Таким образом, эффективность управления не зависит в полной мере от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным, независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально. Далее рассмотрим теорию соучаствующего управления. Для начала необходимо отметить, чточеткой теории соучаствующего управления в менеджменте не представлено. Существует только определенный набор характеристик, с которыми согласны все сторонники этого подхода. Приверженцы данного подхода отмечают, что управление будет более эффективным тогда, когда сотрудников привлекают к участию, к постановке и решению управленческих задач. Таким образом, соучаствующее (партисипативное) управление является своеобразнымстилем руководства. Обозначим основные черты соучаствующего управления:
а) регулярные совещания руководителя с подчиненными;
б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
г) делегирование подчиненным ряда полномочий руководителя;
д) участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;
е) создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать варианты решения проблем[6]. Однако, данный стиль управления также имеет ряд ограничений, и его использование будет зависеть от ситуации, в которой реализуется управленческое воздействие. Помимо этого, теоретиками менеджмента обозначается ряд условий, при котором возможна реализация данного подхода. Это такие факторы, как:
характеристики руководителя; характеристики подчиненных; характеристики стоящих перед группой задач. Следующая теория, в рамках которой мы постараемся изучить и описать критерии эффективности управления — это вероятностная модель управленческой эффективности Ф. Фидлера. Суть данной теории сводиться к следующему:
1) Эффективность управления выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.
2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров, которыми являются:
степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
уровень власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видовстимулирования);структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией [1, с. 21]. Попробуем рассмотреть, каким образом соотносятся между собой стили управления и вероятная модель.
Фидлера? В рамках многочисленных исследований было доказано, что авторитарный руководитель добивается наибольшей эффективности в ситуациях, которые требуют высокой и низкой степени контроля, а демократический руководитель наиболее эффективен в ситуациях, которые требуют от него средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, если его степень очень высока, не служит показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление может быть неэффективным даже при высокой степени ситуативного контроля. Степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой [1, с.
21]: эффективное управление = эффективный руководитель. В результате многочисленных экспериментов и наблюдений было установлено, что стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом [с. 234]. Американские психологи П. Херси и К. Бландэд разработали в связи с этим концепцию ситуативного лидерства. Ситуативный стиль гибко учитывает уровень психологического и профессионального развития подчиненных и уровень развития коллектива. Таким образом, чем выше профессионализм работников, тем меньше руководитель управляет им, и старается больше поддерживать его, поощряя инициативу. Считается, что такой подход представляется наиболее обоснованным и эффективным.
Заключение
.
В данной работе нами была предпринята попытка раскрыть основные концепции эффективного управления. Прежде всего, мы определились с определением понятий «эффективность управления». В настоящий момент в менеджменте отсутствует точное данного определение понятия. Мы придерживаемся мнения, что под эффективностью управления понимается такое руководство организацией, при котором руководитель способен, с помощью внутренних и внешних стимулов мотивировать сотрудников на качественное выполнение своей деятельности. Оценка эффективности управления будет зависеть от выбора критериев. Анализ литературы позволил выделить группы критериев, оценка которых может свидетельствовать об эффективности управленческого воздействия. Это такие экономические критерии, как: уровень прибыли, качество показателей финансирования, отдача на капитал, скорость оборота капитала, и др.
Также представляется важным выделение психологических критериев, ведь зачастую нематериальные факторы оказывают большее влияние на организацию, чем материальные. Это такие критерии, как скорость и обоснованность принятия управленческих решений, делегирование полномочий, система мотивации в организации, налаженная система обратной связи, качественное планирование деятельности и многое другое. Проведенный анализ основных концепций эффективного управления показала, что все концепции базируются на различных вариациях трех переменных: личностные качества управленца, его поведенческие характеристики, а также ситуация в организации. Однако, действие внешних факторов (факторов среды) тоже нельзя не учитывать.
На основании этих параметров в теории и практике менеджмента принято говорить о ситуационном менеджменте, как наиболее эффективном. Кроме того, для того чтобы управление было эффективным, необходимо соблюдение следующих условий: своевременное реагирование и своевременная адаптация к изменяющимся условиям внешней среды; высококвалифицированный, стабильно развивающийся, компетентный персонал, который ориентирован на результат и достижение целей организации;
использование оптимальных методов и современных информационных технологий управления, адекватных целям организации; высокая организационная культура, которая включает в себя стиль управления, обращение с людьми, внимание к клиенту, заботу о качестве, нацеленность на нововведения и т. п. Обозначенные выше факторы являются основными направлениями повышения эффективности управления.
Список литературы
Вересов Н. Н. Психология управления.: учеб. пособие /Н.Н. Вересов; Рос. акад. образования, Моск. психол.—соц. ин-т. — М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2001. — 222 c. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб.
пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.:" Дело", 1996.
Питерс.Т, Уотерман.Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)./ Под. Ред. Л. Евенко. -М.: Прогресс, 1986.
Столяренко Л. Д. Психология управления: учебное пособие / Л. Д. Столяренко. — Изд. 4-е. — Ростов-на Дону: Феникс, 2007. — 507 с. Тощенко Ж. Т., Цветкова Г. А. Социология труда. Учебник для вузов.
— М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. — 464 с. Эффективное управление/ П. Друкер; Пер.
с англ. М. Котельниковой. — М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ» ЗАО НПП «Ермак», 2004. -.
284 с. Юкаева В. С. Управленческие решения. Учебное пособие. — М.: Дашков И К, 2001.
— 132 с.
