Отношение уровня текучести персонала по подразделению к уровню текучести организации называется коэффициентом интенсивности текучести (Кинт). Данный коэффициент можно рассчитать следующим образом:
Кинт = Ктч/Кт, где: Ктч — частный коэффициент текучести;
Кт — общий коэффициент текучести. По величине этого коэффициента можно судить о степени влияния возраста, пола, квалификации и образования, и других фактов на процесс текучести. Также коэффициент интенсивности текучести кадров используется для контроля над проведением мероприятий по снижению текучести на предприятии. В случае несоответствия показателя текучести персонала предприятиянормативным значениям, необходимовыявить причины текучести персоналаи устранить их. Исследуя данные таблицы 6, можно сделать вывод о том, что на анализируемом предприятии показатель коэффициента текучести кадров в 2017 году снизился по сравнению с 2016.
Количество работников, покидающих предприятие по собственному желанию, можно объяснить тяжелыми условиями труда, отсутствием стимулирования работников, и не совершенной социальной политикой. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие имеет весьма нестабильную обстановку по кадровым вопросам. В филиале достаточно высокая текучесть кадров и, особенно среди вновь принятых молодых работников. Для выяснения причин увольнения было проведено исследование методом анкетирования среди уволенных работников, анкета представлена в Приложении 1. Число опрошенных — 9 человек. В анкетировании участвовали рабочие мужчины и женщины из различных возрастных групп и имеющие разный уровень образования с учетом репрезентативности выборки. Женщины — 8 чел.; мужчины — 1 чел. Отвечая на вопросы анкеты большинство респондентов ответили следующим образом:"Сколько Вам лет?" - респонденты входят в возрастную группу 24−35 лет (89%);"Женщинамужчина?" - большинство респондентов женщины (77%);"Какой у Вас стаж работы по трудовой (общий)?" - с трудовым стажем менее 5 лет — 56%; 5−10 лет- 33%; более 10 лет — 11%;"Сколько летмес. проработали в нашей компании?" - менее 1 года — 66%, 1−3 года — 34%.В качестве привлекательных факторов в работе большинство указали: высокая зп;хорошие условия труда;
возможность карьерного роста;
хорошая организация труда. Анализ результатов проведенного автором анкетного опроса на оценку уровня удовлетворенности работой сотрудников предприятия показал: Большинство работников отмечали явную неудовлетворенность заработной платой, таких людей высказалось 9 из 9 опрошенных. Большинство работников также отметили факторы:
Неудовлетворительные условия труда (7);Отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень (5);Новое место работы (1);Отсутствие возможности карьерного роста (6);Плохая организация труда (8).Среди факторов, которые не были отмечены сотрудниками:
Далеко ездить на работу;
Переезд в другой город;
Попросили уволиться;
Закончилась регистрация (разрешение).Результаты проведенного исследования представлены на рисунке 2.Рис. 2. Результаты анкетирования.
В процентном соотношении (из 9 респондентов):
1. Неудовлетворенность заработной платой — 100%;2. Неудовлетворительные условия труда — 78%;3. Отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень — 67%;4. Отсутствие возможности карьерного роста- 56%;5. Плохая организация труда — 89%.Таким образом, на основании данных движения кадров, коэффициента текучести кадров (Кт), который равен 33,3%, и результатам анкетирования основной причиной текучести кадров является неудовлетворенность заработной платой. Результаты анкетирования методом классификации и группировки представлены в таблице. Таблица 7Причины увольнения сотрудников ООО «Элемент-Трейд» в 2016;2017 гг. подразделение г. Нижний Тагил, магазин Монетка.
Причина увольнения20 162 017низкий уровень заработной платы3новое место работы11тяжелые условия труда31 Всего72Анализ системы управления персоналом ООО «Элемент-Трейд» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Частично они были устранены путем повышения заработной платы: в 2017 год была увеличена заработная плата на 20%, ведутся работы по упрощению технологического процесса работы в магазине.
2.3. Рекомендации по преодолению последствий текучести.
Филиал отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабочих. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Опрос, определявший удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников не удовлетворены заработной платой. Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе. Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности, этомаксимальное удовлетворение при минимальных затратах. С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т. е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.
Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с ООО «Элемент-Трейд», историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии. В филиале набор работников идет постоянно, что связано с увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда и уровень заработной платы, не соответствующий трудовым усилиям. При проведении исследованияперсоналав филиале работниками было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по карьерной лестнице. Число рабочих, перешедших на директора или других руководителей невелико.
Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются. Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы. Особое внимание текучести персонала уделяют торговые компании, для которых характерен высокий коэффициент текучести кадров ввиду специфики бизнеса (труд низкой квалификации, высокая конкурентная среда).Сфера розничной торговлихарактеризуется высокойтекучестьюторгового персонала (торговые агенты, супервайзеры, продавцы-консультанты). Остановимся на рассмотрении распространеннойпричинытекучести на испытательном сроке — отсутствие или несовершенство системы адаптации персонала. Существует несколько ошибок адаптации, которые могу привести к увольнению работника вовремя или сразу после испытательного срока: несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов (возникает в случае заимствования инструментов других компаний без их адаптации к собственной практике); нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса;
дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Для определения причин текучести персонала проводят исследования с помощью анкетирования, интервьюирования, аналитических расчетов в различных разрезах. Например, для определения уровня текучести во время испытательного срока можно использовать следующую методику расчета:(Количество уволенных сотрудников со стажем до 90 дней / Количество нанятых) x 100%. Процент новых сотрудников, покинувших компанию, свидетельствует о качестве побора и адаптации персонала. Основным инструментомадаптации персонала в российскихторговыхкомпаниях являетсясистема наставничества благодаря своейпрактической направленности, возможности осуществления без отрыва от трудового процесса, доступностивнедрения и применения. Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному. Наставник не только помогает новому сотруднику адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Наставником могут быть опытные коллеги, руководители, специалисты отдела управления персоналом. В розничных торговых компаниях система наставничества играет особую роль в удержании сотрудников, исходя из следующих особенностей:
1)Большое количество новых сотрудников без опыта работыввиду труда низкой квалификации; 2) Высокая конкурентная среда, значительный объем перехода внутри компании розничного бизнеса;
3)Динамичность работы и отсутствие выделенного временного ресурса на обучение новых сотрудников, необходимость проходить обучение, не отрываясь от трудового процесса;
4)Высокий коэффициент текучести персонала (норматив коэффициента текучести — до 80%); 5) Назначениероли наставника как метод отбора сотрудников вуправленческий кадровый резерв. Наставничество торгового персонала в рамках снижения текучести кадров преследует следующие цели: 1) Активное погружение сотрудника в трудовую деятельность, обучение профессиональным навыкам и умениям;
2)Знакомство нового сотрудника с коллективом и содействие скорейшей интеграции в трудовой коллектив;
3)Постоянная поддержка нового сотрудника со стороны наставника по формальным и неформальным вопросам;
4)Знакомство нового сотрудника с корпоративной культурой, восприятие ценностей компании;
5)Периодическое предоставление обратной связи, корректировка траектории развития;
6)Признание авторитета наставников, обучение, поощрение и заинтересованность в сотрудниках с успешным опытом работы в компании. Можно сделать вывод, что система наставничества напрямую влияет на уровень текучести персонала и является управляемым фактором. Для того, чтобы разработать эффективную систему мотивации необходимо придерживаться следующих принципов:
1)Качественный отбор наставников для своей роли в соответствии с профессиональными компетенциями, опытом работы в компании, деловой репутации и желанием развиваться самому и обучать других;
2)Обучение наставников профессиональным и педагогическим приемам, единое представление о целях наставничества в компании;
3)Контроль процесса и результатов наставничества со стороны руководства и отдела персонала, фиксируются промежуточные итоги и конечные результаты наставничества персонала;
