Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для менеджера и организации в целом. Назначение на должность — это ситуация, в которой организация (представленная менеджером) и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Нами предлагается следующая схема отбор персонала в сеть супермаркетов «Кировский». Цель подбора персонала в сеть супермаркетов — подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течении определенного периода времени с наименьшими затратами. Для эффективного подбора персонала по нашему мнению должна иметь соответствующую политику найма которая показана далее.Рис. 3 — Схема подбора персонала Рис. 4 — Политика найма в сети.
Основной целью отборочного собеседования (или интервью) в ООО «ЛЕВ"является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе, и способен ли он выполнять ее. Кроме того, обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов. Не имеет смысла оценивать кандидатов, которые не заинтересованы в данной работе; так же как нет смысла беседовать с людьми, которые не соответствуют минимальным требованиям, изложенным в требованиях к персоналу. Необходимо ознакомиться с заявлением или письмом претендента, так как необходимо получить некоторые сведения о человеке, с которым собираетесь проводить отборочное собеседование. Но нужно иметь в виду следующее: если не быть очень осторожными с выводами, то чтение заявления может настроить за или против претендента еще до встречи с этим человеком. Поспешные выводы, сложившиеся на основании прочтения заявлений, могут подтолкнуть к определенному решению. Поэтому не стоит торопиться составлять преждевременное заключение. Следует также проверить наличие рекомендаций или отзывов о данном кандидате, хотя, возможно, прочесть их лучше после отборочного собеседования. На рисунке выше представлен алгоритм предлагаемого проведения процесса отборочного собеседования. Нужно ознакомиться с требованиями к персоналу.
Если они сформулированы правильно, в них указаны те качества и характеристики претендента, которые должны выявить во время отборочного собеседования. Затем необходимо собрать детальную информацию о специфике предлагаемой работы и другие сведения, касающиеся, например, предполагаемого уровня заработной платы и условий найма. При встрече кандидатам должен быть оказан хороший прием. Им должны быть обеспечены комфортные условия для ожидания перед отборочным собеседованием и возможность поговорить в комнате ожидания с кем-нибудь, кто мог бы рассказать об организации. Хорошо, если бы кто-нибудь мог сопроводить их в комнату для отборочного собеседования, представить их и предложить сесть, необходимо также решить вопрос о транспортных расходах и другие организационные вопросы.Рис. 5. — Предлагаемый процесс отборочного собеседования.
В таблице далее даны характеристики достоинств и недостатков различных схем проведения интервью, которые рекомендованы для супермаркетов «Кировский».Таблица 23 — Характеристика достоинств и недостатков различных схем проведения интервью.
Схема проведения интервью.
ДостоинстваНедостатки1) Один кандидат -Группа интервьюеров.
Более объективная оценка1. Сложно согласовать время.
2. Стрессовая ситуация для кандидата2) Группа кандидатов -Группа интервьюеров.
Более объективная оценка.
Можно оценить работу в группе экономя время.
Сложно согласовать время3) Один кандидат -Один интервьюер
Экономит время.
Субъективизм оценки4) Группа кандидатов -Один интервьюер
Экономит время.
Позволяет оценить кандидатов при работе в группе.
