Организационная структура предприятия

Решение о выборе организационной структуры принимается высшим руководством организации. Среднее и низшее звенья управления предоставляют исходную информацию, а иногда и предлагают свои варианты структуры подчиненных им подразделений. Наилучшей структурой организации считается такая структура, которая позволяет оптимально взаимодействовать с внешней и внутренней средой, удовлетворять потребности организации и наиболее эффективно достигать поставленных целей. Стратегия организации всегда должна определять организационную структуру, а не наоборот. Первой концептуальной идеей организации внутрифирменного обучения в данном исследовании выступает принятие в качестве цели профессионального тренинга развития трудового потенциала специалистов по сервису и туризму. Трудовой потенциал есть совокупная способность профессиональных и личностных качеств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

На основе вышеперечисленных положений была создана модель профессионального тренинга специалистов по сервису и туризму с целью развития их трудового потенциала. Разработка модели профессионального тренинга как формы организации внутрифирменного обучения специалистов по сервису и туризму осуществлена на основе структуры целостного педагогического процесса, который структурируется рядом компонентов, отражающих системные объекты для педагогического управления: целевого (определена номенклатура частных целей профессионального тренинга); содержательного (выявлены и проанализированы трудные ситуации жизнедеятельности специалистов по сервису и туризму); результативного (определены критерии и показатели деятельности специалистов по сервису и туризму); процессуального (представлена и раскрыта структурно-содержательная модель профессионального тренинга). Целевой компонент модели профессионального тренинга включает всё многообразие целей и задач, направленных на развитие трудового потенциала специалистов по сервису и туризму. В номенклатуре педагогических целей представлены эталонная цель — сформированный трудовой потенциал, промежуточные цели — компоненты трудового потенциала, частные цели — развитие отдельных качеств, свойств и состояний трудового потенциала на каждом занятии тренинга. Содержательный компонент модели профессионального тренинга отражает: требования к развитию трудового потенциала с учетом профессиональной деятельности специалиста по сервису и туризму; тематику занятий тренинга и их информационное обеспечение (профессиональные, психологические и др. сведения); 3) набор тренинговых средств, предназначенных для развития трудового потенциала.

Подробное рассмотрение сущности трудового потенциала специалистов по сервису и туризму и его структурно-компонентного анализа позволило включить трудную ситуацию профессиональной деятельности в процедуру формирования трудового потенциала специалиста по сервису и туризму в качестве критерия отбора содержания трудового потенциала, а также выделить трудную ситуационную профессиональную задачу в качестве критерия структурирования содержания материала профессионального тренинга. Таким образом, в качестве второй концептуальной идеи организации внутрифирменного обучения выступает выделение трудной ситуационной профессиональной задачи в качестве критерия структурирования содержания материала профессионального тренинга. Первый блок включает трудные ситуации деятельности специалистов по сервису и туризму, с которыми они сталкиваются в ходе работы с клиентами, с избыточным оснащением туристического агентства средствами техники и оргтехники, с экстремальными ситуациями, которые происходят не по вине сотрудников. К таким ситуациям относятся: невыполнение условий договора туроператором, приводящее к судебному разбирательству; поломки средств передвижения; потери пассажирами авиабилетов; неверный инструктаж туристов о правилах поведения; отсутствие технического обеспечения туристского агентства; опоздание пассажира на рейс; отмена/задержка рейса; несчастный случай с туристом; большая задолженность фирмы перед кредиторами. Второй блок характеризуется трудными ситуациями с различным уровнем личностной затрудненности: неуверенность в поведении из-за отсутствия знаний, умений и навыков; страх оказаться в чужой стране без знания языка; боязнь авиаперелетов и др. Третий блок представлен трудными ситуациями взаимодействия, с которыми сталкиваются специалисты социально-культурной сферы и туризма: возрастная разница; недостоверная или несвоевременная информация, ошибочно предоставленная менеджером туристской фирмы; несоответствие предоставленного туристского обслуживания ожиданиям клиента; ущемленность этнических особенностей человека. Говоря о развитии собственных личностных качеств я имею в виду следующее. Люди не идеальны, у каждого есть собственные недостатки. Правда, далеко не все осознают собственные недостатки, пытаясь искать причины своих неудач в других — людях, в обстоятельствах или астрологических прогнозах. И, тем не менее, профессиональные менеджеры, эффективные управленцы — это люди, прекрасно осознающие свои личностные достоинства и недостатки. Осознавая их, они стараются максимально использовать свои достоинства и свести к минимуму последствия своих недостатков. Самовоспитание, то есть вырабатывание в себе соответствующих личностных качеств, как раз и начинается с осознания своих недостатков стереотипов сознания, заблуждений, внутренних барьеров и преград, и преодоление их. Ведь прежде чем бороться, требуется сначала обнаружить врага, противника. Это нелегко, и тем более нелегко если он, противник, находится в вас самом. Поэтому есть смысл более подробно остановится на анализе этих личностных помех, субъективных преград на пути личностного роста. Необходимым компонентом личности менеджера является высокая требовательность к себе, постоянное чувство неудовлетворенности достигнутым, стремление к высоким идеалам. Для того, чтобы добиться такого уровня развития самосознания личности менеджера, необходимо воспитывать у него потребность в профессиональном самовоспитании. Потребность в профессиональном самовоспитании понимается нами как такое психологическое состояние личности менеджера, которое возникает в результате разрешения противоречия между желаемым и действительным в собственной личности и побуждает ее совершенствоваться в профессионально-нравственном аспекте. Возникновение и развитие профессионального самовоспитания у слушателей-менеджеров — это объективная образовательная потребность личности в работе над своими профессиональными и личностными качествами. Развитие этой потребности обусловлено:

• — изменением социальной ситуации жизнедеятельности менеджера, которое характеризуется новыми связями личности и общества, необходимостью вступления в процесс самообразования и самосовершенствования;
• — общим возрастанием роли внутренних факторов в развитии личности менеджера, среди которых важнейшее значение приобретает формирование нравственного самосознания, появление нового уровня рефлексии, которая заключается в деятельности сознания отдельного человека или группы людей, направленной на понимание и выявление смыслов произошедших событий, явлений, поступков и оценки своей роли в них; это процесс самоанализа и осмысления личностью собственных внутренних состояний и действий. Разумеется, для того, чтобы добиться высокого уровня развития профессионального самосознания, необходимо учитывать ряд объективных и субъективных факторов, детерминирующих социально значимое поведение менеджера. К субъективным факторам можно отнести степень сформированности самосознания и оценки; уровень рефлексии; развитость теоретического мышления, в частности, прогностической функции, а также гипотетичности и гибкости мышления; валентность Яконцепции; развитие социогенных потребностей; направленность личности; характер присвоения социального опыта и другие. К объективным факторам относятся: условия жизнедеятельности (в широком и узком смысле); система целенаправленных воздействий; сила и характер формирующего влияния личности наставника; возможность приобретения опыта самоконтроля и саморегуляции и другие. Высокая требовательность к личности менеджера и качеству его работы является важнейшим условием, побуждением к самовоспитанию менеджера. Сущностной характеристикой личности слушателя является уровень его культуры, который зависит от общего развития личности менеджера, понимания общественной значимости его профессии, индивидуальных особенностей. Занимаясь профессиональным самовоспитанием и вырабатывая у себя активную жизненную позицию, менеджер должен быть убежденным в общественной значимости и правильности своего выбора профессии, сформулировать для себя систему принципов, гуманистически ценных ориентаций на работу с персоналом. Он должен быть увлечен работой с персоналом, защищать их интересы, делом доказывать важность и необходимость своей работы. Такой менеджер относится к своей работе как к главному смыслу своей жизни; он самостоятелен и ответственен в принятии решений. Категория «профессионально личностные качества» рассматривается авторами педагогических исследований как качества личности, призванные обеспечить успешный трудовой старт и высокие производственные показатели (А.Б. Каганов).