Рокич выделяет два класса ценностей: терминальные и инструментальные.
Терминальные ценности он признает как убеждения в том, что какая-то окончательная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться.
Инструментальные ценности представляют собой убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность) с личной и общественной точек зрения отдается предпочтение в любых ситуациях. Для анализа и выявления индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал популярным метод прямого ранжирования ценностей, которые сгруппированы в два списка — терминальных и инструментальных ценностей.
Терминальные ценности Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни) Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые благодаря жизненному опыту) Здоровье (физическое и психическое) Интересная работа Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве) Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком) Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных проблем) Хорошие и верные друзья Общественное признание (уважение окружающих) Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие) Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей) Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование) Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках) Счастливая семейная жизнь Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей) Творчество (возможность заниматься творчеством) Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений) Удовольствия (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, развлечения) Инструментальные ценности Аккуратность (чистоплотность) Воспитанность (умение вести себя в соответствии с нормами культуры поведения) Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания) Жизнерадостность (оптимизм, чувство юмора) Исполнительность (дисциплинированность) Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно) Непримиримость к недостаткам в себе и других Образованность (высокий культурный уровень) Ответственность (чувство долга) Рационализм (умение здраво и логично мыслить) Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина) Смелость в отстаивании своего мнения Чуткость (заботливость) Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения) Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки) Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями) Честность (правдивость, искренность) Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе) Всесторонние исследования, которые проведены Рокичем посредством данного метода на общенациональной американской выборке, позволили определить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, образование, политические убеждения. Преобладающая направленность ценностных ориентаций человека устанавливается как жизненная позиция, которая определяется по критериям уровня привлеченности в область труда, в семейно-бытовую и досуговую активность. Проведенный качественный анализ результатов исследования позволяет дать оценку жизненным идеалам, иерархию жизненных целей и представлений о нормах поведения, которые рассматриваются человеком в качестве эталона.
Анализируя иерархию ценностей, необходимо остановить внимание на их группе испытуемым в содержательные блоки на каких-либо основаниях. К примеру, среди терминальных ценностей выделяются:
«конкретные» и «абстрактные».
Конкретные ценности Абстрактные ценности Активная деятельная жизнь Жизненная мудрость Здоровье Красота природы и искусства Интересная работа Любовь Материально обеспеченная жизнь Познание Наличие хороших и верных друзей Развитие Общественное признание Свобода Продуктивная жизнь Счастье других Счастливая семейная жизнь Творчество Удовольствия Уверенность в себе ценности профессиональной самореализации и личной жизни:
Профессиональная самореализация Личная жизнь Активная деятельная жизнь Любовь Интересная работа Наличие хороших и верных друзей Общественное признание Свобода Продуктивная жизнь Счастливая семейная жизнь Развитие Удовольствия Среди инструментальных ценностей выделяются:
этические ценности, ценности общения, ценности дела Этические ценности Ценности общения Ценности дела Ответственность Воспитанность Аккуратность Высокие запросы Жизнерадостность Исполнительность Независимость Непримиримость к недостаткам Образованность Самоконтроль Терпимость Рационализм Широта взглядов Чуткость Смелость в отстаивании своего мнения Честность Твердая воля Эффективность в делах индивидуалистические, конформистские и альтруистические ценности:
Индивидуалистические ценности Конформистские ценности Альтруистические ценности Независимость Воспитанность Терпимость Непримиримость к недостаткам Самоконтроль Чуткость Рационализм Широта взглядов Смелость в отстаивании своего мнения Твердая воля ценности самоутверждения, ценности принятия других Ценности самоутверждения Ценности принятия других людей Высокие запросы Самоконтроль Независимость Терпимость Непримиримость к недостаткам Чуткость Образованность Широта взглядов Смелость в отстаивании своего мнения Честность Твердая воля Эффективность в делах
Полученные результаты по выявлению ценностных ориентаций важны:
в профориентации сотрудников при смене профессии или места работы;
при консультировании по вопросам карьерного роста;
в процессе диагностики командной сплоченности (значительными признаками командной работы являются общие цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности);
при диагностике корпоративной культуры, в особенности глубокого ее уровня, который содержит скрытые убеждения, неосознаваемые установки и верования сотрудников, которые отражают отношение к миру в целом, к человеку и к работе. Данный уровень весьма важен для изучения, поскольку значительным образом воздействует на реальное поведение сотрудников;
при исследовании степени корпоративной идентичности, которая влияет на лояльность сотрудников;
при изучении мотивационной сферы сотрудников;
при изучении и проектировании стандартов поведения в компании;
при проведении работы по профилактике сопротивления изменениям и т. д.
Заключение
Потребности являются фундаментом формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность представляет собой важность чего-либо для человека, социальной группы, общества в целом. Ценность — это значимость объектов окружающего мира для человека, общества, которая определяется не свойствами данных объектов самими по себе, а привлеченностью объектов в область человеческой (трудовой) жизни, интересов и потребностей, социальных отношений.
Человеческим ценностям свойственны следующие основные признаки:
1) общее число ценностей, которые являются достоянием человека, весьма невелико;
2) все люди имеют одни и те же ценности, хотя и в различной степени;
3) ценности организованы в системы;
4) истоки человеческих ценностей присутствуют в культуре, обществе и его институтах и личности;
5) воздействие ценностей присутствует фактически во всех социальных феноменах, которые заслуживают изучения.
Необходимо отметить, что формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он приобретает какой-либо опыт деятельности. Исходя из ценности, являясь основополагающим элементом жизнедеятельности, самым непосредственным образом, в особенности на первом этапе карьеры, могут определять поведение сотрудника.
Прежде всего, значительное воздействие на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций сотрудника оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие.
Список литературы
Андреева
И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: ПИТЕР, 2012. — 416 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2013. — 548 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ФЕНИКС, 2012. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2012. — 224 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2011. — 688 с.
Гильдингерш М. Г. Концептуальные подходы к формированию профессиональной мобильности рабочей силы// Вестник ТГУ,№ 3,2013.-С.102.
Егоршин А. П. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2012. — 320 с.
Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. — 2012.
— № 6. — С. 27−34.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: учеб. для вузов/ К. Камерон, Р.Куинн. — СПб.: «Питер», 2013. — 253 с.
Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2012. — 208 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2012. — 448с.
Кибанов А. Я. Служба управления персоналом.
М.:Кнорус, 2013.-416 с.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н. И. Шагаловой. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 221 с.
Потемкин В. К. Управление персоналом/ В. К. Потемкин.
Спб.: Питер, 2013. — 340 с.
Крекова М. М. Теоретикометодологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики. Автореф. Доктора эк. Наук, Москва, 2011. С. 20.
Крекова М. М. Теоретикометодологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики. Автореф. Доктора эк. Наук, Москва, 2011. С. 22.
Шлендер П. Э. Управление персоналом организации: уч. пособие /П.Э. Шлендер.
М. Вузовский учебник, 2012.-С.53.
Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2012. -С.74.
Арутюнов В. В. Управление персоналом: учеб. пособие. — Ростов-на-Дону, 2012. -С.289.
Маслова В. Управление персоналом. — М.:Юрайт-Издат, 2011.-С.119.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, 2011.-С.214.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: учеб. для вузов/ К. Камерон, Р.Куинн. — СПб."Питер", 2012.-С. 28.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. для вузов/ М.Армстронг. — СПб.: Питер, 2013. -С.233.
Егоршин А. П. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2012. — 124 с.
