Данное обучение будет направлено на развитие способностей у сотрудников ПФР проводить эффективные переговоры, как с внешними партнёрами, так и с гражданами, особенно при внедрении новых продуктов в данной сфере, чтобы избежать возможных отрицательных последствий. А также данное обучение позволит усовершенствовать переговорные навыки сотрудников с помощью использования различных стратегий переговоров и с помощью наработки определенных моделей поведения в самых различных ситуациях ведения деловых переговоров (например, при партнёрстве, манипуляциях и др.).
Основная цель обучения — научить сотрудников организации применять технологии и инструменты убеждения и влияния ведя переговоры, помочь освоить механизмы защиты от нежелательного воздействия, а также уметь применять различные способы и методы стратегического маневрирования.
По мере прохождения обучения его участники подробно изучат следующие блоки.
Блок 1. Основы введения в программу обучения. Понятие «переговорный процесс».
Данный блок несет в себе цель получить представление об общей концепции переговоров, представляющей собой основу деловой коммуникации, исследовать основные понятия и структуру переговорного процесса, стили ведения переговорного процесса. Также бонусом будет изучение особенностей поведения таких участников переговоров как иностранные клиенты. Основной целью блока будет актуализация старой информации и получение новых знаний участниками в области переговорного процесса.
Результатами первого блока для участников обучения будут следующие аспекты:
1. Участники смогут рассмотреть концепцию переговорного процесса, особенности конфликта интересов сторон. Изучение также подлежат ключевые особенности переговорного процесса.
2. Участники научатся определять причины возникновения конфликтных ситуация в переговорах, смогут видеть и понимать различия в предъявляемых позициях и реальных интересах сторон, а также скрытых мотивах.
3. Участники поймут этапы и логический процесс переговоров.
4. Участники смогут рассмотреть стили ведения переговорного процесса, изучат плюсы и минусы каждого стиля.
5. Участники смогут исследовать особенности ведения деловых переговоров в разных странах и между разными национальностями.
Блок 2. Стратегия и тактика процесса переговоров.
Данный блок необходим для овладения концепцией стратегических и тактических основ переговоров. Основной целью блока является приобретение умений различать стратегические цели партнеров по переговорам, уметь анализировать факторы, которые влияют на выбор стратегии и тактики. По результатам данного блока его участники должны научиться определять самую оптимальную тактику переговорного процесса, учитывая стратегию партнёра.
Результатами второго блока для участников обучения будут следующие аспекты:
1. Участники поймут, что стратегия и тактика — это факторы, определяющие успех ведения переговорного процесса.
2. Участники изучат плюсы и минусы разных стратегий.
3. Участники смогут понимать стратегии оппонентов, проводить анализ факторов, которые влияют на выбор стратегии.
4. Участники поймут, какими ресурсами они обладают с точки зрения эффективности переговорщика.
5. Участники смогут определять варианты тактики переговорного процесса, зависящей от определенной стратегии.
6. Участники смогут определять основные модели переговорного процесса с тактической и стратегической позиций.
Блок 3. Процесс подготовки к переговорам.
Данный блок служит для понимания значения процесса подготовки к переговорному процессу, так как это исходный этап переговорного процесса. Основной целью блока является понимание принципов и инструментов планирования процесса переговоров.
Результатами третьего блока для участников обучения будут следующие аспекты:
1. Участники изучат понятие структуры этапа подготовки к переговорам (этапы анализа проблем и определения итоговой цели, сбора информации о партнёре, планирования переговоров, первых контактов с партнёром).
2. Участники смогут применять алгоритмом анализа проблемной ситуации.
3. Участники смогут формулировать цели и результаты переговоров, руководствуясь критериями SMART.
4. Участники смогут применять техники сбора данных о партнёре.
5. Участники смогут создавать подготовительные планы к предстоящим переговорам.
6. Участники смогут формулировать подходы к переговорам (переговорные концепции), планировать процесс переговоров, разрабатывать виды соглашений и эффективные методы достижения договоренностей.
7. Участники смогут изучить принципы формулирования позиции (основная позиция, запасная позиция).
8. Участники рассмотрят несколько способов подачи позиции:
— открытая позиция;
— закрытая позиция;
— подчеркивание общности в позиции;
— подчеркивание различия в позиции.
