Гибкий график режима работы устанавливается сотруднику как по его просьбе, так и по инициативе работодателя с согласия сотрудника. Как правило, решение вопроса зависит от ряда причин. Так, напр., если в правилах внутреннего трудового распорядка прописана возможность работы в гибком графике на основании просьбы работника, то за работодателем фактически закреплена соответствующая обязанность. Работодатель должен в отношении работника установить гибкий режим работы при наличии заявления работника, что является для этого основанием. В том случае, когда в данном локальном акте упоминается о соглашении сторон при установлении гибкого режима работы, после поступления от работника подобного заявления, работодатель решает данный вопрос. При этом во внимание принимаются соображения производственной необходимости и целесообразности. Именно по данному основанию работодатель в установлении такого режима имеет право отказать работнику. Инициатором установления гибкого графика работнику, в некоторых случаях, может также выступать и сам работодатель. Понятие сменной работы законодателем дано в ст. 103 Трудового кодекса.
В соответствии с законодательным определением под сменной работой понимается работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает продолжительность работы, допустимую законодательством, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Каждая группа работников при сменной работе должна производить в течение установленной продолжительности рабочего времени работу, в соответствии с утвержденным графиком сменности. Работодатель, при составлении графиков сменности обязан учитывать мнение представительного органа работников предприятия. Законодатель установил вариант, что график сменности может являться составной частью коллективного договора. До сведения работников графики сменности доводятся не позднее чем за два месяца до введения их в действие. Законодатель запретил, что работа одного сотрудника подряд в течение двух смен. Анализ действующего законодательства позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которыми характеризуется сменная работа:
Во-первых, это введения режима сменной работы по тем основаниям, которые перечислены в нормах законодательства или локальном акте организации. Действующее законодательство основанием для введения сменной работы признает ежедневное превышение продолжительности работы установленной в организации нормы рабочего времени. Так, напр., если организация каждый день работает по 12 часов без выходных, то норма рабочих часов ежедневно превышается независимо от вида рабочего времени, который действует в организации. Основанием для введения в организации сменной работы является подобного рода продолжительность работы в данной организации.
Введение
сменной работы производится на основании решения работодателя, либо полномочного представителя работодателя. Решение о введении сменной работы издается с учетом мнения представительного органа работников. Нарушение процедуры учета мнения представительного органа работников или его игнорирование является основанием для признания подобного рода распоряжения незаконным в судебном порядке. В качестве приложения к коллективному договору, при введении графика сменности, соблюдению подлежат требования законодательства, и в частности, предусмотренные в нем основания введения сменной работы. В свою очередь, отсутствие подобного рода оснований работникам, на которых распространяется график сменности, их полномочным представителям, позволяет требовать признание графика сменности, в судебном порядке, недействующим. Во-вторых, в обязательном порядке, при введении сменной работы, не позднее чес за месяц до его введения в действие, с графиком сменности производится ознакомление соответствующих работников организации. Данное ознакомление производится только в письменной форме. Несоблюдение работодателем срока предупреждения работников о введении графика сменности является основанием для перенесения вступления данного графика в действие на один месяц вперед с учетом нарушения указанного срока работодателем.
