В научной литературе принято выделять 4 основных типа рекрутинга персонала:
Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста. Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами. В научной литературе обычно выделяют несколько базовых методов рекрутинга. Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
Рекомендательный рекрутинг — различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании — сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании — кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т. д.;Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
Центры занятости при вузах — привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством, особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
Дни открытых дверей — это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода — отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
Ярмарки вакансий — наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
Государственные центры занятостихорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
Кадровые агентства — обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего. Подбор персонала с помощью специализированных кадровых агентств может осуществляться несколькими способами. Самый недорогой их них — это массовый рекрутинг, который применяется для поиска большого количества новых сотрудников линейного уровня. Упор тут делается не на качество, а на количество, поэтому гонорар агентства составляет лишь 1,2−1,5 оклада искомого специалиста. HeadHunting — это охота на конкретного человека, специалиста в своей сфере, которого «переманивают» из одной компании в другую. Так как непосредственно поиск кандидата проводить не надо, то цена такого рекрутинга тоже относительно невысокая и не превышает 10% от годового дохода нового работника. Самая сложная и дорогостоящая технология подбора персонала — это Executive search. Она предусматривает поиск редких специалистов в определенном сегменте рынка. В этом случае оплата агентствам возрастает до 1,8−2,5 оклада найденного сотрудника. В настоящее время часто используются современныеметодырекрутинга, можно выделить следующие:
Поиск кандидатов в социальных сетях — актуальный, дешевый, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена. Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов. Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео -один из популярнейших методов на сегодняшний день. Исследования показывают, что в настоящее время происходит изменение в системе технологий рекрутинга работников, кроме популярности новых методов, отмечается ослабление интереса к традиционным. В частности, государственные центры занятости относятся к наименее востребованным работодателями каналам рекрутирования сотрудников. На рисунке 10 представлены результат исследования современных способов рекрутинга работников.Рис. 10 Способы подбора персонала (число ответивших руководителей в процентах) Источник: Работодатель и работник — основное поле проблем и требований // Материалы исследования ВШЭ «Требования работодателей к системе профессионального образования» Клячко Т. Л., Краснова Г. А. (ред) ;
http://ecsocman.hse.ru/data/103/684/1219/Razdel2.pdfСовременные исследования технологий рекрутинга показывают, что высоким остается значение личного общения между работником и работодателем, кроме того возрастает значение интернет технологий в рекрутинге. Явно снижается роль государственных центров занятости, которые еще в начале текущего века выполняли одну из ключевых ролей в системе подбора работников. Возрастает значение Интернета и социальных сетей в рекрутинге работников. Исследования российских компаний доказывают, что уже больше 50% работодателей используют социальные сети для рекрутинга персонала. Рис. 11 Ответ на вопрос: «Используете ли вы социальные сети в рекрутинге персонала?"Источник: 57% компаний ищут персонал через социальные сети.
http://www.rb.ru/article/57-kompaniy-ishhut-personal-cherez-sotsialnye-seti/6 536 527.htmlИз тех работодателей, которые ищут работников в социальных сетях, примерно половина ведет активный поиск соискателей и столько же ждут откликов от самих кандидатов. Тем не менее, чуть больше половины работодателей (53%) ждут активности от кандидатов.Рис. 12 Ответ на вопрос: «Как вы ведете поиск работников в социальных сетях?"Источник: 57% компаний ищут персонал через социальные сети.
http://www.rb.ru/article/57-kompaniy-ishhut-personal-cherez-sotsialnye-seti/6 536 527.htmlСоциальные сети используются как особый канал коммуникации между работодателем и соискателем, который позволяет получить необходимую информацию о кандидате. Через социальные сети работодатель узнает и проверят информацию об опыте работы соискателя (43% опрошенных). Объектом исследования является личная информация (37%). 27% работодателей выясняют информацию о профессиональных навыках и еще 16% о достижениях и успехах кандидата. В основном через социальные сети ищут менеджеров среднего звена, секретарей, торговых представителей и консультантов.