9. Участники изучат принципы определения состава участников переговорщиков (делегация).
10. Участники поймут алгоритм создания повестки дня для переговорного процесса (основные вопросы, их последовательность и пр.).
Блок 4. Партнерские переговоры.
Настоящий блок служит для понимания концепции ведения переговорного процесса в условиях взаимодействия с партнёрами. Основной целью модуля является процесс овладения технологиями и инструментами ведения переговорного процесса в условиях партнёрства.
Результатами четвертого блока для участников обучения будут следующие аспекты:
1. Участники смогут изучить концепцию равноправного партнёрского взаимодействия.
2. Участники поймут значение, принципы и механизмы аргументации в переговорном процессе.
3. Участники смогут изучить технику «Вы — подхода», как одного из методов аргументации в переговорном процессе.
4. Участники научатся работать с различными типами возражений со стороны партнёров.
5. Участникам станет понятен процесс работы с возражениями. Они смогут проработать в тренировочном режиме все этапы процесса работы с возражениями.
6. Участники смогут освоить технологии работы с имеющимися возражениями таких партнёров как клиенты, контрагенты, и другие стороны, принимающие участие в процессе делового общения:
— прием Сократа;
— прием бумеранга;
— прием расщепления;
— прием «да,. но…»;
— прием перелицовки;
— прием положительных ответов.
8. Участники проведут практическое занятие по проработке в тренировочном режиме различных методов работы с возражениями оппонентов.
9. Участники изучат навыки снижения эмоционального стресса в процессе переговоров.
Модуль 5. «Жесткие» переговоры.
Настоящий блок служит пониманием концепции «жёсткого» переговорного процесса. Основной целью блока является умение использовать технологии и инструменты ведения и противостояния нежелательному воздействию в условиях «жёсткого» переговорного процесса.
Результатами пятого модуля для участников обучения будут следующие аспекты:
1. Участники поймут концепцию «жёстких» переговоров: их условия и правила ведения «жестких» переговоров, изучат ситуации, в которых лучше всего использовать техники «жёстких» переговоров. У участников обучения сформируется внутренняя готовность к проведению данного вида переговоров.
2. Участники поймут концепцию влияния в условиях «жёстких» переговоров с точки зрения психологии.
3. Участники смогут исследовать манипуляционные приемы, когда одного из субъектов переговоров подводят незаметно к намерениям, определенным решениям и конкретным действиям, которые отвечают целям манипулятора.
4. Участники смогут изучить концепцию «слабых струн», а потом они смогут выявить их собственные «слабые струны», которые обуславливают подверженность манипуляциям другого субъекта при «жёстких» переговорах.
5. Участники смогут овладеть техниками обнаружения ложной информации. Они узнают, что представляет собой техника «считывания» информации о партнере в переговорах: позы, мимика, жесты, речь и ее использование в собственных интересах.
6. Участники смогут изучить разнообразные методы силового давления, применяемого в переговорах, таких как шантаж, приемы подкупа, «жёсткого» убеждения, принуждения.
7. Участники овладеют техникой обесценивать аргументацию партнёра и изучат способы перехвата и удержания инициативы в так называемых «жёстких» переговорах.
8. Участники изучат жёсткие методы воздействия, а также приемы работы с такими методами как обструкция, давление, угрозы и уловки.
9. Участники смогут освоить основы противостояния манипуляциям и различным видам некорректного влияния, таким как:
— приемы психологического самбо;
— приемы информационного диалога;
— приемы конструктивной критики;
— приемы цивилизованной конфронтации.
Следующим важным мероприятием будет совершенствование системы материальной мотивации сотрудников ПФР.
Данными мероприятиями будут являться следующие предложения:
— оплата времени болезни (предлагаем ПФР предоставлять работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
— оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (ПФР предоставляет один оплачиваемый день в месяц — так называемый личный или детский день);
— оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам ПФР;
— оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
— оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок — полностью или частично);
— оплата обедов;
— оплата детских садов для детей сотрудников компании;
— оплата посещения фитнес-клубов.
