Основные принципы лётно-методической работы в российских авиакомпаниях и разработка эффективных методов, средств и способов для обучения членов лётных экипажей гражданских воздушных судов

При этом проблема заключается в том, что у сотрудников происходит эмоциональное выгорание, а также со временем утрачивается способность к труду в той мере, в которой бы они могли трудиться. Поэтому необходимо использование современных инструментов стимулирования труда, которые будут рассмотрены в настоящей работе. Оценка уровня качества социальной среды на предприятиях является одним из наиболее важных этапов в реализации принципов гуманистических концепций управления человеческими ресурсами, т. е. коллективом. Важность данной задачи состоит в том, что без проведения оценки невозможна разработка конкретного инструментария мероприятий и определения степени эффективности внедрения различных социальных программ на предприятиях сервиса. Цель оценки уровня качества социальной среды − определение потребностей работников предприятия (в том числе, и социальных) с целью мотивации сотрудников к инновативному труду. Так, на практике работы предприятия сервиса указанные выше проблемы управления персоналом приобретают оттенок значительности. Персонал, напрямую сталкиваясь с клиентами и обслуживая их, демонстрирует уровень эффективности работы фирмы. Менеджеры разных отделов предприятия сервиса и туризма чаще всего сталкиваются с такими проблемами подчиненного им персонала: невысокая мотивация сотрудников, неудовлетворенность характером труда, низкая оплата труда и т. д. Психологи и специалисты по проблемам труда обнаружили, что наиболее часто ожидания работников предприятий индустрии сервиса и туризма связаны с тремя факторами неудовлетворения их потребностей:

Экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, премии);

— Внутреннее удовлетворение от труда (проявление интереса к работе, перспективы карьерного роста и пр.);

— Удовлетворенность социальными и психологическими отношениями в коллективе (наличие традиций предприятия, дружественные взаимоотношения в коллективе, толерантное отношение к верующим, инакомыслящим и лицам нетрадиционной сексуальной ориентации и т. д.).При организации системы управления персоналом на первом плане должны стоять человекоориентированность, учет интересов сотрудников, что является особо актуальным для областей сервиса и туризма. Грамотно проведенная работа с персоналом является имеет следствием пробуждающуюся у каждого сотрудника гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше по сравнению с конкурентами [8, c. 63]. При этом должны разрабатываться различные методы управления для культивирования у персонала данного чувства сопричастности к общему делу, его невероятно высокой мотивации; разработка методов стимулирования всех участников трудовой деятельности, а также дифференцированного подхода к трудовому потенциалу каждого сотрудника при выработке общих для сервисного предприятия принципов и правил работы с персоналом [9]. В настоящее время перед предприятиями сервиса и туризма со всей очевидностью стоит проблема нехватки квалифицированных кадров. Определенная часть работников имеет высшее образование, полученное не по профилю работы в сфере оказания услуг (сервиса), малая доля владеет профильным высшим образованием в области сервиса. Большинство же работников имеет среднее специальное или вовсе среднее полное образование.

Низкая квалификация кадров не может не отражаться в худшую сторону на производственной деятельности предприятия в области оказания услуг. Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли. Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно. Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия. Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги способствуют:

отождествлению работником себя со своим предприятием;

— соответствию желаний работников целям предприятия и наоборот;

— росту производительности труда и готовности сотрудников предприятия к работе;

— улучшению социальной защищенности сотрудников, а при необходимости дополнению предоставляемых в законном порядке или по тарифному соглашению социальных услуг;

— поощрению собственной инициативы работников при решении производственных проблем;

— улучшению атмосферы на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата;

— созданию положительного представления о предприятии у работников и у общественности [10]. Здесь также важно отметить корпоративную культуру предприятия. На фирме с таким послужным списком корпоративная культура должна сама по себе уже являться мотивирующим фактором для сотрудников. Возможно в представительстве в Казахстане, где работает 3 человека, основным стимулирующим фактором является заработная плата, как описано автором в эссе. Однако это не совсем так. Необходимо в работе филиала ориентироваться на головную компанию. Поэтому необходимо узнать у зарубежных коллег про действующую систему мотивации в головной компании, совместно проанализировать её применительно к потребностям персонала, работающего в Представительстве и выйти с предложением к непосредственному руководителю о возможности расширения социального пакета, внедрения эффективной системы мотивации персонала Представительства. Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия сферы, должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны. Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия. Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги способствуют:

отождествлению работником себя со своим предприятием;

— соответствию желаний работников целям предприятия и наоборот;

— росту производительности труда и готовности сотрудников предприятия к работе;

— улучшению социальной защищенности сотрудников, а при необходимости дополнению предоставляемых в законном порядке или по тарифному соглашению социальных услуг;

— поощрению собственной инициативы работников при решении производственных проблем;

— улучшению атмосферы на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата;

— созданию положительного представления о предприятии у работников и у общественности.

Заключение

.

Летно-методической работе в российских авиакомпаниях отводится важное место. От ее качества во многом зависит подготовленность летного персонала, качество и безопасность перевозок. Таким образом, настоящая сфера деятельности является одной из составных частей сервиса на транспорте, а также менеджмента качества. Совершенствование и разработка эффективных методов, средств и способов для обучения членов лётных экипажей гражданских воздушных судов позволит получить следующие преимущества:

снижение расходов на оформление перевозки: суммарная экономия в мировой отрасли составила 4,9 миллиардов долларов в год;

— быстрота обслуживания груза — решение по выпуску груза принимается в течение 10 минут;

— высокая надежность и точность, снижение вероятности ошибки — данные вводятся один раз;

— прозрачность процессов: электронная документация позволяет отслеживать статус перевозки в режиме реального времени. Таким образом, подготовке летной-методической работы и ее осуществлению на практике нужно уделять больше внимания.

Список использованных источников

.

Ковтунов А.В., Котляренко А. Ф., Куренков П. В. Роль транспортной системы России в геополитике, геоэкономике и геологистике. — Самара: Сам.

ГАПС, 2003. — 634 с. Костоглодов Д. Д., Харисова Л. М. Распределительная логистика. — М.: Экспертное бюро, 1997.

Остапенко Ю.Д., Управление летной работой. Ульяновск: 2010. 107 с. Приказ Росавиакосмоса от 28.

06.2000 N 104 «Об утверждении Федеральных авиационных правил по производству полетов экспериментальной авиации» .Ясухиро Моиден. Система управления-производством (на примере Японии).XServer.ru-бесплатная, виртуальная, электронная, Интернет-библиотека онлайн.-www.xservr.ru/user/sprj/.