Организация подбора и расстановки персонала

3. Для обобщения методов подбора и отбора персонала составлен регламентирующий документ — Положение по подбору персонала (Приложение 8).

3.

2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций.

Для реализации мероприятий по совершенствованию системы найма сотрудников в компанию АО" Интергаз Центральная Азия" необходимы затраты, которые включают оплату услуг компании ONTARGET за разработку теста на профпригодность и создание индивидуальной страницы компании в системе GeneSys. Цена за страничку включает:

— создание дизайна корпоративной страницы;

— размещение информации о компании;

— размещение страницы в Интернете;

— открытие вакансий (позиций) на странице;

— подключение к вакансиям соответствующих тестов системы GeneSys;

— тестирование кандидатов;

Итоговая цена за разработку страницы для тестирования кандидатов АО" Интергаз Центральная Азия" на профпригодность, рассчитанная сотрудниками ONTARGET составила 30 000 рублей на всех сотрудников, то есть для предприятия в целом.

Совершенствование системы поиска и отбора персонала в АО" Интергаз Центральная Азия" позволит:

Сократить время на проведение интервью за счет внедрения теста на профпригодность — кандидат может пройти тест в любое время с любого компьютера, имеющего доступ в интернет и в таком случае на оценку профпригодности кандидата не будет тратиться время, отведенное на данную процедуру в интервью;

Повысить эффективность оценки кандидата за счет автоматизации определения уровня его профпригодности — исключаются ошибки в оценке кандидата, т.к. специалист Департамента управления персоналом будет использовать итоговую оценку, обработанную компьютером.

Сократить затраты на подбор сотрудника в кадровом агентстве, так как страница с тестом на профпригодность будет также и страницей с информацией об открытых вакансиях и любой заинтересованный может самостоятельно на ней зарегистрироваться и пройти тест. Данные кандидата будут занесены в базу вместе с оценкой уровня его профпригодности. В таком случае услуги рекрутингового агенства АО" Интергаз Центральная Азия" уже практически не понадобятся. У компании будет своя база кандидатов.

Ввиду этого сократятся затраты на поиск и отбор персонала в АО" Интергаз Центральная Азия" (таблица 24).

При расчетах будем учитывать среднюю заработную плату. Единовременные затраты на создание страницы для тестирования в данном расчете учитываться не будут, так как нам необходимо сравнить постоянные затраты, повторяющиеся во времени. Единовременные таковыми не являются.

Таблица 24.

Затраты на поиск и отбор персонала в АО" Интергаз Центральная Азия" до и после внедрения мероприятий, рублей.

Показатель ДО ПОСЛЕ 1 2 3 Затраты на оплату труда сотруднику проводящему интервью: согласно среднемесячной зарплате труда 1 час работы сотрудника при 8 часов рабочем дне и.

22 рабочих днях в цмесяц стоит 69 000/22/8=392,04 руб.

Затраты временные на одного сотрудника составляют 2 часа. Если 1 час стоит 392,04 руб., то 2 часа стоят =392,04 *2 часа=784,08 руб., что с учетом социальных отчислений составит:

784 *1,3=1019,30 руб.

Затраты временные теперь составляют 1 час, который стоит 392,04 руб., что с учетом социальных отчислений составит: 392,04 *1,3 = 509,65 руб.

Затраты на оценку профпригодности кандидата в расчете на одного принятого сотрудника: включают затраты на оплату труда специалиста, проводящего интервью, который после беседы с кандидатом и заполнения всех бланков интервью дает оценку пригодности кандидата Затраты временные на одного сотрудника составляют 40 мин. (0,66 часа);

392,04 *0,66 часа=258,75 руб. за 1 оценку, что с учетом социальных отчислений составит:

258,75 *1,3=336,38 руб.

(оценка с помощью интернет-страницы).

.

На тестирование в соцсети тратится 20 минут-0,33 часа.

Затраты временные теперь составляют 0,33 часа: 0,33*392,04=129,37 руб. что с учетом социальных отчислений составит: 129,37 *1,3 = 168,18 руб.

Затраты на проверку кандидата в соцсетях: не более 1 часа на человека.

;

(соцсети не использовались) На проверку в соцсети тратится 15 минут-0,25 часа.

Затраты временные теперь составляют 0,25 часа: 0,25*392,04=98,01 руб. что с учетом социальных отчислений составит: 98,01 *1,3 = 127,41 руб.