При этом обязательным этапом внедрения предлагаемого мероприятия будет учет правового аспекта ввода в действие и соответственно использование Положения по отбору и приему персонала в организацию, какого у организации не было до сих пор. Положение о подборе персонала — локальный нормативный акт, не упоминаемый ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других законах, т. е. его утверждение обязанностью работодателя не является. Вместе с тем, у работодателя имеется право по собственной инициативе разрабатывать и вводить в действие локальные нормативные акты, регулирующие его взаимодействие с работниками по основным производственным вопросам. Содержание Положения о подборе персонала, хоть и зависит от кадровой политики компании, должно отражать такие общие вопросы, как: по каким критериям осуществляется подбор персонала; кто отвечает за поиск и отбор кандидатов на вакантные места; кто осуществляет отбор соискателей. Структура этого документа не утверждена ни одним законодательным актом, но по аналогии с теми правилами, которые ТК РФ устанавливает в отношении обязательных нормативных актов, можно составить представление о тех требованиях, которым должно отвечать оформление и содержание положения о подборе персонала в 2017 году. Этот документ должен включать в себя несколько разделов, например: Общие положения, в котором указывается назначение положения; перечисляются цели и задачи, которые должны решаться в процессе подбора персонала (определение критериев отбора персонала, выбор методов поиска и оценки соискателей и пр.); Планирование и прогнозирование потребности компании в новых сотрудниках, в этом разделе можно привести методику расчета потребности в персонале; порядок утверждения заявки на подбор сотрудника, введения новых должностей в штатное расписание; Методика подбора персонала, в котором с максимальной степенью подробности должен быть описан весь процесс подбора с момента поступления заявки на подбор кандидата в подразделение до приказа о приеме на работу сотрудника и закрытия вакансии; Ответственные за подбор персонала, в этом разделе необходимо перечислить всех должностных лиц, участвующих в процессе подбора и подробно расписать функции каждого им них и порядок взаимодействия между ними. Порядок введения в действие Положения о подборе персонала такой же, как и у остальных локальных нормативных актов, для утверждения которых не требуется согласование ни с профсоюзным комитетом, ни с каким-либо другим представительным органом работников. То есть, чтобы положение было введено в действие, достаточно издать соответствующий приказ о введении положения о подборе персонала, подписанный руководителем организации. В качестве целей, послуживших основанием для разработки Положения и издания приказа, можно указать оптимизацию системы управления персоналом, повышение уровня профессиональной компетенции кадрового состава и эффективности трудовой деятельности в рамках занимаемых должностей.
2) Качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров. Максимально корректная, оперативная и четкая информация должна предоставляться самому кандидату, в котором реально заинтересована организация на всех этапах взаимодействия предприятия с ним — от специалиста по отбору кадров, до лица, принимающего непосредственное окончательное управленческое решение. Таким образом, были сформулированы основные мероприятия направленные на совершенствование управления персоналом, в частности: выработка единого стандарта отбора на фирму и разработан процесс отборочного собеседования в компании; качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров; совершенствование информационного обеспечения процесса управления и планирования персонала; создание кадрового резерва и обучение персонала. Также был разработан план-график внедрения мероприятий по оптимизации системы управления персоналом в сети, это позволит структурировать процесс планирования персонала, что в свою очередь, существенно сократит текучесть кадров на предприятии. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ И ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛЕВ» (СЕТИ СУПЕРМАРКЕТОВ «КИРОВСКИЙ»)Для оценки эффективности предложенных мероприятий и целесообразности его реализации необходимо рассчитать затраты, основными составляющими которых станут:
Оплата труда сотрудникам отдела кадров;
— Дополнительное финансирование системы мотивации сотрудников сетиВнедрение системы оценки персонала на основе компетентного подхода. Эффективность данного проекта предполагается оценивать в соответствии с показателями эффективности, отраженными в таблице далее. Таблица 24 — Показатели эффективности внедрения предложенных мероприятийи ожидаемые результаты [Предположение сделано на основе анализа научной литературы: 2. 3, 4]Показатель.
Ожидаемое значение.
Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия, балл. Увеличение Зарплатоемкость, % Снижение на 3%Выработка, тыс. руб. /чел. Увеличение на 3%Экономический эффект реализации данного проекта будет получен за счет увеличения производительности труда сотрудников, которая будет рассчитываться на основе показателей выработки и зарплатоёмкости. Проведем расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Рассчитаем общий планируемый экономический эффект планируемого мероприятия по непосредственному введению новой системы управления персоналом в сети супермаркетов «Кировский». Хотя можно отметить, что эффективность планируемых мероприятий в сфере управления кадрами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения управленческих затрат и результатов в общей оценке экономической эффективности отбора кадров — расчеты носят вероятностный характер. Предполагаем, что за счет внедрения разработанного нами проекта по совершенствованию кадровой политики в сети супермаркетов «Кировский» текучесть кадров снизится на 5% [Предположение сделано на основе анализа научной литературы: 2. 3, 4]. Потери рабочего времени на предприятии в связи с текучестью кадров по данным департамента управления персоналом сети супермаркетов «Кировский» составляет примерно 30−45 дней (время на поиск нового сотрудника, его обучение и вхождение в курс дела). В 2016 году на предприятии было уволено 60 человек, то есть потери персонала в днях составили:
60 * 40 = 2 400 дней. Следовательно, можно предложить, что, снижая текучесть кадров на 5% в год, на предприятии обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:
2400 /100 * 5 = 120дней. Учитывая, что выработка в 2016 году составила 4 118,17 тыс.