Рассчитаем сумму денежных средств, необходимых для реализации мероприятий по материальной мотивации сотрудников системы материальной мотивации сотрудников ПФР. В денежную сумму, необходимую для реализации мероприятий, входят следующие расходы:
— затраты организационного характера (оплата времени болезни, оплата дополнительных выходных, оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников) — около 120 000 — 150 000 рублей;
— затраты компенсационного характера (оплата расходов на оздоровление сотрудников, оплата обедов) — около 25 000 — 30 000 рублей;
— дополнительные расходы (оплата детских садов для детей сотрудников ПФР, оплата посещения фитнес-клубов) — около 40 000 рублей.
Следовательно, общая сумма денежных средств, необходимых для реализации мероприятий по материальной мотивации сотрудников ПФР составляет около 185 000 — 220 000 рублей.
Анализ показал, что наряду с сильными сторонами ПФР, существуют также и слабые стороны, такие как отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятие по совершенствованию мотивационного механизма в ПФР.
В качестве основной рекомендации по совершенствованию системы премирования сотрудников ПФР предлагаем к созданию номинацию — «The Best Employee» ПФР. Предлагаем первым этапом приступить к разработке соответствующего Положения о данном конкурсе, в том числе определить основные критерии для звания «The Best Employee» и соответствующий размер денежного вознаграждения. Конкурс «The Best Employee» будет проводиться с целью:
— выявить и поощрить лучших сотрудников организации;
— повысить заинтересованность в повышении качества выполнения работы сотрудниками организации.
Предлагаем к участию в указанном конкурсе допускать сотрудников, которые проработали в организации не менее 3 месяцев.
Проводиться данный конкурс будет в следующем порядке.
Во-первых, определение «The Best Employee» по итогам квартала будет осуществляться Руководителем ПФР самостоятельно на ежемесячной основе, руководствуясь такими критериями как:
— перевыполнением плана продаж (равно или более 100%);
— отсутствием замечаний со стороны руководства организации и клиентов организации;
— отсутствием нарушений внутренних процедур и политик ПФР.
Руководителем ПФР до 25 числа каждого месяца производится систематизация полученных данных по всем сотрудникам, а также осуществляется проверка на наличие как благодарностей, так и жалоб на выдвинутые кандидатуры. Если выявлено, что жалоба является обоснованной, то кандидатура данного сотрудника выбывает из списка претендентов на победу в конкурсе. После того, как список лучших сотрудников утвержден, он подлежит размещению на внутреннем сайте ПФР.
Сотрудник, который получил звание «The Best Employee» по итогам квартала, получает ценный подарок и благодарственное письмо от руководства ПФР.
Во-вторых, участвовать в конкурсе «The Best Employee» года могут сотрудники, которые являются финальными победителями в конкурсе «The Best Employee» по итогам работы за квартал. Среди данных кандидатов будет проводиться конкурс, основными этапами которого будут являться:
— оценка в форме собеседования;
— детальный анализ деятельности сотрудника в течение года (будут учитываться такие показатели как выполнение плана и результаты деятельности по итогам работы с клиентами организации).
Следовательно, конкурс будет проводиться в два этапа:
— 1-й этап — необходимо определить «The Best Employee» по итогам работы за квартал;
— 2-й этап — необходимо определить «The Best Employee» по итогам работы за год.
Для большей наглядности предлагаем создать специальную страницу на интернет-портале организации для информации о каждом сотруднике ПФР. По мере конкурса, на данной странице необходимо размещать информацию обо всех достижениях каждого сотрудника организации.
Сотрудник, получивший по результатам работы за месяц наиболее высокие баллы по всем показателям деятельности, перемещается на уровень выше. Если же в деятельности определенного сотрудника ПФР отмечено некоторое несоответствие установленным критериям оценки, то данный сотрудник остается на том же уровне, на котором он был до этого. У тех сотрудников, у которых были низкие показатели или нарушения, уровень понижается.
На ежеквартальной основе тем сотрудникам, которые продемонстрировали наиболее высокие результаты деятельности по всем показателям, предлагаем вручать ценный денежный подарок от Руководителя ПФР.
По результатам работы за год, сотрудник, достигший наивысшего уровня деятельности в сравнении с другими сотрудниками организации, завоевывает почетное звание «The Best Employee». Поощрением за отличную работу может выступать следующий приз: семейная туристическая путевка на отдых (желательно в ту страну, которую выберет сам победитель конкурса), либо ценный приз.
