Специфика педагогической деятельности такова, что важную роль в профессиональном развитии играет получение квалификационной категории. Для получения высшей квалификационной категории необходимо:
владеть современными образовательными технологиями, новыми методиками, при этом эффективно применять их в профессиональной практике;
наличие стабильных результатов освоения обучающимися, воспитанниками образовательной программы, предоставление показателей положительной динамики собственных достижений выше средних в субъекте РФ (сюда относятся показатели воспитанников по усвоению программы, их участие во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях);
показать личный вклад в повышение качественного образования с учетом совершенствования методов в обучении и воспитании, в инновационную деятельность, в освоение новых образовательных технологий и их активном распространении на примере собственного опыта.
Для обеспечения данных показателей необходимо не только участие в различных конкурсах и семинарах, разработке собственных программ, но и прохождении специального обучения — курсов повышения квалификации.
На данный момент существует множество курсов повышения квалификации, которые помогут педагогам в их профессиональном развитии, но часто они или не знают о существовании этих курсов, или не изъявляют желания их проходить, что связано и со спецификой работы в детском саду, так как на время отсутствия педагога необходимо искать ему замену. Для того, чтобы организовать эффективное обучение сотрудников руководителю необходимо:
полностью укомплектовать штат, для того, чтобы при необходимости одного педагога мог сменить другой;
поручить заму по УВР отслеживать наличие различных очных и дистанционных курсов повышения квалификации и своевременно информировать о них педагогов;
проводить регулярные собрания (можно один раз в квартал), на котором обсуждаются результаты прохождения курсов повышения квалификации, аттестация педагогов на категорию, потребности самих педагогов и т. д.;
обеспечивать педагогам необходимо сопровождение при повышении их квалификации.
Важным здесь является мотивирование самих педагогов на повышение их квалификации.
Мотивация персонала.
Как показал проведенный анализ, система мотивации, особенно нематериальной, недостаточно развита в детском саду № 115. В детских садах возможности материального стимулирования персонала весьма очень ограничены, именно поэтому руководителю необходимо обращать особое внимание на премирование сотрудников. Низкая зарплата в детских садах приводит к тому, что многие педагоги вынуждены заниматься поиском дополнительного заработка, что в свою очередь приводит к перегрузке, хронической усталости, эмоциональному выгоранию, что, в конечном счете, приводит к снижению производительности персонала, его эффективности, негативно сказывается на педагогическом труде.
К сожалению, руководитель детского сада не может решить эту проблему кардинальным способом, так как уровень заработной платы работников детского сада от него мало зависит, но в некоторой степени он может использовать материальную стимуляцию. Так, как уже говорилось, в детском саду используется система премирования. На данный момент в детском саду № 115 премии назначаются к праздничным и юбилейным датам; по итогам года; в связи с уходом на заслуженный отдых. Данная система премирования является неэффективной, так как она не стимулирует работников на повышение своей квалификации и повышению эффективности собственной деятельности. Необходимо разработать такую систему премирования, которая будет учитывать:
— внедрение педагогами в образовательный процесс различных инновационных технологий, а также вариативных программ;
— подготовку и участие сотрудников детского сада в конкурсах и иных мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровне;
— использование педагогами в своей деятельности средств ИКТ;
— разработку педагогами собственных образовательных программ;
— прохождение педагогами курсов повышения квалификации;
— повышения педагогами квалификационной категории.
Такая система будет способствовать более эффективной творческой реализации сотрудников детского сада, будет стимулировать разработку новых подходов к профессиональной деятельности, использованию инноваций в обучении и воспитании детей детского сада. Безусловно, одного только материального стимулирования недостаточно.
Руководителю предлагаются использовать и иные способы мотивации:
1. Публичное признание. Этот метод мотивации не менее важен, чем материальный, так как для многих педагогов важно признание их заслуг в образовательной деятельности в лице своих коллег и начальства. Для этого руководителю необходимо регулярно на общих собраниях сообщать достижениях сотрудников, популярным также является специальная «Доска почета», на которой размещаются фотографии и информация о вкладе каждого конкретного педагога.
2. Вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений, особенно тех, которые касаются непосредственно педагогов. Этим руководитель показывает своим работникам, что он уважает их точку зрения. Кроме того, при таких методах принятые решения более эффективны, так как учитывают мнения обеих сторон, кроме того, решение, которое принято самим работником будет для него более значимым в процессе исполнения, чем решение, навязанное сверху.
3. Корпоративные мероприятия. Для улучшения морально-психологического климата в коллективе важно неформальное общение сотрудников, которое осуществляется на различных мероприятиях. Традиционными являются дни рождения, годовщины учреждения, новый год, день воспитателя и т. д. В каждой организации существуют свои традиции, и задача руководителя — поддерживать их, а также вносить новые методы по сплочению коллектива. Так, это могут быть совместные выезды на природу, различные командные игры и т. д.
4. Для обеспечения благоприятного климата в коллективе необходимо применять морально-психологическим методы стимулирования работников. Например, создание условий, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за свою работу, атмосфера взаимного уважения, личное и публичное признание, высокие цели. Это может выражаться в награждении почетными грамотами, ценным памятным подарком. При совместном желании работников и руководителей можно организовать регулярные мероприятия, посвященные различным государственным, индивидуальным или организационным праздникам. Такие мероприятия будут способствовать регулированию взаимоотношений в коллективе, способствовать выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия, формировать приверженность своей организации.
Также важно при формировании рабочего коллектива учитывать индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника. В зависимости от целей сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать. Для этого можно использовать различные психологические тесты на темперамент, способы взаимодействия, уровень конфликтности и т. д.
Рекомендуется повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. Необходимо разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.
Рекомендуется применять социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).
Важно вовремя предотвращать и решать конфликтные ситуации, для чего можно использовать такой социально-психологический метод управления персоналом как разъяснение требований каждой из конфликтующих сторон. Суть этого метода состоит в обсуждении того, какие результаты или какое поведение ожидается от каждого сотрудника или противоборствующей группы. Если каждая из сторон сможет выговориться и после дискуссии практически не останется недосказанности, напряженность спадет и станет легче преодолеть конфликт. Использование местоимения «мы», «у нас» позволит подчеркнуть чувство общности, следование общей цели, снимет эмоциональное напряжение и направит ситуацию в сторону нивелирования конфликта.
Также важно установление привлекательных для работников целей, факт достижения которых сам по себе способен вызвать удовлетворение. При этом важно обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения, и демонстрация уверенности в успехе со стороны управления.
Для повышения заинтересованности персонала своим трудом руководству рекомендуется подробнее изучить основные потребности сотрудников, лежащие в основе трудовой мотивации, которые оказывают влияние на организационное поведение и результаты работы сотрудников и учитываются при разработке системы управления персоналом и системы стимулирования труда. Для этого можно использовать метод анкетирования.
Необходимо ввести систему информирования — важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если работники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых. Информирование призвано решить следующие важнейшие задачи: снижение уровня напряженности в коллективе; повышение удовлетворенности работой в организации; повышение доверия работников к организации; более четкое представление работниками собственных перспектив, связанных с работой в организации; доведение до работников информации о целях и стратегии организации.
Рекомендуется ввести «банк идей», который заключается в том, что любой работник, у которого появилась интересная идея или рациональное предложение, отправляет ее на специальный электронный адрес. Лучшие идеи должны рассматриваться руководством, а потом утверждаться на собрании. Те сотрудники, чьи идеи воплощались в жизнь, должны получать вознаграждение, а также в дальнейшем принимают участие в реализации своего предложения.
