В статье автор рассматривает зависимость между количеством забастовок и такими показателями трудовых отношений, как безработица, охрана труда, заработная плата, которые были получены после обработки статистических данных ведущих мировых стран. Забастовки во всех странах и во все времена имели большое значение для изменения сложившихся производственных отношений и становления новой системы социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. Краткий Оксфордский словарь по социологии определяет забастовку как форму промышленной акции, включающую прекращение работы, что рассматривается как временное прекращение трудового контракта, ведет к частичной или полной остановке производства вплоть до благополучного разрешения спора [35, c. 19]. Забастовки являются характерными санкциями профсоюзов и в этом виде часто рассматриваются как официальные. Неофициальные, или стихийные, забастовки вырастают из спонтанных, даже неорганизованных акций, возглавляемых неформальными лидерами. Таким образом, можно утверждать, что забастовка — это особая составляющая социально-трудовых отношений между работниками и работодателями в условиях остановки производства по инициативе наемных работников. В соответствии с Резолюцией МОТ, относящейся к статистике забастовок, локаутов и других акций в связи с трудовыми конфликтами, для целей статистики используются следующие определения. Критерием, используемым при выявлении одной забастовки или одного локаута, должен служить соответствующий трудовой конфликт. В соответствии с этим принципом под одной забастовкой или одним локаутом следует понимать временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом, который затронул работников:
одного предприятия (или структурного подразделения) в одно время;
— нескольких предприятий в одно и то же время;
— одного предприятия или нескольких предприятий в разное время, если период между приостановками работ не превышает двух месяцев. Забастовку, которая затем перешла в локаут, связанный с тем же конфликтом, следует считать забастовкой до момента, когда был объявлен локаут, а затем — локаутом. Аналогичной процедуры необходимо придерживаться, когда забастовке предшествовал локаут. Продолжительность акции в связи с трудовым конфликтом (забастовкой или локаутом) можно рассматривать исходя из календарного или рабочего времени. Календарную продолжительность учитывают в виде календарных дней с начала акции первой группой вовлеченных трудящихся до ее окончания последней группой вовлеченных трудящихся. Продолжительность рабочего времени учитывают аналогично, но только в рабочих днях.
Дни перерыва в акции не учитываются. В качестве минимальной продолжительности забастовки для учета принимается один день. В число трудящихся, вовлеченных в забастовки или локауты, включают каждого трудящегося, вовлеченного в акцию, независимо от того, участвовал ли он в ней в течение всей продолжительности акции или только часть времени. При этом занятые неполное рабочее время учитываются на том же основании, что и работающие полное рабочее время. Трудящихся, отсутствовавших на своем рабочем месте в период проведения акции по болезни, в связи с отпуском, по производственным и личным причинам (с разрешения или без разрешения администрации), исключают из числа вовлеченных в акцию на весь период отсутствия. В аналитических целях данные по забастовкам (локаутам) группируются по отраслям, регионам, по причинам — проблемам, связанным с заработной платой, условиями труда, занятости (например, кадровая политика, массовые увольнения, закрытие предприятия), по политическим мотивам (протест против политики правительства).В России забастовки как механизм борьбы за свои права и воздействия на работодателя еще только формируются. Это относится и к отраслевым профсоюзам, которые еще находятся на этапе своего становления, обновления и очищения от коррупционных отношений. Между европейскими и американскими механизмами забастовок также имеются определенные различия как по интенсивности забастовок на единицу изменения своих требований, так и по реакции работодателей [35, c. 22]. В формулу ценообразования продукции входит зарплата, посредством которой удовлетворяются основные потребности работающих и которая является передним краем борьбы между трудящимися и работодателями.
Уровень зарплаты в структуре себестоимости зависит в том числе и от того, на чьей стороне стоит правительство и чьи интересы оно лоббирует. В связи с этим и появилось определение социально ориентированное правительство или социально ориентированный бизнес. Россия по соотношению уровня ВВП к уровню зарплаты стоит на первом месте, так как у нее это соотношение самое высокое. На графиках, приведенных ниже, четко усматриваются полученные зависимости между количеством забастовок и уровнем зарплаты в структуре себестоимости Финляндии, Англии, США и России. В Конституции РФ в ст.
37 закреплено следующее положение: Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В России порядок проведения забастовок ранее был регламентирован Федеральным законом от 23.