В-третьих, введение сменной работы предполагает определение количества рабочих смен в течение суток и чередование по сменам работников. Количество рабочих смен определяется полномочным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников на основании продолжительности ежедневной работы в организации. Чередование работников по сменам предполагает прохождение данного процесса с соблюдением действующего законодательства, и в частности, с предоставлением данным работникам междусменного отдыха. При этом, продолжительность отдыха не может быть меньше предусмотренного нормами действующего законодательства. В-четвертых, при использовании работодателем сменной работы подлежит обеспечению соблюдение запретов установленных действующим законодательством, а также предоставление компенсаций за сменную работу, предусмотренных в нем. Законодатель, в ч.5 ст. 103 Трудового кодекса запрещает работодателю использовать труд работников в течение двух смен подряд. Работодатель, в случае неявки сменяющего работника, с письменного согласия работника вправе, отработавшего смену работника привлечь в сверхурочной работе. Обязанностью работодателя, при этом, является принятие мер по его замене. Данные меры работодателем должны быть приняты до истечения четырех часов работы во второй смене работника. Работник, по истечение 4-х часов работы, вправе прекратить работу в случае невыполнения работодателем обязанности по его замене. Стоит отметить, что при сменном режиме работы также действует правило о невозможности труда работника трудиться более 12 часов в день. Обязанностью работодателя является обеспечение выплаты работникам, которые выполняют трудовую функцию в сменном режиме, гарантированных доплат (напр., за работу в ночное время). Невыполнение работодателем обязанности по своевременной, и вместе с тем, полной оплате работы в сменном режиме является основанием для прекращения работником выполнения своей трудовой функции впредь до выплаты ему работодателем сумм гарантированных законодательством. Сменный режим работы предполагает поденный учет рабочего времени, так как работа в данном режиме предполагает точное определение продолжительности смены, которую работник должен отработать у работодателя.
Из этого следует, что работа за рамками смены будет являться сверхурочной. Учет рабочего времени.
Обязанность работодателя вести учет рабочего времени, которое фактически отработано каждым из работников закреплена в ч.3 ст. 91 Трудового кодекса. Само выполнение такой обязанности предполагает назначение работодателем полномочных представителей, в обязанности которых входит ведение учета рабочего времени каждого из сотрудников организации. Обязанностью работодателя является обеспечение ежедневного учета его полномочными представителями рабочего времени каждого работника организации. В то же время, ежедневное ведение учета рабочего времени не всегда означает, что данные такого учета будут иметь правовые последствия для определения вида рабочего времени работника. Так, напр., работник может в день отработать 10 часов, но при этом у такого работника не появится права на получение за работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени доплат. Вариант подобного вида возможен при суммированном учете рабочего времени. В таком случае норма часов отработанных работником определяется по результатам календарного периода, которая превышает одну неделю. Поэтому, в течение следующей недели работник может проработать меньше на два часа, что при суммированном учете времени позволяет соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени. Вид учета рабочего времени, таким образом, непосредственно влияет на виды рабочего времени, применение учета рабочего времени позволяет выделить самостоятельный вид рабочего времени, то есть часы, которые отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени. По данной причине, при ведении полсчета часов отработанных работником должен быть определен вид рабочего времени, являющийся элементом режима рабочего времени. В связи со сказанным выше, стоит отметить, что правовое понятие учета рабочего времени как элемента режима рабочего времени, может быть сведена к двум обстоятельствам: Во-первых, определение вида учета рабочего времени;
Во-вторых, соблюдение установленного порядка учета рабочего времени. Поскольку учет рабочего времени является элементом режима рабочего времени, то вид рабочего времени определяется в порядке, который установлен для режима рабочего времени. По действующему трудовому законодательству существует три вида учета рабочего времени. Основой классификации учета рабочего времени по видам лежит календарный отрезок, который работодателем используется для определения последствий учета рабочего времени, а также вида рабочего времени. Таким образом, обстоятельством, которое определяет вид учета рабочего времени, является календарный отрезок времени, используемый работодателем с целью подведения итогов учета рабочего времени, а также выявления его правовых последствий. Поденный учет рабочего времени является первым видом учета рабочего времени. Как правило, данный вид учета устанавливается в том случае, когда продолжительность рабочего времени работника на всем протяжении отчетного времени не изменяется и составляет в течение каждого дня учетного периода одинаковую величину трудовой деятельности. При данному виде учета рабочего времени ведется не только ежедневный учет рабочего времени, но также на каждый день определяются правовые последствия подобного рода учета.