руб. на одного работника (таблицы в разделе 2.2), то за счет снижения текучести увеличится объем выручки на сумму:
120 дней * 4 118,17 тыс.
руб. / 360 дней = 1 372,72 тыс.
руб.Кроме того, необходимо учесть расходы на подбор персонал: оплата рекрутингового агентства, обучение персонала. По данным Департамента управления персоналом сети супермаркетов «Кировский» данные расходы составляют 10 тыс.
руб. на одного человека. Таким образом, снижение текучести на 5% приведет к тому, что удастся сократить расходы на 30 тыс.
руб. в год (60 человек уволенных /100 * 5 = 3 человека).Дополнительная оплата на предприятии за выполнение обязанностей, связанных с проведением психологического тестирования при отборе персонала, составит приблизительно 20 тыс.
руб. в месяц, в зависимости от должности сотрудника в сети супермаркетов «Кировский». Среди наставников на предприятии могут быть начальники структурных подразделений. Тогда максимально возникшие затраты, связанные с внедрением новой системы отбора кадров в сети супермаркетов «Кировский», составят за год:
20 * 12 = 240 тыс.
руб.Соответственно непосредственная выручка сети супермаркетов «Кировский» повысится на:1 372,72*60 +30 — 240 = 82 153,2 тыс.
руб.Рассчитаем затраты на поиск, подбор и отбор нового сотрудника отдела кадров, ответственного за будут отбор кадров и информирование сотрудников (таблица далее).Таблица 25 — Затраты на поиск, подбор и отбор сотрудника Департамента управления персоналом сети супермаркетов «Кировский"Статья затрат.
Размер затрат, тыс.
руб.Реклама в СМИ180Затраты на наим и адаптацию сотрудника: оформление пакета документов, информирование о деятельности компании230ИТОГО410Рассчитаем затраты на оплату труда сотрудников отдела кадров, в таблице далее отражены ставки окладов. Таблица 26 — Ставки оклада сотрудника Департамента управления персоналом сети супермаркетов «Кировский"Должность.
Заработная плата, тыс.
руб./мес.Годовые затраты, тыс.
руб.Социальные отчисления, тыс.
руб.ФОТ в месяц итого, тыс.
руб.Сотрудник42 504 151,2655,2Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда отражены в таблице далее. Таблица 27 — Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда сети супермаркетов «Кировский"Статья затрат.
Размер затрат, млн.
руб.Поощрения9,8Награждения0,2Ценные подарки0,11Обучение0,9Изменение статуса сотрудника1Дополнительные льготы1,16Организация информирования сотрудников0,21ИТОГО12,34Так же необходимо учесть затраты на внедрение системы компетентной оценки персонала. Как уже было сказано, необходимо создание специализированного программного обеспечения, а так же обучение персонала использовать данное обеспечение. Кроме того, необходимо оплатить труд. Затраты на реализацию данного мероприятия отражены в таблице ниже. Таблица 28 — Затраты на внедрение компетентной оценки персонала сети супермаркетов «Кировский», тыс.
руб.Статья затрат.
Размер затрат.
Разработка программного обеспечение600Обучение сотрудников500ИТОГО1100.
Таким образом общие затраты на реализацию данного проекта отражены в таблице далее. Таблица 29 — Общие затраты на реализацию проекта, млн.
руб.Статья затрат Сумма.
Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда 12,34Затраты на внедрение компетентностной оценки персонала1,1ИТОГО13,44Проведем итоговый расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, результаты всех мероприятий сведены в таблицу далее. Таблица 30 — Социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики в сети супермаркетов «Кировский», млн.
руб.Наименование мероприятия.
ДоходРасход.
Эффективность, прирост прибыли (убытка)Увеличение выручки за счет снижения текучести кадров 82,150,24+81,95Экономия на расходах на подбор персонала0,03+0,03Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда12,34−12,34Затраты на внедрение компетентностной оценки персонала1,1−1,1Всего82,1813,68+68,5Эффективность работы по совершенствованию управления персоналом в сети супермаркетов «Кировский» определяется не тем, будет ли предприятие при кадровом управлении работниками преимущественно обращаться к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами, а тем экономическим эффектом, который ожидается от мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при управлении персоналом в Сети супермаркетов «Кировский», отлаженная система хранения и обработки кадровой информации и открытость для систематического анализа кадровой службой получаемых результатов — вот главное условие эффективности процесса совершенствования кадровой политики в компании. В целом можно утверждать, что внедрение предлагаемых мероприятий обеспечит сети супермаркетов «Кировский» рост результатов деятельности и повышение удовлетворенности персонала, что является залогом перспективного развития компании Сети супермаркетов «Кировский» в будущем. Подводя итог настоящему параграфу отметим:
Были рассмотрены основные направления совершенствование кадровой политики на сети супермаркетов «Кировский»: оптимизация процесса управления кадрами путем внедрения процедур отбора; выработка единого стандарта отбора на сети супермаркетов «Кировский» и разработан процесс отборочного собеседования в компании; повышение эффективности системы оплаты труда за счет совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников компании сети супермаркетов «Кировский» на основе компетентного подхода.
Сделан вывод об улучшении социально-психологической обстановки на предприятии в результате реализации предлагаемых мероприятий, снизится на 5% текучесть кадров, повыситься профессиональный уровень сотрудников, а значит и клиенты компании будут больше удовлетворены полученной услугой чем ранее. ОЦЕНКА РИСКОВ РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ В ООО «ЛЕВ» (СУПЕРМАРКЕТЫ «КИРОВСКИЙ») И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙС целью снижения рисков при внедрении проектных мероприятий по повышению эффективности системы управления необходимо составить реестр рисков с мерами реагирования и на его основе карту рисков до и после принятия мер по снижению рисков (таблица далее).Таблица 31 — Реестр рисковых событий при реализации предложенных мероприятий.
Определим пороги ущерба, оцениваемого как малый, небольшой или большой для сети супермаркетов. Построим карты риска с разной линией толерантности для ситуации до и после принятия превентивных мер — проанализируем полученные результаты.Рис. 5- Карта риска до принятия превентивных мер
Рис. 6- Карта риска после принятия превентивных мер
После принятия превентивных мер проект значительно повысил уровень управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса. Основная масса угроз перешла в разряд «Малый и средний ущерб». На рисунке далее построена карта риска с линейной шкалой по ущербу.Рис. 7 — Карта риска после принятия превентивных мер с полиномиальным трендом по ущербу (явно виден спад вероятности и ущерба) Таким образом, в результате проведенного анализа карты рисков, основное внимание следует уделить рискам № 2 и № 4, т.к. они находятся наиболее близко к линии толерантности. Т. е. основным риском по внедрению проектных мероприятий по повышению эффективности системы управления является риск нехватки персонала и рост непредвиденных затрат. Следует признать, что при реализации сложных проектов возникают дополнительные, непредвиденные расходы, с целью минимизации данного риска необходимо тщательное бизнес планирование. Поэтому руководству необходимо уделить первоочередное внимание по совершенствованию управления данными процессами и снижению рисков в процессе внедрения проектных мероприятий в данной сфере. Таким образом, в сети супермаркетов «Кировский» было выявлено значительное количество недочетов в области кадровой политики, которые являются общими и для других организаций, в том числе, основные из них: отсутствие долгосрочного планирования кадров; отсутствие четкой кадровой политики; низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы; несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров; низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации. Определены основные направления совершенствования системы управления персоналом:
оптимизация процесса отбора кадров;
— автоматизация подбора, управления и планирования персонала;
— создание кадрового резерва;
— обучение кадров. Рассмотрены основные направления совершенствование кадровой политики: оптимизация процесса управления кадрами путем внедрения процедур отбора; выработка единого стандарта отбора разработан процесс отборочного собеседования в компании; повышение эффективности системы оплаты труда за счет совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников компании на основе компетентного подхода. Установлено, что выручка от продаж организации за первый год внедрения предложенных мероприятий должна вырасти на порядка 60 млн.