11.1995 N 175-ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров[5]. Однако данный Закон утратил силу в связи с принятием 30.
06.2006.
Федерального закона N 90-ФЗ. Интересно, что ст. 19 Закона N 175-ФЗ запрещала локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора с целью создания реальных гарантий для реализации работниками своего права на забастовку. Но эта норма не утратила своего значения в связи с признанием утратившим силу Закона. Она вновь прозвучала в ст. 415 ТК РФ. На сегодняшний день основу трудового законодательства, касающегося урегулирования трудовых споров и применения забастовок, составляют ст. ст. 409 — 418 ТК РФ, ряд отраслевых соглашений, таких как, например, Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства специального строительства на 2008 — 2010 гг., утвержденное Общероссийским профсоюзом работников специального строительства России, Спецстроем России 28.
12.2007, Отраслевое соглашение между Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных сил России и Министерства обороны РФ на 2008 — 2010 гг., утвержденное Федерацией профсоюзов работников и служащих ВС РФ, Министерством обороны РФ 13.
11.2007, Федеральное отраслевое соглашение между Федеральным агентством по культуре и кинематографии и российским профсоюзом работников культуры на 2008 — 2010 гг., утв. Роскультурой, Российским профсоюзом работников культуры 18.
10.2007.
Также на сегодняшний день не утратили своей актуальности разъяснения Минтруда России, содержащиеся в Письме от 23.
01.1996 N 149-КВ Об исчислении расчетного периода и среднего заработка сотрудников при забастовке [9]. По количеству забастовок и их результативности можно смело говорить о состоянии профсоюзов: их роли в стране, о наличии у них механизмов влияния на социально-экономические отношения в обществе, об их влиянии на социальную политику правительства. По количеству забастовок также можно судить об уровне дистанцирования правительства по вопросам решения социально-экономических проблем. Реакция на забастовки в европейских странах более быстрая и более значимая, чем в России. В свою очередь, это говорит о сильном влиянии забастовок и отраслевых профсоюзов в европейских странах на статусное положение правительства и на оценку профессиональной дееспособности правительства и выбранного им социально-экономического курса. Также необходимо отметить, что процессы глобализации ставят под сомнение глобальную эффективность забастовок как долговременного инструмента давления. Это связано, с одной стороны, с перетоком капитала в страны с дешевой рабочей силой, а с другой — с миграцией рабочей силы в промышленно развитые страны и с возрастающей конкурентной борьбой за рабочие места. В заключение необходимо отметить, что в Конституции России написано, что Россия — социальное государство, и поэтому основной целью российских профсоюзов видится проведение политики по переводу определенной части основных фондов в собственность социума.
3.2 Перспективы развития правового регулирования забастовок.
Имеющиеся проблемы в реализации права работников на разрешение коллективных трудовых споров отмечаются специалистами в области трудового права. Например, В. А. Сафонов указывает на наличие насущной необходимости проведения специальных исследований принципов и процедур разрешения коллективных трудовых споров об установлении условий труда (споров об интересах) [46, c. 14]. И. Я. Киселев обращает внимание на специфику российской модели мирного рассмотрения коллективных трудовых споров — отсутствие постоянного органа трудового посредничества и арбитража, на то, что российское законодательство, в отличие от ряда зарубежных стран, не предусматривает формирование специальных комиссий для улаживания этих споров [40, c. 285]. Как видно, действующий порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, стороной которого являются работники, не обладающие правом на забастовку, ввиду фактической необязательности решения по спору, принимаемого арбитражем на последнем этапе примирительного процесса, имеет имитационный (безрезультатный) характер.