Для укрепления командного духа сотрудников предлагается ввести сообщества по интересам. Сотрудникам важно, чтобы они были приобщены к чему-то более важному, чтобы признание их работы носило не только локальный, но и общекорпоративный характер. Это могут быть сообщества волонтеров, которые проводят благотворительные акции не реже одного раза в месяц, игроков корпоративной футбольной команды, участников «клуба здорового образа жизни».
3.
2. Обоснование и оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом в организации Так как детский сад — это некоммерческая организация, которая не преследует цель получения прибыли, в связи с чем оценивать экономическую эффективность разработанных мероприятий довольно сложно. Оценку эффективности предложенных мероприятий можно по результативности деятельности персонала. Также в качестве одного из направлений расчета экономического эффекта разработанных рекомендаций можно выделить снижение текучести и стабилизации трудового коллектива. Важным показателем является социальная эффективность разработанных мероприятий, которая проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в коллективе персонала детского сада.
Основные ожидаемые результаты предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в детском саду представлены в таблице 6.
Таблица 6.
Ожидаемые результаты проведения предложенных мероприятий.
Результаты Показатели Поиск и найм персонал Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями Снижение текучести кадров.
Повышение квалификации персонала Повышение эффективности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей педагогов Увеличение количества педагогов, повышающих квалификацию Мотивация персонала Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации Повышение эффективности деятельности К числу позитивных изменений можно отнести следующие:
— повышение уровня квалификации персонала;
— овладение педагогами средств ИКТ;
— создание в коллективе детского сада благоприятного морально-психологического климата.
В результате внедрения разработанных предложений ожидается положительная динамика по следующим параметрам:
— в обеспеченности кадрами;
— в уровне мотивации персонала на выполнение задач детского сада в целом;
— в стабильности работы кадров в учреждении;
— в увеличении доли молодых сотрудников в возрастном составе персонала;
— в повышении профессионализма педагогических работников.
Вывод по третьей главе Для совершенствования системы управления персоналом в детском саду № 115 предлагается следующее:
— использование Интернет-ресурсов для поиска претендентов на вакантные должности;
— с целью улучшения процедуры собеседования предлагается использовать метод структурированного интервью.
— для того чтобы организовать эффективное обучение сотрудников руководителю необходимо полностью укомплектовать штат, для того, чтобы при необходимости одного педагога мог сменить другой, поручить заму по УВР отслеживать наличие различных очных и дистанционных курсов повышения квалификации и своевременно информировать о них педагогов, проводить регулярные собрания (можно один раз в квартал), на котором обсуждаются результаты прохождения курсов повышения квалификации, аттестация педагогов на категорию, потребности самих педагогов и т. д., обеспечивать педагогам необходимо сопровождение при повышении их квалификации.
— необходимо разработать такую систему премирования, которая будет учитывать внедрение педагогами в образовательный процесс различных инновационных технологий, а также вариативных программ, подготовку и участие сотрудников детского сада в конкурсах и иных мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровне, использование педагогами в своей деятельности средств ИКТ, разработку педагогами собственных образовательных программ, прохождение педагогами курсов повышения квалификации, повышения педагогами квалификационной категории.
— руководителю предлагаются использовать нематериальные способы мотивации: публичное признание, вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений, корпоративные мероприятия.
Заключение
Система управления персоналом направлена на поддержание экономического роста предприятия, вместе с тем она учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста. То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации к содержанию.
При оценке эффективности системы управления персоналом в организации используют социально-экономическую эффективность управления персоналом, а также эффективность организации управления персоналом или организационную эффективность Социально-экономическая эффективность отражает степень достижения организацией социальных и экономических целей в процессе управления персоналом на предприятии. Организационная эффективность управления персоналом заключается в выраженности способности системы управления персоналом достигать заданную социально-экономическую эффективность.