руб. Можно говорить о 0,2% увеличении данного показателя в результате внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики. Сделан вывод об улучшении социально-психологической обстановки на предприятии в результате реализации предлагаемых мероприятий, снизится на 5% текучесть кадров, повыситься профессиональный уровень сотрудников, а значит и клиенты компании будут больше удовлетворены полученной услугой чем ранее. С целью снижения рисков при внедрении предлагаемых мероприятий был составлен реестр рисков с мерами реагирования и на его основе карту рисков до и после принятия мер по снижению рисков. После принятия превентивных мер проект значительно повысил уровень управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса. Основная масса угроз перешла в разряд «Малый и средний ущерб». Основным риском при внедрении проектных мероприятий по повышению эффективности системы управления является риск нехватки персонала и рост непредвиденных затрат. Именно поэтому, руководство сети супермаркетов должно уделить пристальное внимание программам переобучения персонала и быть готовым к принятию дополнительных расходов связанных с претворением в жизнь предлагаемого плана мероприятий. Следует признать, что при реализации сложных проектов возникают дополнительные, непредвиденные расходы, с целью минимизации данного риска необходимо тщательное бизнес планирование.
Заключение
.
Основные теоретические и практические выводы по результатам дипломного исследования. Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология — всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Кадровая политика предприятия — это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития. Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на торговых предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом. В ходе дипломного проектирования была изучена экономическая и кадровая политика организации ООО «ЛЕВ» (сети супермаркетов «Кировский»).С негативной стороны финансовое положение ООО «ЛЕВ» характеризуют такие показатели:
высокая зависимость организации от заемного капитала (собственный капитал составляет только 11%);
— значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами можно охарактеризовать как неудовлетворительное;
— коэффициент абсолютной ликвидности ниже принятой нормы;
— отрицательная динамика изменения собственного капитала организации ООО «ЛЕВ» при том что, активы организации увеличились на 549 958 тыс. руб. (на 27,9%);
— не соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения. Среди показателей финансового положения организации, имеющих критическиезначения, можно выделить такие:
коэффициент текущей (общей) ликвидности существенно ниже нормального значения;
— существенно ниже нормы коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности;
— коэффициент покрытия инвестиций значительно ниже нормы;
— крайне неустойчивое финансовое положение по величине собственных оборотных средств. В компании ведется кадровая политика нацеленная на достижение и соблюдение общей стратегии фирмы — снижение себестоимости реализуемых услуг: экономия фонда заработной платы 390 млн руб. за 2016 год. Приведенные данные свидетельствуют об изменении структуры кадров в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом. Так, снизился удельный вес по таким категориям, как рабочие. По группе служащих наоборот произошел рост. Опыт показал, что в фирме имеются сотрудники всех возрастных групп. Но в большей степени в фирме приветствуют и продвигают молодых специалистов. Проанализируем далее структуру работников фирмы по образовательному уровню в период с 2014 по 2016 гг. Следует отметить высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников — 73,4% сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Это связано с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу, и с необходимостью повышения квалификации.