Подобный порядок не соответствует позиции Комитета по свободе объединения, заключившего, что в случаях, в которых вводятся ограничения на право на забастовку в жизненно важных службах и на государственной службе, ограничения права на забастовку должны сопровождаться адекватными, беспристрастными и скорыми процедурами примирения и арбитража, в которых стороны могут принимать участие на всех этапах спора и в соответствии с которыми принятые решения выполняются полностью и незамедлительно. К настоящему времени стороны социального партнерства в сфере труда на федеральном уровне пришли к осознанию необходимости решения имеющихся проблем в реализации конституционного права работников на коллективные трудовые споры путем создания независимых трудовых арбитражей, способных разрешать коллективные трудовые споры, а не имитировать деятельность по их разрешению. Об этом свидетельствует, например, п. 7.2 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы, согласно которому стороны приняли на себя, в частности, обязательство по подготовке предложений, направленных на совершенствование правовой базы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров. Шагами в этом направлении, сделанными сторонами социального партнерства в сфере труда на региональных уровнях, можно считать создание в г. Москве учреждения Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров, а в городах Санкт-Петербурге и Пензе — учреждений с наименованием Центр примирительных процедур. Однако сделанные практические шаги нуждаются в законодательной поддержке. Автором предлагается узаконить деятельность независимых от государства трудовых арбитражей в качестве постоянных органов по разрешению коллективных трудовых споров, для чего глава 61 ТК нуждается в дополнении следующими нормами:
трудовые арбитражи образуются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, региональном и территориальном уровне социального партнерства и постоянно действуют при этих органах социального партнерства. Разграничение компетенции трудовых арбитражей определяется разграничением компетенции трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях;
— трудовой арбитраж считается образованным, когда соответствующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: приняла решение об образовании трудового арбитража, утвердила Положение о трудовом арбитраже (или устав трудового арбитража), утвердила список трудовых арбитров;
— материальная база для деятельности трудового арбитража обеспечивается в соответствии с положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража) сторонами социального партнерства, представленными в трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая образовала данный трудовой арбитраж;
— для сторон коллективного трудового спора является обязательным участие в проведении трудовым арбитражем рассмотрения и разрешения по существу коллективного трудового спора, когда в соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу для сторон коллективного трудового спора;
— формирование состава трудового арбитража для разрешения конкретного коллективного трудового спора производится в порядке, устанавливаемом положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража). Для разрешения конкретного спора в состав трудового арбитража избираются (назначаются) арбитры, не заинтересованные в исходе дела, способные обеспечить беспристрастное разрешение спора;
— в случае неисполнения работодателем (его представителями) решения трудового арбитража в установленный срок трудовой арбитраж выдает представителю работников удостоверение, являющееся исполнительным документом;
— на основании удостоверения трудового арбитража, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение трудового арбитража в исполнение в принудительном порядке. Как видно, предлагаемые дополнения главы 61 ТК нуждаются также в одновременном дополнении ст. 12 Федерального закона от 02.
10.2007 N 229-ФЗ Об исполнительном производстве нормой о том, что исполнительными документами, направляемыми (предъявляемыми) судебному приставу-исполнителю, являются также удостоверения, выдаваемые трудовыми арбитражами при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 12).Изложенные предложения опираются на выработанные Комитетом по свободе объединения принципы, какими являются, в частности: беспристрастность и скорость (незамедлительность) процедур примирения и арбитража [12, c. 547]; введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон; независимость от государства арбитражного органа, разрешающего коллективный трудовой спор [12, c. 547]; предоставление работникам, лишенным права на забастовку в связи с выполнением ими жизненно важных услуг, гарантии паритетной арбитражной процедуры — на случай отрицательных результатов примирения [12, c. 548]. В конечном итоге изложенные предложения направлены на достижение следующих целей:
повышение роли органов социального партнерства в регулировании трудовых отношений;
— рост производительности труда и повышение уровня жизни работников и членов их семей, достигаемых при разрешении коллективных трудовых споров, когда в их предмет входят вопросы заработной платы;
— увеличение федерального бюджета и бюджетов всех государственных внебюджетных фондов за счет достигаемого при разрешении коллективных трудовых споров роста заработной платы (оплаты труда работников), являющейся важнейшим по значимости объектом налогообложения по федеральному налогу на доходы физических лиц, а также важнейшим объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование и на обязательное медицинское страхование [12, c. 550]. В Российской Федерации право на разрешение коллективных трудовых споров (далее — споры), включая право на забастовку, имеет статус конституционного коллективного права работников с 25 декабря 1993 г., дня вступления в силу действующей Конституции Российской Федерации. Это право в ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации формулируется как право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. При принятии Трудового кодекса Российской Федерации от 30.
