Особенности современной мотивационной модели личности работника

Для управления работой применяется определенный набор методов, которые позволяют: создавать новые работы; знать, измерять и оценивать существующее состояние работ; воздействовать на содержательную и организационную сторону работ; контролировать и изменять процесс выполнения работы; получать представление о деятельности каждого работника; иметь документ, регламентирующий выполнение работы; знать, какие качества необходимы для выполнения работы. Современная модель мотивации персонала должна реализовываться по следующим направлениям. Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведённой классификацией мотиваторов и апробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10−15%, как делается это сегодня на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации. Материальные мотивы: 1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т. д.Моральные стимулы: 1. корпоративные; 2. муниципального, городского, регионального значения; 3. республиканского значения; 4.

государственного значения; 5. межгосударственного значения; 6. международные моральные стимулы. Мотивы социальной карьеры: 1. Стремление быть признанным в своем коллективе. 2.

Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа. 3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода. 4.

Расширение области полномочий в принятии решений. 5. Полная реализация своего творческого потенциала. 6. Неуклонное продвижение по службе. 7.

Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые). 8. Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху). 9. Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий. 10. Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления. Дополнительные стимулы: 1.

Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений. 2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. 3. За участие в создании акционерного капитала. 4. Разовые выплаты из сберегательных фондов.

5. Льготная продажа акций и облигаций своим работникам. 6. Разовые выплаты по итогам года. 7. Выплата дивидендов по акциям. Социально-натуральные: 1.

Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием. 2. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника). 3. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т. д. 4.

Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания. 5. Выделение льготных кредитов. 6. Представление отсрочки платежей на определенный период. Социальные: 1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями. 2.

Бесплатное питание на работе. 3. Бесплатное медицинское обслуживание. 4. Кредитование бесплатного получения образования. 5.

Оплата транспортных расходов. 6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями. 7. Досрочный выход на пенсию за счет предприятия. 8. Повышение квалификации за счет предприятия. 9.

Материальные гарантии по безработице. 10. Покупка для работников жилья. 11. Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья. 12. Скидка на покупку товаров.

13. Выделение беспроцентных кредитов. Мотивационная модель этого плана гарантируется более высоким уровнем заработной платы, расширением сферы предоставляемых социальных благ более высокого порядка, чем на нижних ступенях, убежденностью в стабильности рабочего места, самостоятельностью в принятии решений на данном уровне управления, признанием со стороны руководимого коллектива. Таким образом, при рассмотрении процесса достижения намеченных целей в организации важно отметить, что на получение результата, кроме мотивации влияют следующие факторы: постановка и ясность цели, знания, навыки и способности работника, организация работы и координация работ в организации, конкретная ситуация и внешняя среда. Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно. Мотивация может оказывать, как непосредственное влияние на результат, так и косвенное, через вышеперечисленные факторы, когда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполнению работы.

Список литературы

Джеймс У. Психология/ Под ред. Л. А. Петровской. М.: Педагогика, 1991.-368 с. Ильин Е.

П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. ;

СПб.: Питер, 2000. — 512 с. Каверин С. Б.

Мотивация труда /Каверин С. Б. — М.: Ин-т психологии РАН., 1998. 223 с.Стрелков. Ю. К. Инженерная и профессиональная психология / Ю. К. Стрелков.

— М.: Академия, 2005. — 359 с. Гудвин Дж. Исследование в психологии: Методы и планирование: Перевод с английского / Гудвин Дж.

Питер. — СПб.: Питер, 2004. — 557 сКаверин С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин.

— М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с. Карандышев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. — СПб.: Речь, 2004. — 70 с.