40% сотрудников имеют стаж от 10 до 15 лет, от 5 до 10 лет- 28,8%, более 15 лет — 17,9%, менее 5 лет — 13,3%. Анализ показал достаточный объем стажёров, что положительно влияет на качество работ. На данный момент существует множество проблем в сети супермаркетов «Кировский», например, такие как: — текучесть кадров;
— нехватка квалифицированных кадров;
— отсутствие единой информационной системы. Рассмотрены основные направления совершенствование кадровой политики: оптимизация процесса управления кадрами путем внедрения процедур отбора; выработка единого стандарта отбора разработан процесс отборочного собеседования в компании; повышение эффективности системы оплаты труда за счет совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников компании на основе компетентного подхода. Установлено, что выручка от продаж организации за первый год внедрения предложенных мероприятий должна вырасти на порядка 60 млн.
руб. Можно говорить о 0,2% увеличении данного показателя в результате внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики. Сделан вывод об улучшении социально-психологической обстановки на предприятии в результате реализации предлагаемых мероприятий, снизится на 5% текучесть кадров, повыситься профессиональный уровень сотрудников, а значит и клиенты компании будут больше удовлетворены полученной услугой чем ранее. С целью снижения рисков при внедрении предлагаемых мероприятий был составлен реестр рисков с мерами реагирования и на его основе карту рисков до и после принятия мер по снижению рисков. После принятия превентивных мер проект значительно повысил уровень управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса. Основная масса угроз перешла в разряд «Малый и средний ущерб». Основным риском при внедрении проектных мероприятий по повышению эффективности системы управления является риск нехватки персонала и рост непредвиденных затрат. Именно поэтому, руководство сети супермаркетов должно уделить пристальное внимание программам переобучения персонала и быть готовым к принятию дополнительных расходов связанных с претворением в жизнь предлагаемого плана мероприятий. Следует признать, что при реализации сложных проектов возникают дополнительные, непредвиденные расходы, с целью минимизации данного риска необходимо тщательное бизнес планирование.
Список использованных источников
.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.
07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
10.2017)Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.
08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.
10.2017)Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.
12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.
10.2017)ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149-ФЗ от 27.
07.2006 (последняя редакция от 29.
12.2014)Закон РФ от 25 октября 1991 года № 1807−1 «О языках народов России» (в последней редакции) ФЗ от 1 июня 2005 года № 53-ФЗ «О государственном языке России» (последняя редакция) ФЗ от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (последняя редакция от 02.
07.2014)Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А. Р. Алавердов.
— 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Университет «Синергия», 2017. — 679, [1] с. Александрова, Н. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций для направления 80 400.
62 «Управление персоналом» / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. — Екатеринбург: издательство УрГУПС, 2014.
— 181 с. Алпеева, Е. А. Инновационные технологии в кадровой политике предприятия: учебное пособие / Е. А. Алпеева, Л. А. Афанасьева, Ж.
Ю. Коптева. — Курск: ЮЗГУ, 2016. — 90 с. Богдан, Н. Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие для студентов всех форм и технологий обучения по направлению подготовки 38.
03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос.
акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. ин-т упр. — 2-е изд., испр. и доп. — Новосибирск: СИУ, 2014. ;
107, [1] с. Вернигорова, Т. П. Теории лидерства и элиты как методологические основы кадровой политики и управления персоналом: учебное пособие / Т. П. Вернигорова, В. С. Нечипоренко.
— Москва: Реал Принт, 2016. — 355 с. Внедрение персонал-технологий как условие повышения эффективности кадровой политики: материалы научно-практической конференции (г. Вологда, 27−28 ноября 2013 г.). — Вологда: Легия, 2014.
— 129 с. Гильдингерш, М. Г. Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений / М. Г. Гильдингерш, М. В. Лопатин, В.
К. Потемкин; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. политехн. ун-т Петра Великого.
— Санкт-Петербург: Издательство Политехнического университета, 2016. — 280 с. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш; С.-Петерб.
гос. экон. ун-т. — Санкт-Петербург: [б. и.], 2015. — 119 с. Губин, В. А. Психология управления: основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Губин В. А., Прокофьева В. А.
— Екатеринбург: Уральский институт практической психологии, 2016. — 122 с. Загидуллина, Г. М. Проблемы и перспективы кадровой составляющей коммерческой сферы / Г. М. Загидуллина, Е.