4)Разработка единой системы материальной и нематериальной мотивации наставников, которая построена на принципе вознаграждения не за процесс или статус наставника, а за конечный результат — эффективность нового сотрудника. В настоящее время большинство крупных розничных компаний (Ашан, Летуаль, X5 retailgroup, Детский мир, Азбука вкуса, Окей, МТС, Вымпелком и т. д.) осознали важность института наставничества персонала, в том числе как фактора снижения текучести персонала, сформировав и нормативно закрепив системунаставничества. Однако этот процесс необходимо постоянно держать на контроле и гибко адаптировать под изменяющиеся условия внешней и внутренней среды [12]. В 2017;2018году нами было проведено исследование системы наставничества и текучести персонала ООО «Элемент-Трейд». Исследование проводилось с помощью анкетирования, анализа нормативных актов и данных, предоставленных компанией. Так, в ходе исследования была обнаружена следующая тенденция текучести кадров: основнойпроцентоттока персонала приходился на испытательный срок, что сигнализировало о проблемах в системе подбора и/илиадаптации персонала. Выяснилось, что одной из основныхпричин являлось несовершенство системы наставничества персонала. Были выделены следующие недостаткисистемы наставничества: отсутствие контроля за процессом наставничества;
необученностьнаставников;ограниченный срок действия категории;
неправильно выстроенная система мотивации наставников-отсутствие периодического контроля знаний, навыков и предоставления обратной связи. В связи с этим были разработаны следующие предложения по совершенствованию системы наставничества: проведение постоянного отбора кандидатов на роль наставника; обязательное ведение электронного дневника стажировки; изменение системы мотивации — выплата премии, которая зависит от соблюдения сроков стажировки, максимального выполнения задач по дневнику стажировки, стаж работы обучаемого; проведение обучения наставников в формате вебинара, автоматизация процесса учета новых сотрудников и закрепления за ними наставников. Данные рекомендации позволят улучшить систему наставничества, позволят новым сотрудникам быстро и качественно адаптироваться, выходя на планируемых уровень производительности труда. В свою очередь, это повлияет на отток персонала, понижаяуровень текучести кадров во время испытательного срока.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Коэффициент по текучести отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т. д. Считается что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год, однако в розничной торговле он может достигать до 80%Учитывая, что в филиале ООО «Элемент-Трейд» текучесть больше нормы, и за последний год составляет 33,3%, можно сказать, что предприятие несет значительныепотери от текучести кадров. Анализируя причины текучести кадров, в нашем случае за последний период основными причинами являются: не устраивают условия работы или заработная плата. Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Необходимо своевременное принятие мер по предупреждению выбытия работников, которые будут способствовать снижению текучести кадров на предприятии. Подводя итоги работы можно отметить следующие негативные моменты:
В компании имеются проблемы с количеством персонала, как руководящего состава, так и линейного. Имеется постоянная текучесть персонала. Большая загруженность отдела персонала. Пути решения проблем:
Пересмотреть систему мотивации и адаптации персонала. Повышение заработной платы до уровня конкурентоспособной. Сформировать кадровый резерв для руководящих должностей и специалистов. Постоянный личный контакт руководителя с подчиненными — налаживание коммуникаций. Увеличить штат отдела персонала в соответствии с нормативами. Более качественный подбор персонала. Выдвинутая в начале исследования гипотеза подтверждена — за счет учета факторов оттока трудовых ресурсов в ООО «Элемент-Трейд» ипутем повышения заработной платы, упрощения технологического процесса работы в магазине, была снижена текучесть персонала. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫИсточники.
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.
08.2018) [Электронный ресурс] / «Консультант.
Плюс" / Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34 683/Об утверждении «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // [Электронный ресурс]: пост. Правительства РФ от 31. 10. 2002 г. № 787. — с. 2. Режим доступа:
http://gov.ru/minsoc/doc/.Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/torg17.pdfСеть магазинов «Монетка» [сайт]. Режим доступа:
http://www.monetka.ru/Исследования рекрутинговой компании Antal [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://antalrussia.ru/news/staff-turnover-2018/Литература.
Алексеев, С. И. Исследование систем управления Текст: учеб. пособие / С. И.
Алексеев. — М.: ЕАОИ, 2015. — 195 с. Антосенков Е. Г., Куприянов З.
В. Тенденции в текучести рабочих кадров: динамический аспект. Текст: учеб. пособие / Е. Г. Антосенков, З. В. Куприянов.