Однако, для подбора кандидатов на более значимые и ответственные должности используют комплекс классических технологий: анализ резюме, телефонное интервью, собеседование, анкетирование, эссе, бизнес-кейсы, сбор рекомендаций и т. д.В настоящее время распространение получают нетрадиционные технологии рекрутинга персонала. Антропологический — оценкаспособности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т. д.;Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо. Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование.
Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение. Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии, поэтому в рекрутинге, как и в мотивировании необходимо применять комплекс технологий. В настоящее время, когда современные организации видят в человеческих ресурсах фактор, который обеспечивает высокую эффективность производства, разработка механизмов подбора персонала становится одной из главных задач в сфере управления персоналом. Задача эта трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, комплексного подхода, который позволил бы добиться отбора «нужного, именно этой организации» сотрудника. Поэтому, для современных организаций крайне важно технологизировать процесс подбора персонала. Чтобы точнее определить подбор персонала как социальную технологию следует разобрать его на компоненты. Компонентный состав любой социальной технологии выглядит таким образом:
целевой элемент;
— содержательный элемент;
— ресурсный элемент. Как уже было сказано социальная технология — это определенный способ достижения конкретных целей. В данном случае цель очевидна. Цель данного метода — заполнение вакантных мест на предприятии, отбор наиболее подходящих кандидатов на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Содержательный элемент компонентного состава представляет собой определённую последовательность действий, служащей для достижения поставленной цели. Таким образом, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти следующие этапы отбора:
предварительную отборочную беседу;
— заполнение бланка заявления;
— беседу по найму (интервью);
— тестирование;
— проверку рекомендаций и послужного списка;
— медицинский осмотр;
— принятие решения. Ресурсный элемент социальной технологии являет собой блок условий, необходимых для осуществления данной социальной технологии. Необходимым и однозначным условием для отбора персонала на работу является наличие вакантных должностей. Вакантная должность — это свободное место на предприятии, учреждении, представленное к замещению. Таким образом, можно подвести итог и сделать вывод о том, что отбор персонала на работу представляет собой социальную технологию, содержащую в полном объеме три основных элемента компонентного состава. В современных условиях кадровая политика должна основываться на ценностных и этических аспектах. Специфика социальных технологий в рекрутинге основывается на таких принципах, как: — сбор информации о потенциале предприятия, сведений об изменениях внешней среды, что позволит заблаговременно предсказать периоды кризисов, неплатежей, простоев, а, соответственно, спланировать потребность в персонале, определить целесообразность поиска новых специалистов, минимизировать возможность найма специалистов, не отвечающих требованиям предприятия;
— обязательное осуществление диагностики личностно-профессионального профиля специалиста и сопоставления его с требованиями занимаемой должности;
— оценка практической пользы кандидата для организации и определение его соответствия выбранной сфере труда;
— следование этическим принципам, требующим корректного и осторожного обращения с кандидатами. Конфиденциальность и понимание того, что важно не навредить претенденту на вакантную должность должны быть поставлены во главу угла;
— использование принципа оптимальности времени принятия решения. Компаниям и руководителям не стоит бесконечно долго интервьюировать соискателей и откладывать принятие решения о найме в надежде найти «совершенного кандидата». В условиях высокой конкуренции за высококвалифицированных сотрудников подобная тактика, скорее всего, приведет к тому, что наиболее выгодные специалисты окажутся востребованными в других организациях. Таким образом, эффективный процесс подбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и подбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом социальных технологий, от которых зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Заключение
.