. В месяц стоимость интернет-трафика составляет 2350 рублей, в месяце в среднем 20 рабочих дней, в каждом 8 часов. Стоимость трафика в час составляет: 2350/20/8 -14,6 руб/час., за 15 минут: 0,25*14,6=3,65 руб.

Итого: 127,41+3,65=131,06 руб. Затраты на поиск кандидата: включает используемые источники поиска кандидата, рассмотренные в таблице 9.

9500 руб.

В расчете на 1 человека:

9500:

4 = 2375 руб.

9500−6000=3500.

В расчете на 1 человека:

3500:

4 = 875 руб.

(исключаем использование услуг рекрутинговых агентств) Потери от неэффективной оценки пригодности кандидата к работе в компании: потерями будем считать денежные средства, которые компания теряет при увольнении уходящего сотрудника и затраты на вновь принимаемого ему на замену. (Эти потери неизбежно возникают при увольнении сотрудника, затраты на найм индивидуальны в каждой компании, но также возникают всегда).

В 2013 году уволились 2 сотрудника — 1 за нарушение трудовой дисциплины, другой по собственному желанию. Работники проработали в компании 5 и 6 месяцев. Возьмем средний срок работы — 6 месяцев. Работник должен получить при увольнении заработную плату за отработанные дни месяца и компенсацию за неиспользованный отпуск. Усредним показатели для удобства расчетов. Примем, что работники отработали половину месяца (при средней заработной плате в 63 тыс.

руб. это составит.

31,5 тыс.

руб. на 1 сотрудника и 63 тыс.

руб. на обоих сотрудников). Они должны получить компенсацию за неиспользованный отпуск (исходя из общего числа дней отпуска 28 календарных дней), за 6 отработанных месяцев будет положено 14 дней. В день заработная плата составляет: 63 000/22=2,86 тыс.

руб. За 14 дней: 2,86*14=40,04 тыс.

руб. На одного сотрудника затраты при увольнении составляют:

31,5+40,04=71,54 тыс.

руб. На 2-х сотрудников: 143,08 тыс.

руб. Затраты на подбор 1 сотрудника из таблицы 9 составляют 2,375 тыс.

руб. На 2-х сотрудников, которыми заменили уволенных затраты составляют: 2,375*2=4,75 тыс.

руб.

Общие потери составили: 143,08+4,75=147,83 тыс.

руб. В этом случае потерями будем считать потери от ухода 1 сотрудника по каким-либо причинам не подошедшего компании или решившего уволиться самостоятельно. Тестирование позволит сократить потери до минимума за счет более тщательного отбора. За минимум считается уход 1 сотрудника. Принимаем также усредненный показатель 6 месяцев работы сотрудника: потери составят 71,54 тыс.

руб. Затраты на найм сотрудника на замену составят уже другую сумму: затраты на интервью + затраты на оценку профпригодности + затраты на оценку в соцсетях+затраты на поиск: 509,65+168,18+131,06+875=1683,89 руб.

Итого: 71,54+1683,89=73 224 руб. Затраты на оплату труда специалиста за внесение информации по кандидатам в базу данных вакантных должностей: ;

(база не формировалась) Доплата в размере 1% от основной зарплаты, что составит в расчете на год:

69 000*0,01*12=8280 руб. или с учетом социальных отчислений:

8280*1,3=10 764 руб. При расчете на 1 сотрудника делим на 12 (если проводить оценку 12 сотрудников, чтобы в год принять 4 человек при трех претендентах на вакансию)=897 руб. Итого: 1019,30+336,38+2375+147 830=151561 руб. 509,65+168,18+131,06+875+73 224+.

897=75 904,9 руб. Составлено автором Экономический эффект = Потери до внедрения мероприятий — Потери после внедрения мероприятий = 151 561−75 804,9 = 75 756,1 руб. на сотрудника.

В 2013 и предшествующих годах штат расширялся за счет приема рабочих, данные специалисты предположительно и будут приниматься при необходимости в 2014 году. В 2011;2013 гг. в компанию принималось в год от 4 до 8 человек, в 2014 году компания не планирует принимать более 4-х человек.

Штат компании укомплектован, и новые сотрудники могут потребоваться в случае увольнения. При востребованности большего численного состава сотрудников, между существующими и вновь принятыми сотрудниками обязанности будут перераспределяться. В среднем на должность 3 претендента. Чтобы принять на работу 4-х человек, нужно провести работу с 12-ю кандидатами. При прежней системе расходы на поиск и интервьюирование составляли на 1 сотрудника: 1019,30 (интервью)+336,38 (оценка профпригодности)+2375 (поиск) =3730,68 руб.