Сотрудник, также показавший за данный период высокие результаты, но несколько ниже, чем основной победитель конкурса, получает ценный подарок за хорошую работу. Сотрудникам, которые в течение года также показывали хорошие результаты в работе, предлагается в качестве вознаграждения выдавать грамоты и ценные подарки от руководства ПФР.
Внедрение данной системы премирования и ее эффективность будет выражаться в улучшении системы оплаты труда сотрудников ПФР, а также в возможности повышения по карьерной лестнице в том случае, если сотрудники показывают высокие результаты деятельности.
3.2 Обоснование эффективности разработанных мероприятий.
В связи с тем, что предполагаемым итогом от внедрения разработанных мероприятий будет усовершенствование деятельности ПФР, то первым делом будет проявляться социальный эффект в деятельности организации. Эффективность разработанных мероприятий проявиться в возможности появления позитивных изменений в организации с социальной точки зрения.
Позитивными изменениями, которым будет способствовать данный проект, будут следующие изменения:
— будут созданы условия для реализации и применения индивидуальных способностей сотрудников организации;
— потенциал работников организации будет использован в полной мере;
— профессионализм и конкурентоспособность персонала будет повышаться;
— формирование у сотрудников организации будет формироваться чувство причастности к делам компании;
— будут создаваться возможности для получения нового интересного опыта при взаимодействии с сотрудниками других подразделений;
— кадровые решения будут более обоснованными;
— будет достигнута большая степень свободы и самостоятельности (сотрудники будут обладать возможностью принятия решений, определения методик выполнения задач и прочее);
— будет создан благоприятный социально-психологический климат в коллективе;
— будут использованы возможности сотрудников при принятии решений, данный процесс будет проходить в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников, их возможностями и способностями;
— проблемы в групповых и индивидуальных взаимоотношениях будут выявляться своевременно;
— этические нормы взаимоотношений будут соблюдаться;
— будет возможна всесторонняя адаптация организации к условиям работы в ней;
— сотрудники будут обладать ясным пониманием миссии и целей организации, которых необходимо достигнуть;
— перед сотрудниками можно будет открыто обозначить возникающие задачи;
— в организации будет создана атмосфера доверия и поддержки.
Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий представлен таблице 17.
Таблица 17 — Эффективность предложенных мероприятий Показатель До проведения мероприятий После проведения мероприятий Количество сотрудников ПФР, человек 126 126 Затраты на реализацию мероприятий, тыс.
руб. — 450 Чистая прибыль ПФР (экономия за счет более быстрой и качественной работы), тыс.
руб. 11 560 15 028.
Чистая прибыль (экономия за счет более быстрой и качественной работы) на 1 сотрудника ПФР, тыс.
руб. 91,75 119,27 Количество обслуженных граждан, человек 5504 7156.
Таким образом, предполагаемым итогом после введения всех мероприятия будет повышение чистой прибыли (экономии) ПФР на 30%. Чистая прибыль на одного сотрудника увеличится на 27,52 тысяч рублей. За счет более качественного и быстрого обслуживания количество граждан повыситься с 5504 человек до 7156 человек в год, а эффективность деятельности ПФР после проведения мероприятий будет выше, чем до проведения мероприятий.
Заключение
.
Таким образом, подведем итоги по данной работе.
Начнем с того, что были изучены теоретико-методологические аспекты управления (менеджмента) организации. По результатам данного анализа был сделан вывод, что менеджмент представляет собой особый вид управления предпринимательской деятельностью организации в рыночных условиях, а руководители компании для грамотного и эффективного управления организацией и поведением сотрудников данной организации, должны принимать во внимание все особенности менеджмента. Подчеркнем, что менеджмент как одна из функций управления является неотъемлемой частью процесса управления любой компанией. Необходимо осознавать необходимость системного использования функций менеджмента для эффективного руководства организацией. Определено, что принято выделять четыре основные теории менеджмента, которые называются школами управления: классическая школа, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, информационная школа. Для каждой из данных теорий характерны свои методы, принципы управления и основополагающие идеи. Классическая школа уделяла внимание рациональному поведению сотрудника, а основные концепции были направлены на совершенствование эффективности учреждения.