Так, напр., в случае когда работник при поденном учете отработал больше установленной для него нормы часов, появляется новый вид рабочего времени — часы, которые им отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени. В этой связи у работодателя возникает дополнительная обязанность связанная с оплатой данных часов в соответствии с действующим законодательством, а также соглашением сторон. Дополнительная оплата, при этом, может быть, по соглашению сторон, заменена предоставлением время отдыха в другое удобное время. В ст. 94 Трудового кодекса законодатель для каждой категории работников определяет продолжительность ежедневной работы (смены).Для работников в возрасте от 15 до 16 лет законодатель устанавливает норму продолжительности рабочей смены, которая не может превышать 5 часов в день. Для такой категории работников как учащиеся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образование, которые совмещают работу с учебой в течение учебного года, в возрасте от 14 до 16 лет законодатель устанавливает ежедневное рабочее время не более 2,5 часа. Та же категория работников, в возрасте от 16 до 18 лет — не более 3,5 часа. Закон устанавливает продолжительность ежедневной работы (смены) и для такой категории как инвалиды. Законодатель запрещает установление для данной категории лиц продолжительность работы, которая превышала бы продолжительность, рекомендуемую медицинским заключением. Для работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: восьми часов при 36-часовой недели; шесть часов — при 30-часовой рабочей недели и менее. Обязанностью работодателя является установление поденного учета рабочего времени категориям работников, для которых определена продолжительность ежедневной работы (смены), перечисленных в законодательстве. Стоит отметить, что нормы рабочих часов, для указанных работников, определена на каждый рабочий день (смену), а это значит, что правовые последствия учета рабочего времени должны определяться ежемесячно. В соответствии с ч.3 ст. 94 Трудового кодекса устанавливает для творческих работников организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, профессиональных спортсменов, продолжительность дневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с ними и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором либо трудовым договором. Подобный режим распространяется на тот перечень, который утверждается Правительством РФ. Данный аспект обязывает работодателя для данной категории лиц ввести поденный учет рабочего времени, поскольку в таком случае для них правовые последствия учета рабочего времени должны определяться каждым рабочим днем (сменой).В связи с изложенным выше материалом можно сделать вывод о наличии следующих юридически значимых обстоятельств, которыми характеризуется поденный учет рабочего времени:
Во-первых — это наличие у работодателя обязанности установления данного вида учета рабочего времени, по договорам о труде, по которым законодательством определена ежедневная продолжительность рабочего времени (смены). В то же время для других работников работодателем, по своему усмотрению, может быть установлен поденный учет рабочего времени. Во-вторых, данный вид учета рабочего времени характеризуется ежедневным учетом отработанных работниками часов представителями работодателя. В-третьих, данный вид учета рабочего времени предполагает ежедневное определение правовых последствий учета рабочего времени, и в частности, качества подлежащих оплате часов, которые отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Дополнительный вид рабочего времени, таким образом — это часы, которые отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при поденном учете рабочего времени могут появиться по окончании рабочего дня (смены).Еженедельный учет рабочего времени является вторым видом. Данный вид учета устанавливается в тех случаях, когда продолжительность работы, в течение рабочих дней изменяется в течение недели. Работодатель, при применении данного вида учета рабочего времени, также обязан вести ежедневный учет часов отработанных каждым работником. Вместе с тем, правовые последствия такого вида учета учет рабочего времени определяются по истечении каждой календарной недели. Так, в частности, по истечении каждой календарной недели определяется количество часов отработанных работником сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленного для него. Еженедельный учет рабочего времени устанавливается в порядке, который предусмотрен для определения режима рабочего времени, поскольку он является его элементом. Данный вид учета устанавливается по усмотрению работодателя. Вместе с тем, законодателем установлено исключение для работников, в соответствии с действующим законодательством, договорами о труде работодатель обязан ввести поденный учет рабочего времени. Из вышесказанного можно выделитьряд юридически значимых обстоятельств, которыми характеризуется еженедельный учет рабочего времени. Установление еженедельного учета рабочего времени по усмотрению работодателя с соблюдением требований норм действующего законодательства об обязательности введении поденного учета рабочего времени отдельных категорий работников;
Ведение полномочным представителем работодателя учета отработанного времени каждым из работников предприятия;
Определение правовых последствий учета рабочего времени по истечении каждой календарной недели. Так, в частности, по истечении календарной недели может быть сделан вывод о наличии рабочих часов отработанных работником сверх нормальной продолжительности установленных для такового, т. е. о появлении дополнительного вида рабочего времени. Дополнительный вид рабочего дня, таким образом, это рабочие часы, которые отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени для работника, при еженедельном учете рабочего времени могут появиться по истечении календарной недели, отведенной для подведения итогов подсчета рабочего времени. К третьему виду относится суммированный учет рабочего времени. Одновременно данный вид может быть причислен к особому режиму рабочего времени.