12.2001 законодатель установил в его разделах I Общие положения и II Социальное партнерство в сфере труда принципиальные положения, относящиеся и к коллективным, и к индивидуальным трудовым спорам, о том, что правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров является одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1), и что участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров представляет собой одну из форм осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27). В главе 61 Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров ТК в качестве основных положений порядка разрешения коллективных трудовых споров предусмотрены положения: о разрешении коллективного трудового спора в форме проведения примирительных процедур, состоящих из этапа рассмотрения спора примирительной комиссией, а при недостижении согласия в этой комиссии — из этапов рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; о признании забастовки способом разрешения коллективного трудового спора; о запрещении локаута. Дальнейшее развитие нормы ТК о разрешении коллективных трудовых споров получили посредством принятия Федерального закона от 30.
06.2006 N 90-ФЗ, внесшего в ТК, в частности, на основе предложений ФНПР, изменения порядка объявления и проведения забастовки. Так, в ст. 410 ТК кворум, предоставляющий собранию работников правомочия на принятие решений об объявлении забастовки или об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), снижен с обязательного присутствия на собрании не менее двух третей от общего числа работников до не менее половины от общего числа работников. Статья 410 ТК также дополнена новым правилом о том, что решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. Эта новация основывается на том, что забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), уже предшествовали примирительные процедуры на соответствующем уровне социального партнерства [24, c. 73]. Из ст. 413 ТК исключено положение о том, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с законом, решение по коллективному трудовому спору принимает Правительство Российской Федерации. Одновременно ст.
404 ТК дополнена новой ч. 7, предусматривающей, что в случаях, когда в соответствии с законом не может быть проведена забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора, создание трудового арбитража является обязательным, и его решение имеет для сторон обязательную силу. Эти положения ч. 7 ст. 404 ТК явились шагом навстречу выработанной Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ (далее — Комитет по свободе объединения) позиции, не допускающей, чтобы разрешение коллективного трудового спора в случае ограничения или запрета права на забастовку осуществлялось правительством. Вместе с тем следует признать, что предусматриваемый ч. 7 ст. 404 ТК трудовой арбитраж, решение о создании которого, его составе, регламенте и полномочиях принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, не отвечает принципам использования обязательного арбитража и критериям его независимости, выработанным Комитетом по свободе объединения.
Так, по одному из дел Комитет указал: Положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого органами власти, не соответствуют принципу добровольных переговоров, содержащимися в статье 4 Конвенции N 98 [1]. По другому делу Комитет пришел к заключению, что система принудительного арбитража, осуществляемого органом управления в сфере труда, при том что спор не был разрешен и с помощью других средств, может привести к значительному ограничению права организаций трудящихся на организацию их деятельности. Напомним, что ч. 2 ст. 398 и ч. 1 ст. 401 ТК предусматривают примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора, состоящий из трех этапов (примирительных процедур), а именно:
1) из рассмотрения спора примирительной комиссией. Частью 2 ст. 401 ТК этот этап объявлен обязательным. Его обязательность, согласно ч.
4 ст. 402 ТК, заключается в том, что стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Однако положения ч. 4 ст. 402 ТК не являются императивными. Они дезавуируются самим законодателем, так как ч. 1 ст.
406 ТК допускается уклонение (не обусловленное какими-либо причинами) сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии, влекущее передачу спора на рассмотрение в трудовой арбитраж;
2) из рассмотрения спора с участием посредника — необязательного этапа, поскольку стороны спора могут, минуя этап посреднической процедуры, вступить в арбитражный этап рассмотрения спора (см. ч. 8 ст. 402, ч. 1 ст. 403, ч. 1 ст.
406 ТК);3) из рассмотрения спора в трудовом арбитраже. Частью 7 ст. 404 ТК установлено, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. На тот случай, если та или иная сторона спора будет блокировать создание трудового арбитража или его работу путем отказа от участия в создании арбитража как такового, в формировании персонального состава арбитража, в предоставлении арбитражу полномочий, в принятии регламента арбитража, законодатель возложил бремя принятия решения по вопросам создания трудового арбитража, его состава, регламента и полномочий на соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Даже абстрагируясь от позиции Комитета по свободе объединения, не признающей у государственного арбитража наличия качеств независимости и беспристрастности, необходимых в целях разрешения коллективных трудовых споров, приходится отметить, что положения ч. 7 ст.