С появлением административной школы ученые и исследователи стали вырабатывать направления к усовершенствованию управления организацией в целом, были созданы универсальные принципы менеджмента. Третья школа, представляющая собой движение за человеческие отношения, зародилась как отклик на неспособность в полной мере осознать человеческий фактор как основной компонент эффективности организации. Целью информационной школы науки управления (также данная теория носит название количественной школа) стало исследование операций с применением методов научного исследования операционных проблем организации.
Был проведен подробный анализ деятельности Пенсионного фонда Выборгского района, который позволил сделать вывод, что эффективная стратегия по качеству услуг позволит данному учреждению определять главные направления его деятельности и возможные пути достижения всех поставленных им целей. Так как предполагаемым итогом от внедрения разработанных мероприятий будет усовершенствование системы обслуживания граждан ПФР, то первым делом будет проявляться социальный эффект в деятельности ПФР. Эффективность разработанных мероприятий проявиться в возможности появления позитивных изменений в ПФР с социальной точки зрения.
В заключении можно отметить, что цель данной дипломной работы, которая заключалась в разработке способов повышения эффективности деятельности государственных учреждений на примере Пенсионного фонда Выборгского района, была достигнута.
Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17.
11.2014г. № 884н «Об утверждении правил обращения за страховой пенсией, фиксированной выплатой к страховой пенсии с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии, накопительной пенсией, в том числе работодателей, и пенсией по государственному пенсионному обеспечению, их назначения, установления, перерасчета, корректировки их размера, в том числе лицам, не имеющим постоянного места жительства на территории Российской Федерации, проведения проверок документов, необходимых для их установления, перевода с одного вида пенсии на другой в соответствии с федеральными законами «О страховых пенсиях», «О накопительной пенсии» и «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации». Дата обращения 05.
05.2018.
ФЗ № 166-ФЗ «О государственном обеспечении в Российской Федерации». Дата обращения 05.
04.2018.
ФЗ № 385-ФЗ «Об отмене индексаций пенсий работающим пенсионерам». Дата обращения 15.
04.2018.
ФЗ № 400-ФЗ «О страховых пенсиях. Дата обращения 15.
04.2018.
ФЗ № 424-ФЗ «О накопительной пенсии». Дата обращения 16.
04.2018.
Азимина В.В., Андреев В. Н., Соляник Г. П. Управление предприятием: Монография. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — 384 с.
Алехин Б. И. Государственные финансы. — М, 2018.
Богатырев Е. Д. Этика государственной и муниципальной службы. — М, 2018.
Бондарь Н. С. Местное самоуправление. — М, 2018.
Борщевский Г. А. Государственная служба. — М, 2018.
Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 494 с.
Васильев В. П. Государственное регулирование экономики. — М, 2018.
Васильева В.М., Колеснева Е. А., Иншаков И. А. Государственная политика и управление. — М, 2018.
Гегедюш Н. С. Государственное и муниципальное управление — Люберцы: Юрайт, 2016. — 238 с.
Горный М. Б. Муниципальная политика и местное самоуправление. — М, 2018.
Демин А. А. Государственная и муниципальная служба. — М, 2018.
Деханова Н. Г. Социология государственной службы. — М, 2018.
Жильцов Е. Н. Экономика, организация и управление общественным сектором. — М, 2018.
Иванов В. В. Государственное и муниципальное управление. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 383 с.
Иванов В. В. Муниципальное управление. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 718 с.
Кобилев А. Г. Муниципальное управление и социальное планирование в муниципальном хозяйстве. — Рн/Д: Феникс, 2015. — 494 с.
Коваленко Е. Г, Якимова О. Ю., Полушкина Т. М. Социология управления. — М, 2018.
Купряшин Г. Л. Основы государственного и муниципального управления. — М, 2018.
Маргулян Я. А. Основы социального государства.
Марковская Е. И. Взаимодействие бизнеса и органов власти. — М, 2018.
Меньшикова Г. А. Основы государственного и муниципального управления. — М, 2018.
Местное самоуправление и муниципальное управление / Под ред. А. С. Прудникова, М. С. Трофимова. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 553 с.
Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики. — 2008. — № 7. — С. 129−141.
Миргородская Т. В. Муниципальное управление. — М.: Кно.
Рус, 2015. — 248 с.