При новой системе затраты на поиск в расчете на 1 кандидата: 3500/4=875 руб. Общие затраты на интервью, тестирование и поиск: 509,65 (интервью)+131,06 (оценка в соцсетях)+168,18 (тестирование на интернет-странице) +875 (поиск) =1683,89 руб. При проведении работы с 12 кандидатами затраты на поиск остаются прежними, другие умножаются на 12:

— прежняя система: 2375+12*(1019,30+336,38)=18 643 руб.

— новая система: 875+ 12*(509,65+168,18+131,06) =10 582 руб.

В целом, экономический эффект от снижения затрат на поиск и отбор сотрудника составляет 3730,68−1683,89 =2046,79 руб. на 1 кандидата. С учетом снижения риска возможных потерь экономический эффект составляет 75 756,1 руб. на 1 работника.

Нормативное обеспечение процесса подбора и расстановки персонала.

В целом, все действия организации по управлению персоналом регламентируются положениями трудового кодекса. Трудовые отношения регулируются нормативно-правовыми актами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а так же актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Наиболее подробное описание нормативно-правовых актов рассмотрим в таблице 25.

Таблица 25.

Нормативно-правовые акты Нормативный акт Суть акта Трудовой Кодекс РФ от 30.

12.2001 N 197-ФЗ.

(принят ГД ФС РФ 21.

12.2001)(действующая редакция от 01.

01.2014).

Это основной законодательный акт, который основан на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции РФ, регулирует отношения в трудовом сфере. В ТК определены основные цели трудового законодательства:

гарантия трудовых прав и свобод гражданина;

создание благоприятных условий труда для работника;

защита прав и интересов работника и работодателя;

В Кодексе определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

свобода труда;

запрет принудительного труда;

защита от безработицы;

равенство прав всех работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную заработную плату и другое. Федеральный Закон.

" О коллективных договорах и соглашениях" .

(в ред. Федеральных законов от 24.

11.1995 N 176-ФЗ, от 01.

05.1999 N 93-ФЗ, от 30.

12.2001 N 196-ФЗ, от 29.

06.2004 N 58-ФЗ) Настоящий закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. Действие закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а так же органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. Федеральный Закон.

" О порядке разрешения коллективных трудовых споров" .

Принят Гос. Думой.

20 октября 1995 года.

(в ред. Федеральных законов от 06.

11.2001 N 142-ФЗ, от 30.

12.2001 N 196-ФЗ) Настоящий закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора. Закон распространяется на всех работников и работодателей, а так же на объединения работников и работодателей и их уполномоченные органы. Федеральный Закон.

" О профессиональных союзах, их правах и гарантия их деятельности" .

Принят Гос. Думой.

8 декабря 1995 года.

(в ред. Федеральных законов от 21.

03.2002 N 31-ФЗ, от 25.

07.2002 N 112-ФЗ, от 25.

07.2002 N 116-ФЗ, от 30.

06.2003 N 86-ФЗ, от 08.

12.2003 N 169-ФЗ, от 29.

06.2004 N 58-ФЗ, от 09.

05.2005 N 45-ФЗ, от 23.

07.2008 N 160-ФЗ, от 30.

12.2008 N 309-ФЗ, от 01.

07.2010 N 146-ФЗ, от 28.

12.2010 N 404-ФЗ, от 02.

07.2013 N 185-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.

01.2002 N 3-П,.

Настоящий закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии, регулирует отношения профсоюзов с органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами. Составлено автором Существуют также внутренние документы, регламентирующие процесс подбора и расстановки персонала:

— положение о подборе и отборе персонала;

— рабочие и должностные инструкции сотрудников;

— бланк заявки на подбор специалиста и его оценки;

— приказы о приеме, перемещении сотрудников.

В целом, в организации ведение кадровой работы и кадрового документооборота соответствуют нормативам и Трудовому кодексу. Соблюдение нормативов проверятся при помощи внутреннего кадрового аудита и внешнего кадрового аудита, к которому прибегает организация для улучшения направлений кадровой работы.

Заключение

.

Эффективное функционирование организации может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления, наиболее полного использования потенциала работников. В условиях рыночной экономики кадровый менеджмент является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность.

Найм сотрудников является продолжением политики компании в области управления персоналом. Под поиском персонала понимается создание определенного списка претендентов на все вакантные должности, из которого предприятие может отобрать лучшим образом подходящих ей сотрудников. Отбор — это выбор из подобранного перечня кандидатов одного, максимально отвечающего требованиям предприятия. Различают активные и пассивные методы отбора персонала, источники привлечения кадров могут быть внутренними и внешними.