Современный этап развития общества показывает важность социальных технологий в управлении группами людей, объединенных единством целей. Развитие и распространение системы управления человеческими ресурсами привело к утверждению в науке концепции, согласно которой человек становится главным субъектом организации и особым объектом управления, который рассматривается как «ресурс"и потенциал, реализация которого требует особого набора социальных технологий управления. Социальные технологии следует рассматривать в двух аспектах: как программа, содержащая конкретные процедуры и операции, и как деятельность, включающая совокупность методов. Социальные технологии повышают эффективность деятельности организации за счет оптимизации системы социальных взаимодействий. Социальная технология, как и любая технология — это последовательность простых действий, которые в сумме приводят к успешному решению сложной задачи. Социальные технологии весьма разнообразны, их классификация достаточно сложна, что обусловлено многообразием социального мира. В рамках каждого направления деятельности разработаны специальные классификации социальных технологий. Условно можно выделить четыре группу социальных технологий:
технологии формирования социальных систем, связанные с социальным проектированием;
— технологии решения социальных проблем и поддержания стабильности социальных систем, основанные на методах управления;
— технологии преобразования и развития социальных систем, в их основе — игры открытого типа;
— технологии защиты социальных систем, базирующиеся на методах социальной борьбы. Социальные технологии обеспечивают научное обоснование выбора способов воздействия субъектов социальной политики и социального управления на объект. Одним из наиболее важных видов социальных технологий является мотивационные технологии. В работе проведено исследование мотивационных технологий управления человеческими ресурсами распространеннымив.
России.Ведущими факторами мотивации являются материальные, денежные стимулы (оплата труда, премии). Имеют значение материальные, не денежные методы мотивирования, которые постепенно увеличивают свое значение. Не материальные (моральные) методы мотивации, не играют в России ключевого значения, но являются важным и обязательным компонентом системы мотивации. В целом, можно утверждать, что наиболее эффективные мотивационные технологии должны включать весь комплекс методов и подходов, поэтому эффективная мотивационная технология должна сочетать элементы материального, морального стимулирования, эффективного организационного воздействия, и оптимизации внутренней среды организации, в частности социально-психологического климата, системы коммуникации, отношений с лидером, целеполагания, доверия в коллективе и т. п. Исследования технологий рекрутирования работников в России показывает, что эффективная система должна сочетать классические методы и новые. Высоким остается значение коммуникационных технологий связанных с личным общением между работником и работодателем, кроме того возрастает значение интернет технологий в рекрутинге. Однако, ни один метод не может гарантировать правильность выбора кандидата. Поэтому в рекрутинге, как и в мотивировании необходимо применять комплекс технологий, постоянно обновлять используемые технологии, внедрять инновации с учетом изменений в обществе.
Список литературы
Адамьянц Т. Инновационные методы и подходы в социальном прогнозировании и социальном проектировании // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. № 2. С. 38−43.Адамьянц Т. Социальные коммуникации.
М.: Дрофа. 2009. — 204 с. Адамьянц Т. Социальные технологии изучения коммуникационных процессов в современной исследовательской практике // Социологические методы в современной исследовательской практике: Сборник статей, посвященный памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А. О. Крыштановского / Отв. ред. и вступит. ст. О. А. Оберемко; НИУ ВШЭ, ИС РАН, РОС.
М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 292−300 Албастова Л. Н., Мартыненко Т. В. Управление организацией: теории и технологии. М., 2004.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560 с. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер.
с англ. / Г. С. Беккер; под ред. Р. И. Капелюшникова. — М.: ГУ ВШЭ, 2003.
— 672 с. Беляев А. Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб // Кадровый менеджмент. № 3. 2010.
Бессокирная Г. Г. Стратегии выживания рабочих// Социологические исследования. 2005. № 9.Бессокирная Г. П., Татарова Г. Социальные типы рабочих как объекты управления // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб.науч.
тр. Вып. 3. Ч.
2. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. С. 253−264.Богдан Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика / Н. Н. Богдан, М.
Г. Масилова; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009.
Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013, № 8. — с.58−61.Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2008.
Васьков М. Проблемы трансформации зарубежных управленческих технологий в российских социальных условиях: обобщение региональных социологических исследований // Россия реформирующаяся. Вып. 11: Ежегодник / отв.
ред. М. К. Горшков.
М.: Новый хронограф, 2012. С. 313−325.Горбунова О. Н., Гегамян М. А. Гладышева А.В. Человеческий капитал и проблема распределения доходов // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №.