Митрошенков О. А. Философия управления. — М, 2018.
Моисеев А. Д. Муниципальное управление. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 — 159 с.
Наумов С. Ю. Государственное и муниципальное управление. — М.: Дашков и К, 2016. — 556 с.
Омельченко Н. А. Этика государственной и муниципальной службы. — М, 2018.
Охотский Е. В. Государственное и антикризисное управление. — М, 2018.
Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления. — М, 2018.
Парахина В. Н. Муниципальное управление. — М.: Кно.
Рус, 2015. — 494 с.
Прокофьев С. Е. Система местного самоуправления. — М, 2018.
Роик В. Д. Пенсионное страхование и обеспечение. — М, 2018.
Самойлов В.Д. Государственно-правовое регулирование социально-экономических и политических процессов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 271 с.
Суглобов А. Е. Межбюджетные отношения в Российской Федерации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 244 с.
Туганов Ю. Н. Государственная и муниципальная служба. — М, 2018.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 736 с.
Чуев С. В. Политический менеджмент. — М, 2018.
Шедько Ю. Н. Региональное управление и территориальное планирование. — М, 2018.
Широков А. Н. Муниципальное управление. — М.: Кно.
Рус, 2015. — 244 с.
Шувалова Н. Н. Этика и этикет государственной муниципальной службы. — М., 2018.
Экономика и управление фирмой: учебное пособие / под ред. И. В. Мишуровой. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2014. — 672 с.
Эришвили Н. Д. Юридическая служба в государственных органах и на предприятиях. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 287 с.
Асташкина И., Мишин В. Стадии и этапы исследования систем управления. — Режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025.
Официальный сайт государственного учреждения Управление Пенсионного фонда России Выборгского района Санкт-Петербурга. — Режим доступа:
https://www.gov.spb.ru/gov/terr/reg_viborg/pensionnyj-fond-rf/.
Приложение, А Основные формы административного воздействия.
Название формы административного воздействия Подробное описание формы административного воздействия Результат применения формы административного воздействия Регламентирующая документация и процедуры Форма дисциплинарной ответственности и применение метода взыскания Данная форма включает в себя следующую особенность — она применяется если происходит нарушение трудового законодательства, возникает дисциплинарный проступок (обязательным условием является противоправное невыполнение сотрудником организации своих трудовых обязанностей). — Дисциплинарное взыскание с сотрудника организации. — Приказ о дисциплинарном взыскании;
— Положение об оплате труда сотрудника организации. Форма организационного воздействия Данная форма включает в себя подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность сотрудников определенной организации. — Высокая исполнительская дисциплина;
— Высокая трудовая дисциплина;
— Снижение необходимости применения распорядительных воздействий на сотрудников организации. — Устав организации;
— Коллективный договор;
— Внутренние правила;
— Штатное расписание;
— Организационная структура управления;
— Должностные инструкции сотрудников организации;
— Организация рабочих мест. Форма распорядительного воздействия Данная форма включает в себя достижение целей управления и соблюдение внутренних документов с помощью непосредственного административного регулирования. — Система управления организацией находится постоянно в определенных заданных параметрах. — Приказы;
— Распоряжения;
— Указания;
— Нормирование труда сотрудников;
— Инструкции;
— Наставления;
— Мониторинг деятельности;
— Контроль деятельности. Форма материальной ответственности Данная форма заключается в обязанности сотрудника организации возместить ущерб, который был причинен организации в случае виновных действий или бездействий сотрудника организации. — Факт возмещения сотрудником организации причиненного им ущерба организации. — Иск на сотрудника организации;
— Нормы гражданского законодательства. Форма административной ответственности Данная форма предполагает совершение административных правонарушений сотрудниками организации. — Штрафы;
— Предупреждения;
— Арест;
— Конфискация и изъятие предметов;
— Исправительные работы. Нормы законодательства.
Замещения.
(не сильно влияющая сила — 5%).
Покупатели / Клиенты.
(сильно влияющая сила — 40%).
Конкуренты.
(Соперничество среди существующих компаний вторая по степени влияния сила для данного направления — 30%).
Поставщики / Партнеры.
(сильно влияющая сила — 20%).
Потенциальные конкуренты (не сильно влияющая сила — 5%).