404 ТК о трудовом арбитраже в большой мере страдают декларативностью. Например, законодателем не определена материальная база для функционирования этого арбитража. Юридической фикцией представляется положение ч. 7 ст. 404 ТК об обязательности арбитражного решения, поскольку законодателем для случаев неисполнения решения трудового арбитража не предусмотрен механизм принудительного исполнения этого решения, подобный, например, механизму исполнения решения комиссии по трудовым спорам, принятого при разрешении индивидуального трудового спора. Как видно, действующий порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, стороной которого являются работники, не обладающие правом на забастовку, ввиду фактической необязательности решения по спору, принимаемого арбитражем на последнем этапе примирительного процесса, имеет имитационный (безрезультатный) характер. Подобный порядок не соответствует позиции Комитета по свободе объединения, заключившего, что в случаях, в которых вводятся ограничения на право на забастовку в жизненно важных службах и на государственной службе, ограничения права на забастовку должны сопровождаться адекватными, беспристрастными и скорыми процедурами примирения и арбитража, в которых стороны могут принимать участие на всех этапах спора и в соответствии с которыми принятые решения выполняются полностью и незамедлительно[12, c. 547].
К настоящему времени стороны социального партнерства в сфере труда на федеральном уровне пришли к осознанию необходимости решения имеющихся проблем в реализации конституционного права работников на коллективные трудовые споры путем создания независимых трудовых арбитражей, способных разрешать коллективные трудовые споры, а не имитировать деятельность по их разрешению. Шагами в этом направлении, сделанными сторонами социального партнерства в сфере труда на региональных уровнях, можно считать создание в г. Москве учреждения Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров, а в городах Санкт-Петербурге и Пензе — учреждений с наименованием Центр примирительных процедур. Однако сделанные практические шаги нуждаются в законодательной поддержке. Предлагается узаконить деятельность независимых от государства трудовых арбитражей в качестве постоянных органов по разрешению коллективных трудовых споров, для чего глава 61 ТК нуждается в дополнении следующими нормами:
трудовые арбитражи образуются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, региональном и территориальном уровне социального партнерства и постоянно действуют при этих органах социального партнерства. Разграничение компетенции трудовых арбитражей определяется разграничением компетенции трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях;
— трудовой арбитраж считается образованным, когда соответствующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: приняла решение об образовании трудового арбитража, утвердила Положение о трудовом арбитраже (или устав трудового арбитража), утвердила список трудовых арбитров;
— материальная база для деятельности трудового арбитража обеспечивается в соответствии с положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража) сторонами социального партнерства, представленными в трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая образовала данный трудовой арбитраж;
— для сторон коллективного трудового спора является обязательным участие в проведении трудовым арбитражем рассмотрения и разрешения по существу коллективного трудового спора, когда в соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу для сторон коллективного трудового спора;
— формирование состава трудового арбитража для разрешения конкретного коллективного трудового спора производится в порядке, устанавливаемом положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража). Для разрешения конкретного спора в состав трудового арбитража избираются (назначаются) арбитры, не заинтересованные в исходе дела, способные обеспечить беспристрастное разрешение спора;
— в случае неисполнения работодателем (его представителями) решения трудового арбитража в установленный срок трудовой арбитраж выдает представителю работников удостоверение, являющееся исполнительным документом;
— на основании удостоверения трудового арбитража, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение трудового арбитража в исполнение в принудительном порядке. Как видно, предлагаемые дополнения главы 61 ТК нуждаются также в одновременном дополнении ст. 12 Федерального закона от 02.
10.2007 N 229-ФЗ Об исполнительном производстве нормой о том, что исполнительными документами, направляемыми (предъявляемыми) судебному приставу-исполнителю, являются также удостоверения, выдаваемые трудовыми арбитражами при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 12).Изложенные предложения опираются на выработанные Комитетом по свободе объединения принципы, какими являются, в частности: беспристрастность и скорость (незамедлительность) процедур примирения и арбитража (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.) 1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997.
С. 501, 547); введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.) 1996 г.
Женева: Международное бюро труда, 1997. С. 548); независимость от государства арбитражного органа, разрешающего коллективный трудовой спор (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд.
(пересмотр.) 1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997. С.
