Психология организационной культуры, социальной ответственности и этики управления

С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Люди в организациях часто говорят о культуре производства, культуре взаимоотношений, исполнительской культуре, культуре обслуживания клиентов. Средства массовой информации (СМИ) часто рассуждают о культуре взаимоотношений между политическими партиями или культуре межнациональных отношений. С этой точки зрения под словом «культура» подразумевается целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей и знаний, на которых базируется социальная деятельность. Люди, признающие эти виды идеи и разделяющие убеждения, ведущие себя в соответствии с традициями «вписывается» в культурную и социальную жизнь общества.

Культура, таким образом, сложное образование, с размытыми смысловыми границами, но наряду с этим, выполняющее важную функцию по поддержанию единства, целостности социальных общностей — от небольшой организации до государства.

Определение организационной культуры, ее функции, признаки и типы

Культура организации настолько многоплановое понятие, что чрезвычайно трудно дать ее исчерпывающее определение. Но, тем не менее такая проблема существует и проявляется, например, в таких вопросах.

• 1. Каковы психологические механизмы воздействия организационной культуры на поведение субъекта в организации?
• 2. Что представляет собой здоровая, оптимальная, желательная культура?
• 3. По каким критериям классифицировать и оценивать культуру?
• 4. Когда и почему следует менять организационную культуру и как это происходит?

В общем виде все исследователи соглашаются, что организационная культура — это совокупность ценностей, норм убеждений, установок и принципов, которые часто не выражены словами, но осознаются и принимаются людьми в организации и определяют их поведение. Последнее особенно важно. Поэтому американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди определяют культуру как систему «неофициальных правил, разъясняющих, как люди должны себя вести» .

Близким понятием является понятие «организационный климат». Основное различие состоит в том, что если культура базируется на глубинных ценностях, убеждениях и принципах, то климат связан со степенью принятия массами людей в организации этих культурных ценностей. То есть, когда говорят «хороший организационный климат», то это подразумевает, что подавляющее большинство людей в организации понимают эти принципы, принимают их и следуют им в своем организационном поведении. Определение механизмов, обеспечивающих влияние этих принципов, норм и ценностей на формирование мотивов поведения является важной задачей организационной психологии, имеющей практическое значение для улучшения организационного климата.

Культурная идентификация и функции культуры

Процесс, в результате которого люди в организации осознают себя частью их культурного организационного окружения, называется идентификацией. В основе идентификации лежит принятие ценностей, поддерживаемых той или иной культурой.

Ценностью называют положительную или отрицательную значимость для личности предметов или явлений социальной действительности. Кроме личностных ценностей, в процессе совместной деятельности группы вырабатываются и групповые ценности, которые определяют отношение членов группы к различным социальным событиям. По сути, в каждой организации костяк культуры составляет специфический набор и иерархию ценностей, система которых является орудием социальной регуляции. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том и в другом случае принятая группой ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Когда мы применяем понятие «культуры» к организациям, мы пытаемся определить, представить в явном виде идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле принятия решений, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и т. п. Организационная культура обеспечивает формирование общности, единого коллектива сотрудников. Эта общность формируется па основе единого языка (в том числе и профессионального сленга), общих представлений о власти, статусе человека в организации и способах его изменения, единства мнений относительно «правильных» и «неправильных» моделей поведения, признания «правил» выстраивания неформальных отношений в организации, стиля общения людей и т. д.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям и, что особенно важно, приемам и методам принятия решений. Все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т. д. В этом смысле культура магазина, торгующего в розницу, отличается от культуры нефтеочистительного завода и от культуры футбольного клуба. Сами организации существуют в более широком культурном контексте — обществе. Общество накладывает на них известные обязательства и связывает с их поведением определенные ожидания в части содействия решению общественных проблем. Каким образом реагировать на эти обязательства и ожидания — проблемы этики управления.