Методы управления ДОУ могут включать различные управленческие функции, поскольку единого стандарта в этой области нет. Получается, что вполне законно выделение метода управления ДОУ, включающего такие функции управления заведующего ДОУ как педагогический анализ, подготовка и принятие управленческого решения, планирование, организация коллектива на выполнение решения, мотивация и регулирование, руководство и контроль.
Анализ кадрового состава ГБ ДОУ Детского сада № 115позволяет сделать следующие выводы:
— в ГБДОУ сформирован стабильный, работоспособный и сплоченный коллектив;
— 70% педагогов имеют стаж работы более 10 лет, 72% со средним специальным и с высшим педагогическим образованием — что свидетельствует об опытности и педагогической грамотности сотрудников;
— коллектив перспективный, мобильный, основная масса сотрудников находится в возрасте до 50 лет;
— текучесть кадров немного превышает норму.
Функции по управлению персоналом в ГБ ДОУ Детского сада № 115 возложены на заведующую детским садом. Основными направлениями деятельности по управлению персоналом являются комплектование кадрами, стимулирование, кадровое делопроизводство. Трудоустройство работников в детский сад осуществляется в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ, что является важнейшим конкурентным преимуществом на рынке труда. В организации используются разные источники поиска персонала: с помощью работников; специализированных СМИ; Интернет — ресурса. Со всеми кандидатами проводится собеседование. Действует материальное и моральное стимулирование труда работников в виде премий, дисциплинарных взысканий и штрафов.
Кроме этого выявлены следующие недостатки: отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности, направленная на целевую аудиторию (руководитель организации ориентирован на помощь своих работников), используемые методы отбора нуждаются в доработке и корректировке, не установлен полный и достаточный набор критериев оценки кандидатов, уделяется недостаточное внимание моральному стимулированию труда персонала. Так, 73% опрошенных, считают, что наиболее значимыми мотивационными факторами для них являются именно моральное стимулирование.
Для совершенствования системы управления персоналом в детском саду № 115 предлагается следующее:
— использование Интернет-ресурсов для поиска претендентов на вакантные должности;
— с целью улучшения процедуры собеседования предлагается использовать метод структурированного интервью.
— для того чтобы организовать эффективное обучение сотрудников руководителю необходимо полностью укомплектовать штат, для того, чтобы при необходимости одного педагога мог сменить другой, поручить заму по УВР отслеживать наличие различных очных и дистанционных курсов повышения квалификации и своевременно информировать о них педагогов, проводить регулярные собрания (можно один раз в квартал), на котором обсуждаются результаты прохождения курсов повышения квалификации, аттестация педагогов на категорию, потребности самих педагогов и т. д., обеспечивать педагогам необходимо сопровождение при повышении их квалификации.
— необходимо разработать такую систему премирования, которая будет учитывать внедрение педагогами в образовательный процесс различных инновационных технологий, а также вариативных программ, подготовку и участие сотрудников детского сада в конкурсах и иных мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровне, использование педагогами в своей деятельности средств ИКТ, разработку педагогами собственных образовательных программ, прохождение педагогами курсов повышения квалификации, повышения педагогами квалификационной категории.
— руководителю предлагаются использовать нематериальные способы мотивации: публичное признание, вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений, корпоративные мероприятия.
— необходимо ввести систему информирования, использовать социально-психологические методы усиления трудовой мотивации: гласное признание заслуг, выражение благодарности, поздравление с юбилеями; ввести «банк идей», позволяющий сотрудникам предлагать новые идеи и воплощать их в проектах; ввести сообщества по интересам.
В результате внедрения разработанных предложений ожидается положительная динамика по следующим параметрам: в обеспеченности кадрами; в уровне мотивации персонала на выполнение задач детского сада в целом; в стабильности работы кадров в учреждении; в увеличении доли молодых сотрудников в возрастном составе персонала; в повышении профессионализма педагогических работников.
Список литературы
Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. В. Система управления организацией. — М.: Перспектива, 2010. — 336с.