Расстановка персонала обеспечивает эффективную работу сотрудников на местах.

Анализ деятельности АО" Интергаз Центральная Азия" по поиску и отбору персонала показал следующее:

1. Руководство предприятия принимает участие в процессе поиска и отбора персонала. Кадровая политика предприятия построена таким образом, чтобы вопросам кадров отводилась решающая роль, и руководство контролировало деятельность в сфере управления персоналом, а также несло ответственность за ее успех.

2. Интервью являться единственной процедурой отбора новых сотрудников, используемой предприятием и поэтому оно тщательно подготавливается и планируется, чтобы была получена максимально полная и точная информация о кандидате, необходимая для принятия окончательного решения.

3. Для повышения эффективность интервью и объективности принятого на его основании решения, к проведению интервью привлекается несколько человек, среди которых обязательно наличие руководителя, которому непосредственно будет подчиняться новый сотрудник.

4. Интервьюеры, проводящие собеседования с кандидатами регулярно посещают семинары, обучающие технике проведения интервью.

5. Система расстановки персонала четко регламентирована и не имеет проблем.

Среди основных проблем в области управления персоналом в АО" Интергаз Центральная Азия" можно выделить следующее:

1. Много времени отводится на проведение одного интервью;

2. Отсутствует единая база учета набора персонала и поступающих в компанию резюме;

3. Затраты на поиск персонала в расчете на одного принятого сотрудника увеличиваются и при этом в последние годы набор сотрудников в основном происходил за счет бесплатных источников их привлечения.

На основании полученных результатов для повышения эффективности системы найма персонала предприятия было предложено:

— совершенствовать систему внутреннего поиска персонала за счет создания компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность;

— создать персональный метод внешнего поиска кадров на основе использования социальных сетей;

— ввести тестирование, оценивающее профпригодность кандидатов, для осуществления которого создается страница компании в системе GeneSys, что позволит оценивать разные стороны личности претендента на должность и определить его соответствие требованиям и корпоративной культуре компании;

— создать регламенты по подбору персонала: Заявку на подбор персонала и Положение о подборе персонала.

Совершенствование системы поиска и отбора персонала в АО" Интергаз Центральная Азия" позволит:

Сократить время на проведение интервью за счет использования страницы для тестирования в интернете;

Повысить эффективность оценки кандидата за счет автоматизации определения уровня его профпригодности — снижаются ошибки в оценке кандидата, т.к. специалист Департамента управления персоналом будет использовать итоговую оценку, обработанную компьютером. В итоге это позволит снизить потери от увольнения и затраты на найм сотрудников на замену.

Сократить затраты на подбор сотрудника в кадровом агентстве, так как страница с тестом на профпригодность будет также и страницей с информацией об открытых вакансиях и любой заинтересованный может самостоятельно на ней зарегистрироваться и пройти тест. Данные кандидата будут занесены в базу вместе с оценкой уровня его профпригодности. В таком случае услуги рекрутингового агенства АО" Интергаз Центральная Азия" уже практически не понадобятся. У компании будет своя база данных кандидатов.

В целом, экономический эффект от снижения затрат на поиск и отбор сотрудника составляет 3730,68−1683,89 =2046,79 руб. на 1 кандидата. С учетом снижения риска возможных потерь экономический эффект составляет 75 756,1 руб. на 1 работника.

Это доказывает рациональность и экономическую целесообразность предложенных в работе рекомендаций.

Список использованных источников

.

Нормативноправовые акты.

Трудовой Кодекс республики Казахстан.

Учебники и учебные пособия.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. 2-е изд., стер.; Гриф МО. — М.: Академия, 2008.-387 с.

Большаков С. В. Основы управления финансами: Учебное пособие. — М.: ФБК-Пресс, 2009. — 365 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 368 с.

Веснин В. Р. Менеджмент М.: Проспект, 2012. — 624 с.

Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях. — М.: Проспект, 2012. — 128 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.

Галенко В. П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 235 с.

Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, — 2013. — 608 с.

Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. пособие.

М.: ПРИОР, 2009. — 365 с.

Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2012. — 320 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2009. — 452 с.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). — М.: ООО Вершина, 2009.-465 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Норма, 2012. — 267 с.

Лазарева Н.В., Фурсов В. А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1. С. 39−43.

Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2009.-256 с.

Лухичева Л. И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю. П. Анискина. — 5-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2013. — 361 с.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ИНФРА-М, 2013.-440 с.