В ч.1 ст. 104 Трудового кодекса сказано, что при выполнении отдельных видов работ в организациях, где по условиям труда не может быть соблюдена установленная продолжительность рабочего времени ежедневно или еженедельно, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это обусловлено того, чтобы за учетный период (месяц, квартал и др.) продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов. Из вышесказанного следует, что суммированный учет рабочего времени может быть введен работодателем только при условии отсутствия у него возможности введения поденного или еженедельного учета рабочего времени ввиду специфики труда, которая не позволяет соблюдать норму часов в течение рабочего дня (рабочей недели), установленную законодательством. По этому основанию вводится иной учетный период рабочего времени. Вместе с тем, в учетном периоде на каждую его неделю должно приходиться рабочего времени не более сорока часов. Превышение указанного норматива по истечении расчетного периода означает появление дополнительного рабочего времени, которое проявляется в часах, отработанных работником сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Вместе с тем, стоит отметить, что полномочные представители работодателя и при суммированном учете рабочего времени обязаны вести ежедневный учет отработанных часов каждым работником. В то же время, правовые последствия такого рода учета будут определены только по истечении расчетного периода. В случае невозможности обеспечения соблюдения еженедельного норматива рабочего времени работодатель обладает правом введения учетного периода в один месяц. В отдельные дни и недели данного периода может быть допущена переработка нормы рабочих часов, установленной работнику. Такого рода переработка компенсируется работнику путем представления другого времени для отдыха.
Это объясняется, прежде всего, необходимостью недопущения количества отработанных часов в течение месяца в расчете на каждую неделю данного периода, установленной нормы часов работнику, при нормальной продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю. Превышение данной нормы по истечении месяца является фактической работой сверх рабочего времени нормальной продолжительности. Работодатель, в случае отсутствия у него возможности обеспечения нормы рабочего времени в течение месяца имеет право введения учетного периода в квартал. В течение отдельных дней, недель и месяцев данного расчетного периода допускается переработка рабочих часов. Вместе с тем, количество часов отработанных в отчетном квартале, которые приходятся на каждую неделю данного периода, не должно превышать нормы установленной работнику, при нормальной продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю. Подобного рода переработка в течение квартала подлежит компенсации работнику предоставлением ему другого времени отдыха. По истечении квартала такая переработка становится новым видом рабочего времени, то естьвременем, которое отработано сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при нормальной продолжительности рабочего времени — более 40 часов, которые приходятся на каждую неделю отчетного квартала. При отсутствии у работодателя возможности обеспечения соблюдения нормы рабочих часов в течение квартала работодатель вправе ввести учетный период в полгода или в один год.