Аксенова Е. А. Управление персоналом. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 352с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2014. — 825 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2012. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Academia, 2014. — 224 с.
Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2011. — 200 с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2015. — 306с.
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
Виханский, О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2014. — 656с.
Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2003. — 224с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 512с.
Глухов В. В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2014. — 608 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом организации. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 288 с.
Дешина С. П. Эффективность управления персоналом организации: концептуальные подходы // Журнал экономической теории. — 2012. — № 2. — С. 129−137.
Егорова Н. Е. Малые предприятия: предпринимательские стратегии и кооперации. — М.: Спутник, 2011. — 277с.
Егоршин А. П. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2011. — 320с.
Егоршин А. П. Основы менеджмента. — М.: НИМБ, 2012. — 320 с.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2014. — 446с.
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2010. — 548с.
Загородников А. Н. Управление общественными связями в бизнесе. — М.: Кно.
Рус, 2011. — 288 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие. — М.: Новое знание, 2010. — 336с.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:: Проспект, 2014. — 60 с.
Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — М.: Олимп-Бизнес, 2006. — 304с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2013. -378с.
Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 143 с.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование. — М.: Дело, 2013. — 944 с.
Круг Э. А. Управление персоналом. — М.: НОУ ВПО Московская академия предпринимательства, Благовещенский филиал, 2011. — 45с.
Кузьмин С. В. Программный подход в управлении качеством дошкольного образования (опыт разработки, реализации и экспертизы образовательной программы ДОУ). — М.: Обруч, 2010. — 128 с.
Логвинов А. М. Полежаева И.М. Цветочкина И. А. Масловский В.П. Управление персоналом. — Красноярск: ИГУРЭ СФУ, 2008. — 460 с.
Майсак О. С. SWOT-анализ: объект, факторы, стратегии. Проблема поиска связей между факторами // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. — 2013. — № 1 (21).
— С. 151−157.
Малышева О. А. Условия повышения эффективности управления детским садом компенсирующего вида: дисс. канд. псих. наук. — М., 2008. — 230с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 312с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2011. — 672с.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: Экзамен, 2012. — 256с.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2013. — 128с.
Сафонова О. А Технология управления качеством образования в дошкольном учреждении. — Киров: Изд-во КОИУУ, 2014.-163 с.
Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. — 124 с.
Созинов В. А. Исследование систем управления. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2014. — 291с.
Спивак В. А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2010. — 336с.
Тимофеева И.В., Поздняк Л. В., Волобуева Л. М., Никифорова О. В., Давыткина Е. В. Подготовка студентов вуза к управленческой деятельности в сфере дошкольного образования. — М.: Московский педагогический государственный университет, 2008. — 202 с.
Управление дошкольным образованием: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Н. А. Виноградовой, Н. В. Микляевой.
— М.: Издательство Юрайт, 2014. — 394 с.
Управление персоналом / Т. Г. Абрамова, Т. В. Черняк, Л. К. Аверченко, В. Н. Меньшова, И. М. Войтик, И. В. Доронина, 3.А. Парфенова — Новосибирск: САГС. — 259с.
Управление современной компанией. Учебник. Под ред. проф. Бориса Мильнера — ГУУ (Россия) и проф. Фрэнсиса Лииса — Университет Сан -Джон (США). Российская часть: А.
Поршнев, Б. Мильнер, А. Захаров, В. Прудников, А. Брум, А. Чесноков, С. Мясоедов, А.
Манюшис. Американская часть: Т. Бонапарт, Ф. Лиис, П. Тобин, Г. Лазарус, С. Амплеби, М. Юрецкий, Д.
Ангелидис. Москва: ИНФРА — М, 2001. — 585с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 399с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 446 с.
Шамова Т.И., Третьяков П. И., Капустин Н. П. Управление образовательными системами. — М.: Владос, 2012. — 320 с.
Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Гросс.
Медиа, 2013. — 266с.
Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Понятие эффективности менеджмента // Режим доступа -.
http://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/.
Ярцева С. И. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2012. — 72с.
Приложение Приложение 1.
Анкета для работников ГБ ДОУ Детского сада № 115.
1. Как, по вашему мнению, если сравнить вашу организацию с другими организациями, то она:
— среди организаций управляемых наилучшим образом.
— управляется лучше, чем большинство организаций.
— управляется на уровне других организаций.
— управляется не так хорошо, как другие организации.
— одна из наиболее плохих по качеству управления организаций.
2. Как Вы думаете, насколько организация заинтересована в своих сотрудниках:
— очень заинтересована.
— заинтересована, но мало.
— вообще не заинтересована.
3. Отметьте, пожалуйста, какими сторонами Вашей работы вы максимально удовлетворены, а какими минимально:
— размер заработка.
— режим работы.
— разнообразие работы.
— самостоятельность в работе.
— соответствие работы личным способностям.
— возможность должностного продвижения.
— уровень организации труда.
— отношения с коллегами.
4. Что способствует повышению Вашей трудовой активности?
— материальное стимулирование.
— моральное стимулирование.
— меры административного воздействия.
— трудовой настрой коллектива.
— боязнь потерять работу.
5. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.
Характеристика работы Балл.
1. Обеспеченность оргтехникой.
2. Возможность профессионального роста.
3. Возможность должностного продвижения.
4. Разнообразие работы.
5. Сложность работы.
6. Высокая заработная плата.
7. Самостоятельность в выполнении работ.
8. Престиж профессии.
9. Благоприятные условия труда.
10. Низкая напряженность труда.
11. Благоприятный психологический климат.
12. Возможность общения в процессе работы.
6. Что из ниже перечисленного поможет Вам справляться с работой лучше (возможно несколько отметок).
— обучение по направлению.
— помощь от руководителя.
— помощь от коллег.
— лучшее оснащение и оборудование.
— лучшие условия труда.
7. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года (ответ подчеркнуть)?
— продолжать работать на прежней должности.
— перейти на следующую должность.
— перейти работать в другое структурное подразделение.
— перейти работать в другую организацию без смены специальности.
— перейти работать в другую организацию со сменой специальности.
Приложение 2.
Вопросы для интервью руководителя.
1. Кто выполняет функции по управлению персоналом в Вашей организации?
2. Какие функции по управлению персоналом являются основными вашей организации?
3. В чем заключается цель отбора персонала при найме в Вашей организации?
4. Есть в Вашей организации кадровое планирование?
5. Какие источники для поиска персонала используются в Вашей организации?
6. Как происходит отбор кандидатов в Вашей организации?
7. Проходят ли кандидаты психологическое тестирование?
8. Как происходит адаптация и обучения нового сотрудника? Существует ли испытательный срок?
9. Как в Вашей организации осуществляется материальное стимулирование персонала?
10. Какие нематериальные виды стимулирования персонала используются в Вашей организации?
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2015. — 306с.
Егоршин А. П. Основы менеджмента. — М.: НИМБ, 2012. — 320 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Academia, 2014. — 224 с.
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
Спивак В. А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2010. — 336с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2014. — 825 с.
Егоршин А. П. Основы менеджмента. — М.: НИМБ, 2012. — 320 с.
Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2011. — 200 с.
Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2003. — 224с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 512с.
Виханский, О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2014. — 656с.
Аксенова Е. А. Управление персоналом. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 352с.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2014. — 446с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2014. — 825 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом организации. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 288 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование. — М.: Дело, 2013. — 944 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2011. — 672с.
Спивак В. А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2010. — 336с.
Дейнека А. В. Управление персоналом организации. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 288 с.
Управление персоналом / Т. Г. Абрамова, Т. В. Черняк, Л. К. Аверченко, В. Н. Меньшова, И. М. Войтик, И. В. Доронина, 3.А. Парфенова — Новосибирск: САГС. — 259с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Academia, 2014. — 224 с.
Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Понятие эффективности менеджмента // Режим доступа -.
http://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: Экзамен, 2012. — 256с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 446 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Дешина С. П. Эффективность управления персоналом организации: концептуальные подходы // Журнал экономической теории. — 2012. — № 2. — С. 129−137.
Дешина С. П. Эффективность управления персоналом организации: концептуальные подходы // Журнал экономической теории. — 2012. — № 2. — С. 129−137.
Созинов В. А. Исследование систем управления. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2014. — 291с.
Управление современной компанией. Учебник. Под ред. проф. Бориса Мильнера — ГУУ (Россия) и проф. Фрэнсиса Лииса — Университет Сан -Джон (США). Российская часть: А.
Поршнев, Б. Мильнер, А. Захаров, В. Прудников, А.
Брум, А. Чесноков, С. Мясоедов, А. Манюшис. Американская часть: Т. Бонапарт, Ф. Лиис, П. Тобин, Г.
Лазарус, С. Амплеби, М. Юрецкий, Д. Ангелидис. Москва: ИНФРА — М, 2001. — 585с.
Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — М.: Олимп-Бизнес, 2006. — 304с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
Майсак О. С. SWOT-анализ: объект, факторы, стратегии. Проблема поиска связей между факторами // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. — 2013. — № 1 (21).
— С. 151−157.
Загородников А. Н. Управление общественными связями в бизнесе. — М.: Кно.
Рус, 2011. — 288 с.
Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 143 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 448 с.
Дешина С. П. Эффективность управления персоналом организации: концептуальные подходы // Журнал экономической теории. — 2012. — № 2. — С. 129−137.
Кузьмин С. В. Программный подход в управлении качеством дошкольного образования (опыт разработки, реализации и экспертизы образовательной программы ДОУ). — М.: Обруч, 2010. — 128 с.
Управление дошкольным образованием: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Н. А. Виноградовой, Н. В. Микляевой. —.
М.: Издательство Юрайт, 2014. — 394 с.
Малышева О. А. Условия повышения эффективности управления детским садом компенсирующего вида: дисс. канд. псих. наук. — М., 2008. — 230с.
Шамова Т.И., Третьяков П. И., Капустин Н. П. Управление образовательными системами. — М.: Владос, 2012. — 320 с.
Тимофеева И.В., Поздняк Л. В., Волобуева Л. М., Никифорова О. В., Давыткина Е. В. Подготовка студентов вуза к управленческой деятельности в сфере дошкольного образования. — М.: Московский педагогический государственный университет, 2008. — 202 с.
Тимофеева И.В., Поздняк Л. В., Волобуева Л. М., Никифорова О. В., Давыткина Е. В. Подготовка студентов вуза к управленческой деятельности в сфере дошкольного образования. — М.: Московский педагогический государственный университет, 2008. — 202 с.
Управление дошкольным образованием: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Н. А. Виноградовой, Н. В.
Микляевой. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 394 с.
Управление дошкольным образованием: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Н. А. Виноградовой, Н.
В. Микляевой. — М.: Издательство Юрайт, 2014.
— 394 с.
Управление дошкольным образованием: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Н. А. Виноградовой, Н. В. Микляевой. — М.
: Издательство Юрайт, 2014. — 394 с.
Сафонова О. А Технология управления качеством образования в дошкольном учреждении. — Киров: Изд-во КОИУУ, 2014.-163 с.
Факторы.
Культура — это вырабатываемое обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Иерархическая структура организации — основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Воспитатели.
Старший воспитатель (методист, заместитель заведующей).
Первый руководитель Заведующий ДОУ.
Старшая медсестра.
Заведующий хозяйством.
Музыкальный руководитель.
Инструктор по ФИЗО.
Логопед, психолог.
Обслуживающий персонал.
Дети и их родители.