5 (051). — с. 81−84.Грак А. Современные технологии поиска и подбора персонала.
http://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/Добрынин А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999 — 309 с. Желтова С. Где взять рабочие руки? Современные технологии подбора промышленного персонала // Кадровый менеджмент. № 1−2. 2014 ;
https://www.coleman.ru/nashe-mnenie/gde-vzjat-rabochie-ruki-sovremennye-tehnologii-podЗабирова Л. М. Опыт социологического исследования трудовой мотивации менеджеров // Вестник КГФЭИ. № 4. 2012.
Захаров Н. Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012.
Здравомыслов А.Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003. — 485 с. Иванов, В. Н. Социальные технологии: Учебное пособие / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев // Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. — М: Муниципальный мир, 2004. 245 с. Иванова Т. Е., Хицкова Д. В. Роль труда и человеческого капитала в отечественной системе экономической безопасности // Современные проблемы науки и образования.
— 2015. — № 1−2.Игитханян Е. Д., Голенкова З. Социальная динамика наемных работников в России // Вестник РУДН.
Серия Социология. 2015. № 2. С. 80−92.Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М.: Академия. 2007.
160 с. Камерон К. С., Куинн Р. Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./ СПб.: Питер, 2012 г. — 311 с. Капелюшников Р. И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р. И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005.
№ 4.Караткевич С. Г., Добрынин В. Н., Окладникова Е. А. Социальные технологии управления социотехническими системами: проблемы и пути решения // Вестник НГУ. 2011.
Том 11, выпуск 3. С.94−102Кикоть В. Я. Социальное управление: теория, методология, практика / В. Я. Кикоть, Д. И.
Грядовой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 311 с. Кнорринг И. Социальное управление.
Государство, коллектив, личность: учебник / В. И. Кнорринг. ;
М.: Экзамен, 2008.
Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. — Воронеж: ЦИРЭ, 2005. — 252 с. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие/А.И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический Проект, 2006.
Кравченко А. И. Социология управления. / Кравченко А. И., Тюрина И. О. М.: Академический проспект. 2008. 983 с. Красовский Ю. Д.
Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учебное пособие / Ю. Д. Красовский. М.
: ЮНИТИ, 2007. 391 с. Курбатов В. И., Курбатова О. В. Социальное проектирование. — Ростов н/Д.: Феникс, 2009.
— 416 с. Ларионов И. К. Стратегия социального управления: учебник / И. К. Ларионов. М.: Дашков и К, 2008.
Лобанова Т. Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 1. С.179−200.Лобачева Е. Н., Борисенкова Л. Н. Роль человеческого капитала в инновационной экономике. Гуманитарный вестник, 2013, вып. 8. [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://hmbul.bmstu.ru/catalog/econom/hidden/101.htmlЛуков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта: Социум, 2008. 408 с. Лысегнко И. Социологическое исследование «Мотивирующие факторы в работе» .
http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.htmlМагун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. 2007.
Том 36 (3). С. 98−117.Макушина Л. Социально-трудовые отношения и неравенство в ФРГ // Согласие в обществе как условие развития России. Выпуск 4. Неравенство в современном обществе. Политические и социальные аспекты: сборник статей / Институт социологии РАН; отв. ред.
О.М. Михайленок, В. В. Люблинский. М.: ИС РАН, 2015. — С.
218−235.Мерзляков А. Технология социального маркетинга // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов. — М.: КРАСАНД, 2015. — С.
367−369.Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег?
http://www.marketing.spb.ru/mr/social/entertainment-mediaoutlook.htmМорнель П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала М.: Альпина Бук. 2015.
Оганян К. М. Социальная технология: Учебное пособие. — СПб.: СПбГИЭУ, 2008. 330 с.
Оганян К. М. Социальные технологии и современное общество / К. М. Оганян, С. С. Бразевич, С. Н. Войцеховский. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. — 578 с. Оксинойд К. Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2012.
Осипов Е. М. Социальные технологии в межсекторном взаимодействии // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление. № 4. 2005.
Пестова Г. А. Социология управления: учебное пособие М.: Академия Естествознания. 2011.
http://www.monographies.ru/ru/book/section?id=34Пищулин Н П. Социальное управление: теория и практика. В 2 т. / Н. П. Пищулин, С. Н.
Пищулин, А. А. Бетуганов. М.: Академкнига, 2003.