Введение
подобного рода учета означает, что в отдельные дни, недели, месяцы или кварталы учетного периода может быть допущена переработка рабочих часов установленной нормы, которая подлежит компенсации путем предоставления работнику другого времени отдыха в течение учетного периода. В связи с этим, общее количеством рабочих часов, которые приходятся на каждую календарную неделю учетного периода, не должно превышать нормы рабочего времени, при нормальной ее продолжительности — 40 часов в неделю. Превышение данного норматива по истечении учетного периода влечет признание права за работником на получение компенсации за переработанные часы сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Применение суммированного учета рабочего времени предполагает использование запретов установленных нормами трудового законодательства. Данные запреты предусматривают максимально возможные величины использования на работе работника в течение рабочего дня или недели. Из изложенного выше можно сделать ряд выводов о выделении юридически значимых обстоятельств, которые характеризуют суммированный учет рабочего времени.
Во-первых, установление суммированного учета рабочего времени возможно только при отсутствии возможности у работодателя соблюдать как ежедневную, так и еженедельную продолжительность рабочего времени. Данное обстоятельство подлежит обязательному подтверждению указанием на специфику работы, предполагающую наличие у работников различной нагрузки в течение учетного периода — недели, месяца. В качестве примера можно привести увеличение нагрузки у водителей автобазы курортного города в летнее время, то есть, в период сезона отдыха. Во-вторых, при введении суммированного учета рабочего времени должна быть обоснована продолжительность учетного периода. Более длительный учетный период может вводиться только при отсутствии у работодателя возможности для обеспечения соблюдения установленной нормы рабочих часов в более коротком учетном периоде. Так напр., в случае введения учетного периода равного в один квартал должно быть доказано обстоятельство отсутствия у работодателя возможности обеспечения соблюдения нормы рабочего времени в течение месяца. В-третьих, в случае введения суммированного учета рабочего времени работодатель не может использовать труд работников в одну смену более 12 часов и в неделю не более 56 часов.
Нарушение данного норматива влечет предоставление работникам дополнительных компенсаций, которые предусмотрены за работу за пределами рабочего времени нормальной продолжительности. В-четвертых, в случае введения суммированного учета рабочего времени работодатель обязан работнику обеспечить ежедневный учет отработанных им часов. При суммированном учете рабочего времени, поэтому, полномочные представители работодателя обязаны иметь данные учета рабочего времени за каждый день учетного периода, поскольку их отсутствие является нарушением законодательства. В-пятых, в случае использования суммированного учета рабочего времени правовые последствия учета рабочего времени наступают по истечении работодателем установленного в соответствии с законодательством учетного периода. По окончании учетного периода, в частности, может быть сделан вывод о наличии или отсутствии отработанных часов сверх нормальной продолжительности, установленной правовыми нормами. Дополнительный вид рабочего времени, поэтому — это периоды, которые отработаны сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при суммированном учете рабочего времени могут появиться только по окончании установленного работодателем. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что при использовании любого вида учета рабочего времени работодатель обязан обеспечить ежедневный учет времени отработанного каждым работником. Вместе с тем, правовые последствия при различных видах учета рабочего времени наступают в строго определенные сроки, отличающиеся друг от друга. Глава 4. Проблемы соблюдения нормы рабочего времени в современных условиях.
Одним из пунктов рассмотрения темы «Правовое регулирование рабочего времени по трудовому законодательству РФ», являются вопрос проблемы соблюдения норм рабочего времени в современных условиях. Само понятие норма, а следовательно и нормирование, рабочего времени, представляет собой установление меры затрат труда на качественное изготовление продукции или выполнения заданного объема работ, при данной организации труда, а также его технической оснащенности. На взгляд автора, стоит различать такие два понятия как рабочее время и время пребывания работника на производстве, поскольку последнее складывается собственно из времени работы и перерывов. В свою очередь, время работы принятоделить на: основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места. Основной задачей руководителя является уменьшение времени вынужденных и произвольных перерывов, не связанных с установленным регламентом режима работы. Время называется основным в том случае, когда в его течении достигается непосредственная цель технологического процесса работы предприятия, т. е. происходит качественное изменение предмета труда, а вспомогательным — время, которое затрачивается рабочим на действия связанные с обеспечением выполнения основной работы.