Маркарьян Э. А. Финансовый анализ: Учебное пособие. 3-е изд. -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2012. — 224 с.

Маслова В. Управление персоналом. — М.:Юрайт-Издат, 2011.-488 с.

Митрофанова Е. А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности служб управления персоналом.

М.:Проспект, 2013.-74 с.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, 2011.-561 с.

Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М. 2009.-415 с.

Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Учебное Пособие. 4-е изд.- М.: Инфра — М. 2012. — 384с Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Изд-во «Питер», 2009. — 549 с.

Свергун О., Пасс Ю., дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер, 2013. — 320 с.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом. — М.: Альфа Пресс, 2008.-352 с.

Тебекин А. В. Управление персоналом — М.: НЦ ЭНАС, 2013. — 624 с.

Титов В. И. Экономика предприятия: Учебник. — СМ.: Издательско-торговая деятельность предприятий. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 296 с.

Травин В. В. Основы персонального менеджмента. — М.: Дело, 2011.-516 с.

Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. Под ред. Ю. П. Анискина, М.: Омега-Л, 2013.

Управление персоналом. — М. Дашков и Ко, 2013. — 280 с.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 385 с.

Управление персоналом под ред. проф. Н. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008. -425 с.

Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М. Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013. -212 с.

Управление персоналом Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: Юнити -Дана, 2010.-560 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. А. А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. -434 с.

Хонгрен Т. Бухгалтерский учет: управленческий аспект. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2012. — 320 с.

Чернышев М. А. Стратегический менеджмент.

М.: Феникс, 2009 — 506 с Журналы Апенько С. Н. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. — 2008, — № 10. -С. 73.

Апенько С.Н., Голубь Н. А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2012. № 1. -С. 132−137.

Волобуев М. И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. — с.

129.

Коргова М. А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2013. № 1. — С. 191−196.

Погодина Г. Методы оценки службы управления персоналом // Кадровик. -2009.-№ 3. — с.

23.

Соловей Н. Виртуальность и реальность оценки персонала // Стратегии. -2009.-№ 1.-С. 24.

Интернетисточники.

Берман У. Оценка сотрудников как процесс оптимизации результатов труда URL:

http://www.hr-portal.ru (дата обращения: 24.

03.2014).

Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2013 г.» URL:

http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2013.pdf, (дата обращения: 27.

03.2014).

Исследование «Работодатель следит за нами во Вконтакте?» URL:

http://hh.ru/article.xml?articleId=2015(дата обращения: 27.

03.2014).

Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети» URL:

http://www.vedomosti.ru/career/news/1 411 087/sotrudnikov_pojmayut_v_seti#ixzz1kIF0kWA, (дата обращения: 28.

03.2014).

Костюченко В. В. Проектирование комплектов машин при системной организации строительного производства // Инженерный вестник Дона, 2012. — № 4.

http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2012/715/.(дата обращения: 24.

03.2014).

Социальные сети в 2013 году: исследование comScore URL:

http://cossa.ru/articles/149/11 382, (дата обращения: 24.

03.2014).

Интергаз URL:

http://www.intergas.kz/rus/about/(дата обращения: 24.

03.2014).

Приложение 1.

Бухгалтерский Баланс. Актив Наименование показателя На 31 декабря 2013 г. На 31 декабря 2012 г. На 31 декабря 2011 г. АКТИВ.

ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы.

;

;

— Результаты исследований и разработок — - - Нематериальные поисковые активы — - - Материальные поисковые активы — - - Основные средства 12 413 12 815 12 771 В том числе:

Основные средства организации.

12 413.

12 815.

Доходные вложения в материальные ценности — - - Финансовые вложения — - - Отложенные налоговые активы 17 1 063 3447.

Прочие внеоборотные активы — - - Итого по разделу I 12 430 13 878 16 218 ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы.

388 236.

343 255.

180 680 В том числе:

Сырье и материалы.

10 532.

14 582.

7 414 Товары для перепродажи 325 161 273 142 128 943 Товары отгруженные 52 543 55 531 44 323 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 8 169 15 714 8 740 В том числе:

НДС, уплаченный при ввозе товаров на территорию РФ.

4 416.

15 602.

4 821 НДС по приобретенным услугам 3 753 112 3 919 Дебиторская задолженность 69 245 66 830 72 372 В том числе:

Краткосрочная задолженность Расчеты с покупателями и заказчиками.

46 973.

44 748.

47 446 Расчеты с поставщиками и подрядчиками 8 559 9749 19 810.

Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 13 713 12 333 5116.

Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) — - - Денежные средства и денежные эквиваленты 40 157 14 274 14 305 В том числе:

Расчетные счета.

38 262.

12 560.

7 878 Переводы в пути 1 895 1 714 6 427 Прочие оборотные активы 377 883 2 161 В том числе:

;

;

— Итого по разделу II 506 184 440 956 278 258 Баланс 518 614 454 834 294 476.

Бухгалтерский Баланс. Пассив Наименование показателя На 31 декабря 2013 г. На 31 декабря 2012 г. На 31 декабря 2011 г. ПАССИВ.

КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ.

Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей).

4 000.

4 000.

4 000 Собственные акции, выкупленные у акционеров — - - Переоценка внеоборотных активов — - - Добавочный капитал (без переоценки) — - - Резервный капитал — - - Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 61 554 11 185 7 959 Итого по разделу III 65 554 15 185 11 959 ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства.

;

57 953.

54 858 В том числе:

Долгосрочные займы (в валюте).

;

57 953.

54 858 Отложенные налоговые обязательства 721 701 558 Оценочные обязательства — - - Прочие обязательства — - - Итого по разделу IV 721 58 654 55 416 КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства.

56 864.

52 315.

45 351 В том числе:

Краткосрочные займы (в валюте).

54 671.

;

— Проценты по краткосрочным займам (в валюте) 2 193 194 186 Кредиторская задолженность 393 099 325 691 179 358 В том числе:

Расчеты с поставщиками и подрядчиками.

388 718.

Расчеты с покупателями и заказчиками 2 735 2 312 4 750 Расчеты по налогам и сборам 418 1 440 132 Расчеты по оплате труда 585 522 633 Расчеты по социальному страхованию 643 164 296 Доходы будущих периодов 261 336 412 Оценочные обязательства 2 115 2 653 1980.

Прочие обязательства — - - Итого по разделу V 452 339 380 995 227 101.

Баланс 518 614 454 834 294 476.

Приложение 2.

Отчет о прибылях и убытках Наименование показателя За январь-декабрь 2013 г. За январь-декабрь 2012 г. За январь-декабрь 2011 г. Выручка 784 562 659 284 601 247.

Себестоимость продаж 543 116 472 591 418 285.

Валовая прибыль (убыток) 241 446 186 693 118 319.

Коммерческие расходы 180 649 124 960 115 318.

Управленческие расходы — - - Прибыль (убыток) от продаж 60 797 61 733 59 382.

Доходы от участия в других организациях — - - Проценты к получению 28 20 20 Проценты к уплате 2 239 2200 2100.

Прочие доходы 64 730 86 198 73 295 В том числе:

Прочие операционные доходы.

;

33 996 31 217.

Курсовые разницы 55 219 36 891 32 622.

Доходы в виде списанной кредиторской задолженности 7 788 9 762 5213.

Прочие внереализационные доходы 1 753 2 954 4243.

Прочие расходы 56 233 110 326 65 719 В том числе:

Расходы в виде образованных оценочных резервов.

8 357.

2 534.

Прочие операционные расходы 2 006 34 184 22 768.

Курсовые разницы 39 048 55 202 32 622.

Расходы в виде списанной дебиторской задолженности 33 10 640 8418.

Прибыль (убыток) до налогообложения 67 083 35 425 43 412.

Текущий налог на прибыль 15 644 5 753 11 715 В том числе:

Постоянные налоговые обязательства (активы).

2 255.

1 196.

Изменение отложенных налоговых обязательств 49 143 98 Изменение отложенных налоговых активов 7 2 384 1345.

Прочее 1 010 — - Чистая прибыль (убыток) 50 373 27 145 34 572 СПРАВОЧНО Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода.

;

;

— Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода — - - Совокупный финансовый результат периода 50 373 27 145 38 272.

Базовая прибыль (убыток) на акцию — - ;

Разводненная прибыль (убыток) на акцию — - ;

Приложение 3.

Инструкция для специалиста по подбору персонала в АО" Интергаз Центральная Азия" .

Общие положения Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника.

Сотрудник относится к категории специалистов.

Сотрудник назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора предприятия по представлению Руководителя Департамента по управлению персоналом.

Взаимоотношения по должности:

1.

4.1 Прямое подчинение Руководителю Департамента по управлению персоналом 1.

4.2. Дополнительное подчинение — 1.

4.3 Отдает распоряжения − 1.

4.4 Работника замещает лицо, назначенное руководителем Департамента по управлению персоналом 1.

4.5 Работник замещает −.