Попова Е. Социальные аспекты мотивации к образованию: выпускник школы перед выбором: автореф. дисс. к.соц.
н. [Электронный ресурс] // Официальный сайт ИC РАН. — 2015. URL:
http://www.isras.ru/publ.html?id=3792.
Попова И. Самостоятельность в работе: тенденции десятилетия // Мир России. 2008. №.
4. С. 135−151.Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера: Коллективная монография / Отв. ред. В. А. Мансуров. — М.: ИС РАН; РОС, 2014.
404 с. Работодатель и работник — основное поле проблем и требований // Материалы исследования ВШЭ «Требования работодателей к системе профессионального образования» Клячко Т. Л., Краснова Г. А. (ред) ;
http://ecsocman.hse.ru/data/103/684/1219/Razdel2.pdfСалливан Д. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала ;
http://www.hr-agent.ru/cgi-bin/hr_agent/index.pl?c=99&text=clistСмирнов В. Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография. — М.: Машиностроение-1, Орел: Орел.
ГТУ, 2005. — 513 с. Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. № 1(1). — с.
121−125.Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред. Я. А. Маргуляна. СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010.
436 с. Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов. ;
М.: КРАСАНД, 2015. — 480 с. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2008. 496 сСтепченко Н. А. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики [Текст] / Н. А. Степченко // Финансы и кредит. 2005. № 35 (2003).
С. 50−52. Тихонов А. В. Методологическая организация исследования // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов.
— М.: КРАСАНД, 2015. — С.
167−168.Тихонов А. В. Методы социологии управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред.
А.В. Тихонов. — М.: КРАСАНД, 2015. — С. 170−172Тихонов А. В., Зборовский Г. Е. Объект социального управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв.
ред. А. В. Тихонов. — М.: КРАСАНД, 2015. ;
С. 192. Тощенко Ж. Т. Социология управления.
М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. — 300 с. Тощенко Ж. Т., Цветкова Г. А. Социология труда. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, — 464 с. Уржа О. А. Социальная инженерия как методология преобразовательной деятельности // Материалы Ивановских чтений. 2015. №.
5. С. 115−121.Устинова, К. А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К. А. Устинова, Е. С. Губанова, Г. В. Леонидова. -.
Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. — 195с. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом М.: Экзамен. 2015.
Форрестер С. В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний// Интернет-журнал «Науковедение», Том 7, № 3 (май-июнь 2015 г.). [Электронный ресурс] - Режим доступа: naukovedenie.ru/PDF/143PVN315.pdfШаталова Н. И. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом // Кадровый менеджмент. № 5. 2010.
Шаталова Н.И. «Лучшие менеджеры мира сегодня обязательно используют социальные технологии при управлении персоналом"// Журнал «Дискуссия». Вып.
1. 2012.
http://journal-discussion.ru/publication.php?id=553Шаш Н. Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение. — Саратов, 2012.
122 с. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект Московский государственный институт международных отношений (МГИМО-Университет). М.: Проспект, 2010. 224 с.
Шкляр Д. Л. Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации. СПб. 2011.
Шуванов В. И. Социальная психология управления: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Щербина В. Социальные технологии // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015.
— С. 327−334.Щербина В. Социологическая (или социальная) диагностика // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред.
А.В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015. — С.
337−340Щербина В. В. Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды //Социологические исследования. 2008.№ 6. С. 115−124.
57% компаний ищут персонал через социальные сети.
http://www.rb.ru/article/57-kompaniy-ishhut-personal-cherez-sotsialnye-seti/6 536 527.htmlGaisina L. M., B akhtizin R. N., M ikhaylovskaya I.
M., K hairullina N. G. S ocial Technologies as an Instrument for the Modernization of Social Space in the Social and Labor Sphere // Biosciences Biotechnology Research Asia.
V ol. 12. № 3. 2015.
Р. 2947−2958.
http://www.biotech-asia.org/?p=464The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies Michael Chui James Manyika Jacques Bughin Richard Dobbs McKinsey Global Institute July 2012.