550); предоставление работникам, лишенным права на забастовку в связи с выполнением ими жизненно важных услуг, гарантии паритетной арбитражной процедуры — на случай отрицательных результатов примирения[12, c. 551]. В конечном итоге изложенные предложения направлены на достижение следующих целей:
повышение роли органов социального партнерства в регулировании трудовых отношений;
— рост производительности труда и повышение уровня жизни работников и членов их семей, достигаемых при разрешении коллективных трудовых споров, когда в их предмет входят вопросы заработной платы;
— увеличение федерального бюджета и бюджетов всех государственных внебюджетных фондов за счет достигаемого при разрешении коллективных трудовых споров роста заработной платы (оплаты труда работников), являющейся важнейшим по значимости объектом налогообложения по федеральному налогу на доходы физических лиц, а также важнейшим объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование и на обязательное медицинское страхование.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Никто не застрахован от неожиданностей и спадов в процессе осуществления предпринимательской деятельности. Поэтому нельзя исключать возможность ущемления прав работников задержкой выплаты заработной платы, переносом отпусков, снижением объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем дополнительно к тем, что установлены законом. Однако в подобных случаях работодатель должен быть открыт к диалогу с сотрудниками, чтобы все возникающие противоречия снимать путем переговоров. Если это ему не удается и персонал намерен перейти к активной стадии разрешения спора, работодатель должен знать, как себя защитить. Действующее трудовое законодательство основывается на принципах уважения прав и свобод всех сторон трудовых отношений, необходимости соблюдения баланса интересов работодателей и работников, а также государства в сфере труда. Поэтому оно ориентирует на разрешение конфликтов к обоюдной выгоде сторон, предоставляя большой арсенал подручных средств. Помимо наиболее популярного традиционного судебного порядка разрешения споров закон предусматривает возможность обращения в комиссии по трудовым спорам, проведения забастовок и т. д. Работодатели должны знать наиболее часто используемые способы, чтобы в случае необходимости суметь отстоять свои интересы. По итогам работы можно сделать следующие выводы. Представляется, что изменение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках должно продолжиться в самое ближайшее время, а его реформирование должно осуществляться, в частности, в следующих направлениях:
1. Расширение сферы признания права на забастовку (легализация забастовок солидарности, забастовок для признания профсоюза, а также для критики экономической и социальной политики государственных органов).
2. Законодательное закрепление и расшифровка принципа добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров.
3. Расширение возможностей профсоюзов на участие в разрешении коллективных трудовых споров (в частности, предоставление им права выдвигать требования по коллективному трудовому спору, участвовать в примирительных процедурах, объявлять забастовку).
4. Дальнейшее упрощение процедур выдвижения требований и объявления забастовки (в частности, снижение кворума при проведении конференций; установление минимума необходимых работ (услуг), признание момента подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров моментом начала коллективного трудового спора и др.).
5. Сокращение перечня работников, которым запрещено использовать право на забастовку.
6. Запрещение принимать на период забастовки временных работников для замены бастующих.
7. Действенное обеспечение невмешательства со стороны работодателей и государственных органов в дела представителей работников в ходе коллективных конфликтов, исключение давления и дискриминации.
8. Обеспечение эффективных мер ответственности за нарушение прав работников и их представителей. Без движения в этих направлениях нет оснований ожидать изменения картины протестов и трудовых конфликтов, разрешаемых в обход законодательных процедур. Коллективные трудовые споры, как известно, судами не рассматриваются, поэтому судебная защита к ним отношения не имеет ни прямо, ни косвенно. Коллективные конфликты разрешаются посредством организации примирительных процедур и забастовки, в конечном счете только по соглашению сторон. Коллективные трудовые споры связаны с защитой трудовых прав и свобод непосредственным образом, так как в процессе урегулирования коллективных конфликтов работники защищают уже существующий уровень прав и свобод либо борются за его повышение, защищая свое право на достойный труд, достойную заработную плату и т. п.Разрешение трудовых споров (и индивидуальных, и коллективных) является одним из основных, если не самым главным, способов защиты трудовых прав и свобод как индивидуального, так и коллективного характера. Очевидно, можно добавить, что это самый эффективный и гарантированный способ защиты. В связи с этим в ст. 352 ТК РФ необходимо внести изменения и включить в перечень основных способов защиты трудовых прав и свобод рассмотрение и разрешение трудовых споров, исключив из нее судебную защиту, так как она выступает частью этого более широкого по объему способа защиты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конвенция о защите прав человека и основных свобод. Заключена в г. Риме 04.
11.1950 // Собрание законодательства Российской Федерации, 08.
01.2001, N 2, ст. 163. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 N 2-ФКЗ).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета, N 256, 31.
12.2001,Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.
11.2002 N 138-ФЗ // Российская газета, N 220, 20.
11.2002.
