Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру

Особенно интенсивным такое воздействие случается в том случае, если компания находится на ступени формирования, а ее руководитель располагает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Внешнее окружение проявляет существенное воздействие на компанию, что, конкретно, воздействует на ее культуру. Однако необходимо учесть, как подтверждает практика, компании, действующие в одном и той же сфере, могут обладать очень разными культурами. Это случается потому, что через свой общий опыт члены организации по-разному принимают решения и решают весьма важные вопросы. Первая — это внешняя адаптация.

Период внешней адаптации и выживания соединен с разыскиванием и отыскиванием компанией определенной ниши на рынке и приспособлением компании к устойчиво изменяющемуся внешнему окружению. На самом деле это процесс в результате, которого организации достигают своих намеченных целей, а также взаимодействия с элементами внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения. Проблемы повышения эффективности методов управления непрерывно возникают перед руководством многих организаций.

Особенно актуальны эти проблемы для российских компаний. Основными причинами проблемы являются следующие факторы:

высокая доля конкуренции, поглощение одних турфирм другими;

— постоянный поиск инвестиций;

— доступ и выход на новые рынки;

— низкая культура, которая сдерживает приток инвестиций. Для того чтобы осуществить данную программу очень важно реализовать данные задачи:

для повышения имиджа необходимо, повышение уровня квалификации управленческого персоналадля повышения производительности труда необходимо, мотивирование персонала путем стимулирования. Положительный результат от реализации задач:

увеличение результативности применения технических средств;

— увеличение степени профессиональной пригодности персонала;

— принятие оперативных решений в области маркетинга;

— повышение мотивации и стимулирования приводит к росту производительности труда. К социальным эффектам от реализации мероприятий можно отнести:

повышение сознания собственной значимости персонала;

— если принимать решения на основе точной информации, то это снизит конфликтность;

— Повышение удовлетворенности выполняемой работы [3, c. 54]. На основе вышеизложенного можно сказать, что проводить комплекс таких мероприятий разумно, рационально и целесообразно. В результате, культура в организации выступает как комплект особо важных концепций, верований, ценностей, которые разделяет персонал предприятия. Определяются разнообразные уровни культуры организации: неглубокий, среднеглубинный, поверхностный. В зависимости от доминирования элементов той или иной величины выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Субъективная культура представляет собой образование управленческой культуры или манеры руководства. В самом общем виде процесс управления организационной культурой можно представить в следующем виде (рис. 2): Рисунок 2 — Процесс управления организационной культурой.

Планирование культуры организации — это процесс разработки и практического осуществления планов по переводу организационной культуры в тип, соответствующий переменам рыночной среды (разработка путей и средств достижения конечного результата). Такой культуры, которая способствует наиболее эффективному использованию трудовых ресурсов организации для выполнения ими должностных обязанностей [5]. При формировании культуры организации необходимо руководствоваться следующими принципами: -формированием организационных ценностей;

; -приоритетами развития;

преемственности культуры, поддержки инноваций, инициативы и творчества, организации социального партнерства;

и практичность всех символов культуры;

формального регулирования;

в действиях менеджмента, доверия, лидерства;

планированием и контролем, установлением критериев оценок, всеобщим участием, поощрением самоконтроля [ 5]. Культура в организации не может быть основой, она складывается из доминирующей культуры, вторичных культур, обостряющих или умеряющих культуру организации в едином составе. Сила культуры зависит от:1) от отчетливости ее приоритетов2) масштабов3) важнейших ее определений. Формирование культуры в организации рассчитывает ее создание и поддержание. Мнение о культуре в организации дает созерцание того, как персонал работает на предприятии, в какой форме они обмениваются информацией между собой, какие темы они выбирают в беседах.