Квалификационные требования к сотруднику.

2.

1. Образование высшее профессиональное 2.2 опыт работы опыт кадровой работы не менее (1 года; 2 лет; 3 лет; др.) 2.3 Знания Трудовое законодательство.

Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.

Информационные базы данных рынка труда.

Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.

Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.

Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.

Этику делового общения.

Методики проведения тестирования, собеседования.

Основы организации кадрового делопроизводства.

Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила и нормы охраны труда. 2.4 Навыки − 2.5 дополнительные требования дополнительную подготовку в области психологии управления персоналом.

Документы, регламентирующие деятельность сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала.

3.1 Внешние документы:

Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.

3.2 Внутренние документы:

Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия (заместителя директора по управлению персонала, менеджера по персоналу); Положение об отделе управления персонала, Должностная инструкция менеджера по подбору персонала, Правила внутреннего трудового распорядка.

4.Должностные обязанности сотрудника.

Сотрудник:

4.

1. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания), изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства), внедрением новых систем организации труда, а также с учетом перспектив предприятия.

4.

2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала.

4.

3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест, в которых фиксируются следующие сведения: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, системы поощрения, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.

4.

4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию.

4.

5. Определяет источники поиска кадров; осуществляет поиск работников по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.

4.

6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.

4.

7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

4.

8. Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).

4.

9. Организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.

4.

10. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.

4.

11. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.

4.

12. Осуществляет руководство подчиненными работниками.

Права сотрудника Менеджер по подбору персонала имеет право:

5.

1. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.

5.

2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

5.

4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5.

5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

5.

6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Ответственность менеджера по подбору персонала.

Сотрудник несет ответственность:

6.

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством России.

6.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.

6.

3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

7.Условия работы сотрудника.

7.

1. Режим работы определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в предприятии.

8.Условия оплаты труда Условия оплаты труда определяются в соответствии с положением об оплате труда персонала.

Заключительные положения.

Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.

Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного подразделения и рабочего места.

Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора предприятия.

Приложение 4.

Приложение 5.

СТАНДАРТИЗОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ С ПОСТУПАЮЩИМ НА РАБОТУ В АО" Интергаз Центральная Азия" .

Расскажите немного о себе (Ваше образование, профессиональный путь и т. д.).

Как (на основании чего) вы выбрали учебное заведение, в котором приобретали специальность?

Что Вы можете сказать о своем предыдущем месте работы (основная деятельность, коллектив, отношения с руководством)?

Почему Вы покидаете (покинули) Ваше последнее место работы, должность?

Как Вас мог бы охарактеризовать Ваш непосредственный руководитель с предыдущего места работы (рекомендательное письмо)?

Что Вы знаете о нашей компании?

Пожалуйста, дайте определение должности, на которую Вы претендуете (то есть, как Вы понимаете свои будущие обязанности)?

Как считаете, сколько Вам потребуется времени, чтобы начать вносить конкретный вклад в деятельность фирмы?

Чего Вы ищете, когда принимаете людей на работу? (для руководителей) Приходилось ли Вам когда-нибудь наказывать или даже увольнять людей?

Каковы были причины наказания, увольнения и как Вы справлялись с ситуацией? (для руководителей) Что Вам кажется самым трудным, в том, чтобы стать руководящим работником?

Сколько времени Вы можете работать с высокой рабочей нагрузкой и выполнять задания в определенные сроки?

Нравится ли Вам работать с людьми или Вы предпочли бы работать с документами?

Ваши карьерные (профессиональные) планы на ближайшие 5 лет?

Считаете ли Вы себя лидером?

Что Вы считаете своими сильными сторонами?

Несколько вопросов о семье. Чем занимаются Ваш муж (жена)?

Расскажите о своей семье, детях?

Когда Вы сможете выйти на работу?

Есть ли у Вас какие-то возражения против применения психологических тестов в профотборе?

Приложение 6.

ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА.

Прошу Вас осуществить подбор специалиста для работы в отделе ______________.

___________________________________________________________________________.

(наименование управления) Желательно, чтобы кандидаты на должность отвечали следующим организационным, квалификационным, социально-демографическим и личным характеристикам:

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Подразделение____________________________________________________.

Должность_______________________________________________________.

Должностной оклад до ______________ руб. Надбавка до _____________ руб.

СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:

Пол _(мужской, женский)__. Возраст от____ до ____ лет Семейное положение_____________________.

Образование ____________________________________(учебное заведение) Специальность (профессия) ________________________________________.

Место жительства_________________________________________________.