В совокупности основное и вспомогательное время составляют так называемое оперативное время. Из чего следует необходимость нормирования и данного процесса. Вместе с тем, найти решение оптимального расположения оборудования для уменьшения вспомогательного времени не так-то просто. Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания рабочего места. При ручных и машинно-ручных процессах труда время обслуживания рабочего места на организационное и техническое не подразделяется. Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего и средств производства к выполнению заданной работы и ее завершения. Его продолжительность в отличие от основного и вспомогательного времени не зависит от числа обрабатываемых изделий.
Время перерывов включает в себя время перерывов, зависящих от рабочего, и время перерывов, связанных с неполадками на производстве. Перерывы, зависящие от рабочего, подразделяются на два вида:
перерывы для отдыха и личных надобностей рабочего и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины (опоздание к началу смены и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы перед обеденным перерывом и в конце смены), — а также самоотвлечением исполнителей от выполняемой ими работы. Все потери рабочего времени по организационным и техническим причинам объединяются в одну группу перерывов, связанных с неполадками на производстве. Поскольку на современном предприятии время — это, как говорится,"деньги", то их руководители стараются минимизировать его, уменьшить время простоя как по организационным, так и по техническим причинам, а так же по тем причинам, которые вызваны нарушением трудовой дисциплины. Все виды затрат рабочего времени подразделяются на следующие категории: необходимые, или нормируемые, и лишние, или ненормируемые. В норму времени включаются только необходимые его затраты в размере, обусловленном наиболее производительным способом выполнения данной работы. Теоретическое разделение труда на нормируемые и ненормируемые на практике осуществить довольно сложно, так как нет четких критериев, что относится к необходимому времени на производство, а что излишнее. При этом даже самое жесткое нормирование труда далеко не всегда осуществимо на практике, за частую вмешательство человеческого фактора определяет соблюдение нормативов, поэтому заинтересованность работников является наиболее мощным фактором, чем нормирование труда. Уровень технологического развития оказывает также не последнюю роль в расчетах нормативов времени, чем старее оборудование, тем меньшую выработку оно дает, и тем больше времени затрачивается на изготовление изделия, а также увеличивается время ремонта, так как из-за ветхости многие детали приходят в негодность. Стоит отметить, что недостатки, которые присущи нормированию труда, во многом обусловлены, прежде всего, несовершенством хозяйственного механизма, а также излишней зарегламентированностью прав предприятий. Переход страны в целом и предприятий в частности на рыночные отношения, повышение их самостоятельности дало возможность им применять только те виды нормативов, действительно способствовавших развитию и роста производства. Нормы, которые объективно отражают и закрепляют организационные и технические условия производства, и в дальнейшем, будут применяться в планировании, ценообразовании, организации производства и управления.
Однако с переходом на рыночные отношения работа по организации и нормированию труда в народном хозяйстве коренным образом меняется. Предоставляя предприятиям полную самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для ее проведения посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров. Определенные сложности возникают в применении норм ненормированного рабочего времени. В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса, ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени установленной для работника. Неясность юридического определения заключается в том, что законодателем не обозначен критерий оценки, в соответствии с которым работники могут быть отнесены к перечню лиц, на которых распространяется ненормированный рабочий день. Не содержится ответа и на такой вопрос как-то, чем вызвана необходимость использования ненормированного рабочего дня. Кроме того, нет пояснения понятию «эпизодичность», применяемого в отношении ненормированного рабочего дня. Определенная неясность и с распоряжением работодателя относительно издания распоряжения (приказа) работодателя относительно ненормированного рабочего дня — какова должна быть его форма — письменная или достаточного устного распоряжения. Особую озабоченность вызывает и такая формулировка в тексте законодательства, как «могут привлекаться». При буквальном толковании на русский язык это можно перевести как «заставить».Рабочее время устанавливает меру труда в часах и тем самым обеспечивает работнику возможность пользоваться своим правом на отдых. А режимы представляют способвыполнения работником своей трудовой функции.
