персонале Анализ источников и выбор оптимальных Ведение базы данных по кандидатам и вакансиям отсутствует Выбор критерием отбора отсутствует Проведение собеседо-вания Проведение проверочных испытаний отсутствует Направление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин) Решение о приеме кандидата на работу Заключение договора с новым сотрудником Условные обозначения.
Оперограмма процедуры отбора персонала Процедуры Исполнители Начальник отдела кадров Специалист отдела кадров Директор Администратор, тренера Поиск источников покрытия потребности в персонале Анализ источников и выбор оптимальных Ведение базы данных по кандидатам и вакансиям Выбор критериев отбора Проведение собеседо-вания Проведение проверочных испытаний Направление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин) Решение о приеме кандидата на работу Заключение договора с новым сотрудником Условные обозначения.
Приложение Д.
Таблица Д1 — Профессиональная развитие работников ООО «Мастер» в 2014 г.
Вид обучения Всего В том числе по категориям работающих Основные работники (специалисты) служащие руководители вспомогательные работники Все обученные работники, в т. ч. 26 16 3 5 2 прошли обучение новым профессиям (специальностям) 2 2 обучено впервые 4 4 овладели вторыми (смежные) профессиями 2 2 прошли профессиональную переподготовку 5 5 повысили квалификацию 13 3 3 5 2 из них: в учебных заведениях 10 1 3 5 1 прошли стажировки 3 2 1.
Приложение Е.
Уважаемый респондент!
Данное анкетирование, участником которого Вы согласились стать, вызванной необходимостью проанализировать изменение текучести кадров среди работников ООО «МАСТЕР». Его цель: изучить мнения работников по данному вопросу.
Просим Вас ответить на следующие вопросы, отмечая любым способом вариант ответа, который соответствует вашему мнению. Анонимность гарантируется.
Надеемся, что Ваши ответы помогут сделать соответствующие выводы в решении данной проблемы.
Дайте ответы на следующие вопросы:
Вы работаете в работников ООО «Мастер» более 5 лет?
Да
Нет
Вас вполне устраивают условия работы, и Вы бы хотели проработать ещё столько же лет.
Да
Нет
К какой категории персонала вы относитесь:
Административные работники
Специалист Работник Вас, как работника ООО «Мастер» устраивают существующие условия труда?
Да
Нет
Как Вы считаете, существует ли на Вашем предприятии проблема текучести кадров?
Да
Нет
Эта проблема существовала на протяжении всех Ваших проработанных лет в ООО «Мастер»?
Да
Нет Работники ООО «Мастер» увольняются в основном в течение первого года работы?
Да
Нет
На Ваш взгляд увольнение работников связано с нежеланием работать в данной сфере?
Да
Нет
Возможно, причиной увольнений становится недоброжелательное отношение администрации к работникам?
Да
Нет
Как Вы считаете, одной из причин увольнения работников Вашего предприятия являются недостойные условия труда?
Да
Нет
Из ООО «Мастер» увольняются только молодые специалисты?
Да
Нет
Как Вы считаете, люди идут работать в данную сферу и на данное предприятие от безвыходного положения, поэтому потом и увольняются?
Да
Нет
Текучесть кадров существует только среди специалистов и работников?
Да
Нет
Возможно, ваши моральные принципы противоречат работе, которую вам предлагают?
Да
Нет
Вас устраивают внутренние взаимоотношения среди персонала ООО «Мастер»?
Да
Нет
Возможен ли такой вариант, что работники увольняются из-за неудовлетворительной заработной платы?
Да
Нет
.Как Вы думаете, если бы на предприятии сменили весь трудовой коллектив существующая ситуация изменилась бы?
Да
Нет
Как Вы считаете, возможно, чтобы предотвратить увольнения, стоит всего лишь изменить отношения между администрацией и рабочим коллективом?
Да
Нет
Спасибо!
Приложение Ж.
Таблица Ж1 — Динамика персонала ООО «Мастер».
Категория персонала 2012 год 2013 год 2014 год Отклонение 2014 г./ 2013 г. +/- % 1 2 3 4 5 6 Административные работники всего, в т. ч. 4 4 4 0 100,00 — генеральный директор 1 1 1 0 100,00 — коммерческий директор 1 1 1 0 100,00 — заведующий складом 1 1 1 0 100,00 — глав.
бухгалтер 1 1 1 0 100,00 Специалисты всего, в т. ч. 11 12 20 8 166,67 — бухгалтер-кассир 1 2 2 0 100,00 — бухгалтер-материалист 1 1 1 0 100,00 — менеджер по кадрам 1 1 1 0 100,00 — менеджер по закупке 2 1 4 3 400,00 — менеджер по продажам 3 3 6 3 200,00 -продавец-консультант 3 4 6 2 150,00 Работники всего, в т. ч. 2 2 2 0 100,00 — уборщица 1 1 1 0 100,00 — грузчик 1 1 1 0 100,00 Итого 17 18 26 8 144,44.
Приложение З.
Таблица З1 — Состав кадрового резерва ООО «Мастер» на 01.
01.2015 г.
Наименование Количество анкет % Количество зачисленных в резерв % Количество приступивших к обучению % Количество прошедших обучение % Количество переведенных в основной штат % 1 категория: административные работники 9 69,23 2 40,00 1 50,00 1 50,00 1 50,00 2 категория: специалисты 4 30,77 3 60,00 1 50,00 1 50,00 1 50,00 3 категория: служащие — - - - - - - - - - Итого 13 100 5 100 2 100 2 100 2 100.