Также можно улучшить представление о культуре в организации, посредством ознакомления с тем, как выстроен комплекс карьеры в организации и какие виды критерий послужат для улучшения работы персонала. В том случае если на предприятии персонал продвигается очень большими темпами и по итогам персональных достижений, можно допустить, что имеется низкая организационная культура. Когда продвижение персонала по службе продвигается медленными темпами, и выбор при карьере падает на того кто прекрасно работает в организации и то подобная компания располагает очевидные признаки интенсивной сильной организационной культуры. Культуры различных стран и организаций во многом различаются. Виды деятельности, восприятия, мышления персонала, не проявляются случайно и устанавливаются совершенным культурным наследием. Когда мы проживаем постоянно на одном и том же месте, мы не вникаем в особенности местной культуры. Иногда мы устанавливаем контакт с культурой других народов, и понимаем уникальность культуры своего народа и обнаруживаем наши отличия.

На протяжении большого периода времени люди считали, что жизненный путь организаций не подпадает под влияние культуры. В настоящее время бесспорно становится то, что на всех этапах культура очень полно воздействует на деятельность организации. Основными причинами проблемы эффективности методов являются следующие факторы:

высокая доля конкуренции, поглощение одних турфирм другими;

— постоянный поиск инвестиций;

— доступ и выход на новые рынки;

— низкая культура, которая сдерживает приток инвестиций. Культура организации создается, развивается и поддерживается в рамках определенной культуры нации: основатель компании, формулируя миссию своей организациии разрабатывая основы ее корпоративнойкультуры, неизбежно воплощает в них культурные ценности, носителем которых онвыступает. Национальная культура оказывает существенное влияние на поведениелюдей в организации, действуя либо какобъединяющее начало при наличии общихкультурных ценностей, либо разобщая коллектив сотрудников, если их личные ценности несовместимы друг с другом. Полноценное исследование процессовформирования культуры организации требует рассмотрения всех ее уровней: уровняартефактов, уровня декларируемых ценностей и уровня базовых представлений. Кроме того, будем иметь в виду, что культура организации — это динамическиймеханизм, отвечающий на все изменения, происходящие как внутри, так и снаружиорганизации. Поэтому при рассмотрениифакторов, влияющих на изменение культур, следует учитывать как самоорганизующиеся, так и целенаправленные процессы.

Заключение

.

По итогам работы можно сделать следующие выводы:

Организационная культура — одна из структурных подсистем любой организации, неменее, а может быть, и более значимая, чемэкономическая или технологическая. Онауправляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется под воздействиемих поведения. Развитие культуры совершается в ситуациях постановления организацией двух значимых вопросов: внешней среды и внутренней ситуации. На развитие организационной культуры оказывает действие культура окружающей среды (народа), внутри которой организация работает. Очевидно, что значение организационной культуры для жизни организации. Культура определяет несколько функций, такие как, отношение персонала к начальству, коллегам, к клиентам, к работе. Эти отношения оказывают сильное влияние на эффективную, успешную деятельность компании. Поэтому, конечно естественно то, что руководство организации использует организационную культуру как элемент роста конкурентоспособности организации, так как культура являться мощным инструментом эффективного управления персоналом. Проблемы повышения эффективности методов управления непрерывно возникают перед руководством многих компаний. Особенно актуальны эти проблемы для российских компаний. Анализ всех элементов развития организационной культуры передает, что она является объектом формирования и модификаций на протяжении жизненного цикла организации. Список использованной литературы.

Грошев И.В., Юрьев В. М. Менеджмент организационной культуры. М., 2010.

Давыдова Ю. А. культура делового общения в системе организационной культуры / Ю. А. Давыдова // Новая наука: Современное предприятие и пути его развития. ;

Уфа, 2015. — С. 55 — 56Егорова А. Н. Вовлеченность персонала.

7 шагов к пониманию. М., 2013.

Сербинович Л. Ю. Управление организационной культурой предприятия / Л. Ю. Сербинович // Труды международной научно-практической конференции «перспективы развития и эффективность функционирования транспортного комплекса юга России». — Ростов-на-Дону, 2015. — С. 224 — 226Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2009.

Юхнева, Н. А. Организационная культура в системе стратегического управления [Текст]: Н. А. Юхнева, Е.

А. Юхнева / Монография. — Киров: Изд. ГБОУ ВПО «Вят.

ГУ", 2013. — 214 с. Яндарбаева Л. А. Повышение эффективности управления предприятиями как фактор усиления конкурентных преимуществ региона. Южный Федеральный университет. Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону.

7 том, № 4, 2009. С. 287.