— Новосибирск: Наука, 1977. — 256 с. Бухалков, М. И. Управление персоналом Текст: учебник /М. И.
Бухалков. — М.: Инфра-М, 2016. -.
368 с. Вертакова, Ю. В. Управленческие решения: разработка и выбор Текст: учеб. пособие /.
Ю. В. Вертакова, И. А.
Козьева, Э. Н. Кузьбожев. — М.: Кнорус, 2013. -.
352с.Джеральд, К. Управление персоналом в современных организациях Текст: учеб. пособие / К. Джеральд.
— М.: Инфра-М, 2016.
— 352с. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Текст: учеб. пособие /.
А. Я.Кибанов. — М.
: Академия, 2014.-524 с. Кларин М. В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века [Текст] / М. В. Кларин // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. № 5. С.
92−112Мерзлякова И. В. Теоретические основы организации исследования текучести кадров [Текст] / И. В. Мерзялкова //Управление человеческим потенциалом.-2011. № 4. — С. 298−305. Митрофанова А. Е. Управление текучестью персонала в организации [Текст] / А.Е. Митрофанова// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015.
Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. Текст: учеб. пособие / В. В.
Музыченко. — М.: Гросс-Медиа, 2009, 648 с. Мустаев А. М., Петрова Л. Н. Современная служба управления персоналом: Изменение роли в процессе достижения бизнес-целей организации [Текст] / А. М. Мустаев, Л. Н. Петрова // Молодежь и наука. 2016. №.
6. С. 2. Петров, Е. Н. Способ стимулирования персонала торговой организации Текст/Е. Н. Петров //Российское предпринимательство.
— 2014. —№ 09 (207). — С. 124−129. Погодина, Г.
А. Разработка положения о кадровой политике [Текст] / Г. А. Погодина // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — №.
12стр. 79−84.Синяева, Л. П. Текучесть кадров как индикатор адекватности правления предприятием [Текст] / Л. П. Синяева, И. В. Додорина, Е. А. Герасимова // Концепт. -.
2013. — Спецвыпуск № 4. — С. 15−19.Соловьева Ю. Ю. Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики.
Текст] :Дис. к.э.н. Новосибирск, 2009, 145 с. Шапиро, С. А. Мотивация Текст: учебник.
/ С. А. Шапиро. -.
М. :Гросс.
Медиа, 2013. — 224 с. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс Текст: учеб. пособие /.
С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. — М.: Дело, 2014. -.
400 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1Анкета увольняющегося.
Вы приняли решение уйти из нашей компании. Это Ваше право. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы этой анкеты. Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы и создать нормальные условия для плодотворной работы. Сколько Вам лет? 2. Женщинамужчина?3. Последняя занимаемая должность? …
4. В каком магазине Вы работали?5. Какой у Вас стаж работы по трудовой (общий)?6. Сколько летмес. проработали в нашей компании?7. Укажите 3 основные причины, почему Вы увольняетесь из компании:* Низкая заработная плата* Плохие отношения внутри коллектива* Плохие отношения с руководством* Неудовлетворительные условия труда* Отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень* Отсутствие возможности карьерного роста* Плохая организация труда* Далеко ездить на работу.* Переезд в другой город* Попросили уволиться* Закончилась регистрация (разрешение)* Другое…
8. Какая у Вас сейчас зп в ТС «Монетка»…
9. Если основная причина Вашего увольнения низкая зп, укажите, пожалуйста, приемлемый для Вас уровень (руб.)…руб.
10. Вы уже нашли работу? ДАНЕТ11. Что Вас больше всего привлекает в новой работе? А) высокая зп.
Б) Хороший коллектив.
В) Грамотное руководство.
Г) Хорошие условия труда.
Д) Возможность повышать свой профессиональный уровень.
Е) Возможность карьерного роста.
Ж) Хорошая организация труда.
З) Близкое расположение к дому.
И) другое (напишите)…
12. Нужна ли Вам помощь от отдела персонала? А) рекомендации.
Б) Составление резюме.
В) Консультация по поиску работы.
Спасибо! Удачи Вам!