Режимы труда можно сравнить с техническими средствами, позволяющими реализовать разные варианты рабочего дня и рабочей недели, в рамках одного вида рабочего времени. С помощью режимов труда удается устанавливать особенности перерывов для отдыха и питания. Рабочее время и режимы труда имеют разные цели, они решают свои специфические задачи в процессе организации труда работников. Смешивать и подменять их друг другом недопустимо.
Заключение
.
Итак, подведем итог настоящего исследования. Всегда под влиянием политических, экономических и социальных факторов находится правовое регулирование трудовых отношений, основой которых являются вопросы рабочего времени. Глобализация, как новый общественный порядок, а также, продолжающийся мировой финансово-экономический кризис в современных условиях на рабочее время оказывают ощутимое влияние. Правовое регулирование режима рабочего времени включает в себя законодательное формирование норм продолжительности рабочего времени, классификацию его видов, а также способы учета рабочего времени. При этом определение на законодательном уровне получили такие основные понятия как: рабочее время, рабочий день, рабочая неделя, месяц, год. Российское трудовое законодательство выделяет два основных типа режимов рабочего времени: нормированный и ненормированный, при этом по общему количеству отработанных суммарных часов они не должны превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ. По российскому законодательству рабочее время состоит из времени отработанного фактически работником, которое может быть как больше, так и меньше продолжительности работы (смены), установленной на предприятии для работника. Помимо этого, в рабочее время также включаются и некоторые другие периоды в пределах нормы рабочего времени, и в частности, когда работа фактически не выполняется. Так, напр., производственный простой, произошедший не по вине работника и т. п.К режиму рабочего времени, также относятся: структура рабочей недели, установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, а также графики сменности, гибкие графики работы и вахтовый метод работы. На законодательном уровне получило определение порядка установления режима труда, а также его некоторых элементов. Для отдельных хозяйственных отраслей он определяется на уровне отраслевого соглашения, способного учесть как особенности, так и специфику работы определенной отрасли. Конкретные режимы рабочего времени для определенных категорий работников или отдельного работника устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности) или трудовых договорах.
При этом графики сменности утверждаются работодателем по согласованию с соответствующим профсоюзным органом с учетом мнения трудового коллектива. Как время начала, так и время окончания ежедневной работы (смены) предусматриваются нормами правил внутреннего трудового распорядка, а также графиками сменности. Данные локальные акты подлежат согласовыванию с трудовым коллективом, а в необходимых случаях с органами местного самоуправления. К локальным актам о режимах рабочего времени предъявляется ряд требований, которым он должен соответствовать, и в, частности, нормам рабочего времени, которые закреплены в Трудовом кодекса и нормативных актах, отраслевых и локальных о труде. Эффективное использование фонда рабочего времени, которым располагает работодатель зависит от правильного выбора режима рабочего времени. В конечном счете от этого зависит экономическая рентабельность предприятия, экономическая состоятельность, а также конкурентная способность. Режим рабочего времени тесным образом и непосредственно связан со способами учета и контроля с целью определения фактического рабочего времени. Это является одним из главнейших способов правового регулирования рабочего времени. Вместе с тем, не только способы учета, но и контроля компонентом (элементом) или составной частью режима рабочего времени не являются. В состав рабочего времени не может быть включена и сверхурочная работа, так как сверхурочная работа является исключением из общего правила, то есть фактически являются отклонением от режима нормальной работы. Таким образом, в настоящем исследовании нами было рассмотрено правовое регулирование рабочего времени в ретроспективе. Были охарактеризованы как понятие, так и виды рабочего времени, описаны виды рабочего времени и способы его учета. Определены особенности правового регулирования режима работы.
Все это позволяет говорить о том, что цель поставленной в начале исследования достигнута.