Приложение И Таблица И1- Состав и структура персонала ООО «Мастер».
Категория персонала Год Отклонение 2012 год 2013 год 2014 год 2014 г./ 2013 г. Чел. Уд. вес, % Чел. Уд. вес, % Чел. Уд. вес, % +/- % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Административные работники всего, в т. ч. 4 23,53 4 22,22 4 15,38 0 100,00 — генеральный директор 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 — коммерческий директор 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 — заведующий складом 1 5,88 1 5,56 1 3,85 1 100,00 — глав.
бухгалтер 1 5,88 1 5,56 1 3,85 1 100,00 Специалисты всего, в т. ч. 11 64,71 12 66,67 20 76,92 8 166,67 — бухгалтер-кассир 1 5,88 2 11,11 2 7,69 0 100,00 — бухгалтер-материалист 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 — менеджер по закупке 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 — менеджер по продажам 2 11,76 1 5,56 4 15,38 3 400,00 -продавец-консультант 3 17,65 3 16,67 6 23,08 3 200,00 Работники всего, в т. ч. 2 11,76 2 11,11 2 7,69 0 100,00 — уборщица 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 — электрик 1 5,88 1 5,56 1 3,85 0 100,00 Итого 17 100,00 18 100,00 26 100,00 8 144,44.
Приложение К.
Таблица К1 — Недостатки системы управления персоналом в ООО «Мастер».
Область Характеристика недостатка 1 2 1. Структура системы Отсутствует служба управления персоналом. Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом. 2.
Система обучения и развития персонала не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников 3. Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими 4. Планирование персонала Отсутствует 5.
Оценка персонала Проводится хаотически. В конце обучения не осуществляется проверка приобретенных знаний.
Приложение Л.
Таблица Л1 — Социально-экономическая эффективность проекта Социальная эффективность Экономическая эффективность 1. Резкое и значительное повышение мотивации персонала;
2. Повышение ответственности сотрудников;
3. Стремление работников к дальнейшему профессиональному и личностному росту. 1. Низкий уровень прогулов и текучести;
2. Увеличение товарооборота;
3. Увеличение прибыли;
4. Увеличение производительности труда. Снижение текучести кадров Увеличение производительности труда.
1. Привлечение персонала в организацию;
2. Удержание работающих в компании сотрудников;
3. Стимулирование производственного поведения;
4. Контроль за издержками на рабочую силу. 1. Улучшатся результаты работы всего предприятия;
2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда;
3. Способствует повышению уровня квалификации работников. 1. Снижение текучести кадров.
2. Увеличение товарооборота.
3. Увеличение прибыли.
4. Сокращение затрат на привлечение новых работников.
5. Увеличение производительности труда.
Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. — Л.: ЛГУ, 2011. — с.112.
Базаров Т.Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Базарова Т. Ю. и Еремина Б. А. — Издательство: Академия, 2013 г., С. 45.
Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник/ Зайцева Т. В., Зуб А. Т. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011 г., С. 78.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В. Р. — М.: Проспект, 2012 г., С. 98.
Клибанов Т. Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия / Клибанов Т. Г., Маршал Т. И. — М.: ИНФРА-М, 2010 г, с. 45.
Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. Издательство: Кно.
Рус, 2014 г., С. 59.
Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. — Режим доступа:
http://cde.osu.ru/demoversion/course102/14.html.
Маслова В. М. Управление персоналом. Учебное пособие / Маслова В. М. Издательство: Юрайт, 2013 г., С. 96.
Базаров Т.Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Базарова Т. Ю. и Еремина Б. А. — Издательство: Академия, 2013 г., С. 97.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В. Р. — М.: Проспект, 2012 г., С. 101.
Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. -.
2014. — № 10. — С.
20−22.
Опарина Н. Н. Стратегический курс или Система координат для оценки // Справочник по управлению персоналом, 2015 № 4, с.10−16.
Опарина Н. Н. Стратегический курс или Система координат для оценки // Справочник по управлению персоналом, 2015 № 4, с.10−16.
Составлено автором на основании данных предприятия.
Составлено автором на основании данных предприятия.
Система управления персоналом.
Кадровое планирование.
Проведение маркетинга персонала.
Определение кадрового потенциала.
Учет и нормирование численности работников.
Определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.
Вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.
мотивация и производительность.
Анализ содержания работы.
Стратегическое планирование.
Кадровое обеспечение.
Обучение и развитие.
Информация, связи, исследования.
Обеспечение прав персонала.
Здоровье и травматизм.
Взаимодействие с профсоюзами.
Оценка эффективности.
Оплата работников.
Разговор с соискателем по телефону.
Собеседование в офисе.
Собеседование с руководством ООО «Мастер».
Генеральный директор
Коммерческий директор
Заведующий складом уборщица.
бухгалтер-кассир
Главный бухгалтер
бухгалтер-материалист.
менеджер по кадрам.
менеджер по закупке менеджер по продажам электрик.
продавцы-консультанты исследование, анализ информации.
утверждение.
промежуточное согласование.
передача информации.
исследование, анализ информации.
передача информации.
утверждение.
промежуточное согласование.