Другое___________________________________________________________.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:

Опыт работы по специальности_________________________________ лет.

Опыт работы в схожей должности (профессии)_______________ лет.

Основные должностные обязанности:___________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Особые требования__________________________________________________________.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА.

(отметьте на двухполюсной шкале степень необходимости качества для успешного выполнения профессиональной деятельности).

Лидер. .. .. .. Ведомый.

Невозмутимый. .. .. .. Эмоциональный.

Общительный. .. .. .. Мало разговорчивый.

Аналитическое мышление. .. .. .. Конкретное мышление.

Другие качества_____________________________________________________________.

Руководитель подразделения _______________ _______________________.

(подпись) (Фамилия, инициалы) Дата________________.

Приложение 7.

УТВЕРЖДАЮ Генеральный ДИРЕКТОР АО" Интергаз Центральная Азия" .

______________________ Ф.И. О. Генерального директора.

«______» _____________________ 2014 г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА.

Настоящее Положение является внутренним документом АО" Интергаз Центральная Азия" и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения.

1.

1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.

2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.

3. Подбор персонала находится в компетенции специалиста кадровой службы, в сотрудничестве с руководством Компании.

1.

4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.

5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.

1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.

2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение), подписывает ее и передает специалисту кадровой службы.

2.

3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Генеральный Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.

4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Генеральным Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала.

3.

1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование социальных сетей;

— прямой поиск соискателей;

3.

2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.

3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (специалистом кадровой службы, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Генеральным Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.

4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.

5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и социальных сетей предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах и собственной странице в социальных сетях.

3.

76. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме.

4.

1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.

2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.

3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Собеседование.

5.

1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

5.

2. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя. Стандартно для рядового состава применяются тесты Кеттела и Мехрабиана, для руководителей дополнительно тест Захарова.

5.

2.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся у специалиста кадровой службы соответствующим образом.

5.

2.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

5.

3. Интервьюер производит анализ Бланка оценки, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

5.

4. Данные кандидата (резюме, Бланк оценки, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор у специалиста кадровой службы, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

5.

5. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется специалистом кадровой службы.

5.

6. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования специалисту кадровой службы.

5.

7. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

5.

8. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

6. Прекращение поиска соискателей.

6.

1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом специалисту кадровой службы (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

7. Ответственность за подбор персонала.

7.

1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на специалиста кадровой службы.

7.

2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. — Иваново, 2011 — с.

65.

Костюченко В. В. Проектирование комплектов машин при системной организации строительного производства // Инженерный вестник Дона, 2011. — № 4.

http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/715/.

Травин В. В. Основы персонального менеджмента. — М.: Дело, 2011. — с.

64.

Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — с.

29.

Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. — ЮНИТИ, 2008. — с. 101.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). — М.: ООО Вершина, 2009. — с.

23.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2011. — с.

125.

Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой.

СПб.: Изд. дом «Нева», 2007. — с. 306.

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. — М.: Центр, 2008. — с.

40.

Управление персоналом: учебник / под ред. А. А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. -С.133.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ИНФРА-М, 2013. — с.

72.

Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2009 — с.

45.

Волобуев М. И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. — с.

129.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. — 2-е изд., стер.; Гриф МО. — М.: Академия, 2008. — с.

189.

http://www.intergas.kz/rus/about/.

http://www.intergas.kz/rus/about/.

http://www.intergas.kz/rus/about/.

Составлено по данным предприятия.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Составлено автором.

Генеральный директор

Директор по производству.

Технический директор

Директор по экономике.

Коммерческий директор

Финансовый директор

Директор по управлению персоналом.

Директор по безопасности.

Директор по кап. строительству.

Отбор сотрудника.

Получение информации о кандидатах.

Поиск кандидатов.

Оформление заказа.

Тестирование.

Оценка ПВК.

(комплексный личностный опросник на базе Кеттелла).

Тест на определение стиля руководства.

Оценка мотивации личности ТМД.

Психодинамическая сфера личности.

Эмоциональная сфера личности.

Волевая сфера личности.

Коммуникативная сфера личности.

Мотивационная сфера личности.

Система отношений (к работе, к руководителю, в коллективе, в семье).

Выявление стиля.

Оценка соответствия стиля принятому в организации.

Средства достижения цели:

нравственные, волевые, деловые, моральные.

Ценностные ориентации личности: на труд общение, познание, общ — пол. деят-ть, материальные ценности.

Встраивание результатов тестирования в модель профессионализма.

Оценка предпринимательских способностей.

Оценка результата.