Федеральный закон от 27.
07.2010 N 193-ФЗ Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) // Российская газета, N 168, 30.
07.2010.
Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ О третейских судах в Российской Федерации // СЗ РФ. 2002.
N 30. Ст. 3019; 2011. N.
48. Ст. 6728.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.
03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации // Российская газета, N 297, 31.
12.2006.
Постановление Минтруда РФ от 14.
08.2002 N 58 Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника // Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 22 декабря 2009 г. N 1007.
Об утверждении квалификационной характеристики должности конфликтолог // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2010. N 2. Приказ Минобрнауки РФ от 14 февраля 2011 г. N 187 Об утверждении программы подготовки медиаторов // Рос. газ.
2011. 23 марта. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.),.
1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.
03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации // Российская газета, N 297, 31.
12.2006.
Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 23.
05.2013 по делу N 33−2933/2013 // СПС Консультант.
Плюс.Апелляционное определение Московского областного суда от 15.
10.2014 по делу N 33−20 238/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".Определение Ленинградского областного суда от 02.
07.2014 N 33−3237/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".Решение Ленинградского областного суда от 22.
11.2013 по делу N 3−64/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".Решение Ленинградского областного суда от 25.
01.2013 по делу N 3−5/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".Определение Ленинградского областного суда от 02.
07.2014 N 33−3237/2014 // СПС Консультант.
Плюс.Решение Ленинградского областного суда от 26.
12.2013 по делу N 3−73/2013 // СПС Консультант.
Плюс.Определение Свердловского областного суда от 25.
07.2013 по делу N 33−8769/2013 // СПС Консультант.
Плюс.Решение Ленинградского областного суда от 25.
01.2013 по делу N 3−5/2013 // СПС Консультант.
Плюс.Решение Ленинградского областного суда от 26.
12.2013 по делу N 3−73/2013 // СПС Консультант.
Плюс.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАзарова Е.Г., Андриченко Л. В., Бочарникова М. А., Голованова Н. А., Захаров М. Л., Коршунова Т. Ю., Ломакина Л. А., Плюгина И. В., Серегина Л. В., Чиканова Л. А. Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова // СПС Консультант.
Плюс. 2014.
Амелин Р.В., Бевзюк Е. А., Волков Ю. В., Воробьев Н. И., Вахрушева Ю. Н., Жеребцов А. Н., Корнеева О. В., Марченко Ю. А., Степаненко О. В., Томтосов А. А. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.
12.2001 N 195-ФЗ (постатейный) // СПС Консультант.
Плюс. 2014.
Бережнов А. А. Комиссии по трудовым спорам: практика правоприменения // Законы России: опыт, анализ, практика. 2013. N 10. Буянова М.
Проблемы доказательств и доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2014. N 3. Бычков А.
Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 10. Говоров В. Коллективный договор // Кадровый вопрос. 2013.
N 10. С. 134 — 138. Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013.
N 6. Забрамная Е. Ю. К вопросу о применимости медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении (сравнительный анализ) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2013.
Князева Н. А. Рассмотрение и разрешение групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве) // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1.
С. 42 — 44. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М. А. Бочарникова, З. Д. Виноградова, А. К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский.
6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с. Матненко М. Особенности локальных конфликтов в организациях // Трудовое право.
2013. N 4. Николаева О. Легко ли работнику восстановить срок на обращение в суд? //.
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. N 1.
С. 13. Новицкая М. В. Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения коллективного трудового спора по законодательству Беларуси и России: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N.
2. С. 30 — 34. Паршин Ю. Споры работодателя и работников // Кадровый вопрос. 2013. N 3. С.
53 — 58. Пластинина Н. Коллективные трудовые споры в судебной практике // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 10.
С. 72 — 76. Пластинина Н. Конфликтное рассставание с работником: риски и последствия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 8.
С. 53 — 60. Семенихин В. В. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией // Бухгалтер и закон. 2013. N 2. С. 22 — 24. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Трудовой кодекс Российской Федерации.
Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. 592 с. Степин А. Б. Способы защиты трудовых прав // Современное право.
2013. N 6. С. 133 — 136. Трудовое право России / под ред.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Учеб. М.: ТК Велби, Проспект, 2014.
Хныкин Г. В. Конституционные основы деятельности профсоюзов по защите трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 19 — 21.