С. Рахматуллина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Казан. гос. торг. ун-т. ;
Казань: Издательство Казанского государственного торгового университета, 2015. — 160, [1] с. Злыгостев, В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте на современных японских предприятиях: учебно-практическое пособие: [по специальности 38.
03.02 «Менеджмент» ] / В. Ю. Злыгостев. — Москва: Академия естествознания, 2016.
— 193 с. Калинина, О. В. Управление персоналом организации: экономические и социальные аспекты / О. В. Калинина, А.
Р. Бриль, О. А. Ахалая; под ред. И.
В. Ильина; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. политехн. ун-т.
Петра Великого. — Санкт-Петербург: Издательство Политехнического университета, 2016. ;
130 с. Камолов, С. Г. Антиконфликтология: вопросы преподавания управленческой конфликтологии в вузах / С. Г. Камолов.
— Москва: Международные отношения, 2016. — 125, [1] с. Коробов, С. А.
Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических направлений подготовки / С. А. Коробов, В. С.
Епинина; М-во образования и науки РФ, Волгогр. гос. ун-т. — Волгоград: Изд-во Волгоградского гос. ун-та, 2016. ;
54, [1] с. Кузнецова, В. Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электронный ресурс]: учебное пособие для вузов / В. Б. Кузнецова, В. К.
Воробьев. — Оренбург: [б. и.], 2015. — 1 эл. опт. диск (CD-ROM). Личностно-профессиональное развитие в условиях эффективного управления организацией: [сборник статей] / М-во образования Моск.
обл., Моск. гос. обл. ун-т; [отв. ред. Н.
Т. Колесник]. — Москва: МГОУ, 2016. — 122 с. Мамон, Н.
В. Управление персоналом: мотивирование: учебное пособие / Н. В. Мамон. — Кострома: Издательство КГУ, 2016. — 91 с. Основы кадровой политики и кадрового планирования: [учеб.
метод. пособие по направлению подготовки 38.
03.03 «Управление персоналом» ] / [сост. О. Х. Аршолоева]. ;
Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. — 159 с. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие / Баранников А. Л., Дудников С. В., Равкин В. Н. [и др.]; Моск.
акад. рынка труда и информ. технологий. — Москва: МАРТИТ, 2013. — 291 с. Попазова, О. А. Управление персоналом. Актуальные вопросы кадровой политики и стратегии / О. А.
Попазова; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, каф. упр. персоналом. — Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петербургского государственного экономического ун-та, 2016. — 164 с. Потемкин, В. К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты / В.
К. Потемкин; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, каф. упр. персоналом. — Санкт-Петербург: Издательство СПбГЭУ, 2016. ;
387 с. Правовая и кадровая политика Российского государства в XXI веке: состояние, проблемы и направления развития: материалы международной ежегодной научно-практической конференции, г. Владивосток, 16−17 июня 2015 г. / отв. ред. А. Ю. Мамычев.
— Владивосток: Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, 2015. — 325 с. Принципы кадровой политики: государства, антигосударства и общественной инициативы / Внутрен.
предиктор СССР. — Москва: Концептуал, 2015. ;
277, [4] с. Профессиональная культура работников социальных служб: социально-антропологическое исследование / [Антонова В. К., Баранова А. А., Кононенко Р. В. и др.]; под ред. Е.
Ярской-Смирновой. — Москва: Вариант, 2015. — 269 с. Разработка механизма формирования кадровой политики предприятия в условиях экстремальности / Л. М.
Идигова, А. А. Амадаев, Х. Г. Чаплаев [и др.] ;Чечен. гос. ун-т,.
Чечен. гос. пед. ун-т, Грознен. гос. нефтяной техн. ун-т им. М. Д. Миллионщикова, Рос.
гос. ун-т нефти и газа (нац. исслед. ун-т) им. И. М. Губкина. — Москва: Центральное Издательство учебно-методической и научной литературы, 2016. — 170, [1] с. Саванович, С.
В. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.
метод. пособие по организации самостоят. работы, вып. контрольной работы для заоч. формы обучения направления 38.
03.03 «Управление персоналом» / С. В. Саванович; Калинингр. гос. техн. ун-т, Балт. гос. акад. рыбопромыслового флота. — Калининград: Издательство БГАРФ, 2016.
— 66 с. Современная правовая и кадровая политика Российского государства: материалы XVI Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых исследователей «Интеллектуальный потенциал вузов — на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток, 17−18 апреля 2014 г.), Институт права ВГУЭС / [отв. ред. А. В. Верещагина и др.]. — Владивосток: Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, 2014.
— 210, [1] с. Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов / М-во образования и науки Рос. Федерации, Крым. федер. ун-т имени В. И.
Вернадского, Ин-т экономики и упр., каф. упр. персоналом и экономики труда Моск. технол. ун-т, Ин-т упр. и стратег. развития орг., каф. организационно-кадровой работы в органах гос. власти [и др.; науч. ред.: Резникова О. С.]. — Симферополь: КФУ им.
В. И. Вернадского, 2016. — 379 с. Танаева, З.
Р. Кадровая политика и управление персоналом: учебное пособие / З. Р. Танаева; М-во образования и науки РФ, Юж.-Урал. гос. ун-т, каф. социал. дисциплин и упр. — Челябинск: ЮУрГУ, 2014. ;
99, [2] с. Теория и практика экономики управления персоналом: учебное пособие / сост. Г. Л. Белов, Е. И.
Царегородцев. — Чебоксары: ЧГПУ, 2016. ;
190 с. Турчинов, А. И. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ / А. И. Турчинов, Т.
А. Кононенко, К. О. Магомедов; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при.
Президенте Рос. Федерации, Ин-т гос. службы и упр. персоналом, каф. гос. службы и кадровой политики. — Москва: МАКС Пресс, 2013.
— 302 с. Управление персоналом: практикум / сост. Звягинцева Ю. А.
— Орел: Издательство Орел.
ГЭУТ, Б. г. — 103 с. Управление персоналом: человек как объект и субъект управления / А. В. Уколов, Т. В.
Модянова, Е. И. Переверзева, М. Ю. Сафонова ;Моск. междунар. высш. шк. бизнеса &.
quot;МИРБИС" (ин-т). — Москва: МАКС Пресс, 2016. ;
79 с. Управление социальным развитием персонала: учеб. пособие / сост. О. Е.
Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2016. — 104 с. Фролов, О. В. Управление персоналом: государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / О. В.
Фролов, Л. П. Волкова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Оренбург.
гос. ин-т менеджмента, каф. упр. персоналом, туризма и сервиса. — Оренбург: ОГИМ, 2013. — 110 с. Хадасевич, Н. Р. Роль кадровой политики организаций в процессах формирования трудового потенциала территорий / Н. Р.
Хадасевич; Департамент образования и молодеж. политики Ханты-Мансийс. авт. окр.;
Югры, Сургут. гос. ун-т, Ин-т экономики и упр. — Сургут: Сур
ГУ, 2016. — 191 с. Шмаков, А. Г. Кадровая политика и технологии управления персоналом: учебное пособие / А. Г.
Шмаков; Челяб. гос. ун-т, фак. заоч. и дистанц. обучения. — Челябинск: Издательство Челябинского гос. ун-та, 2014. — 205, [2] с. Экономика управления персоналом: практикум: учебно-практическое пособие / Новосибирский гос. аграрный ун-т, фак. гос. и муницип. управления; авт.-сост.
А. В. Черепанов. — Новосибирск: ИЦ НГАУ «Золотой колос». Ч. 1.
— 2016. — 173 с. Экономика управления персоналом: практикум. — Новосибирск: ИЦ НГАУ «Золотой колос». Ч.
2. — 2016. — 277 с. Офиаицльаный сайт сети супермаркетов «Кировский» [электронный ресурс] ;
http://kirmarket.ru/ - точка доступа (дата обращения: 1.
10.2017)Данные бухгалтерской отчетности. Предоставление данных бухгалтерской отчетности по запросам пользователей [электронный ресурс] ;
http://www.gks.ru/accounting_report — точка доступа (дата обращения: 1.
10.2017).
