Поэтому надо каким-то образом сократить время на поиск новых кадров. Это возможно осуществить с помощью резервных списков.
5. Подготовка, переподготовка и переквалификация персонала находятся на низком уровне, осуществляет исключительно за счет внутренних ресурсов компании и самообразования сотрудников (по желанию), при чем желание к саморазвитию не стимулируется. Можно понять, что компания не уверена в своих кадрах, и поэтому не хочет вкладывать в обучение персонала денежные средства, но недоверие ООО «Интерс» к сотрудникам не позволяет им доверять компании. Образование сотрудников — одно из основополагающих положений в совершенствовании организации труда, поэтому необходимо срочно произвести совершенствование данного направления деятельности.
6. Мотивация персонала — направление, которое также является несовершенным в ООО «Интерс». Первым признаком является текучесть персонала. Вторым то, что при опросе было видно, что большая часть сотрудников либо уже подыскивает новое место работы, либо собирается уволиться. Третьим то, что в организации очень низкая численность тех сотрудников, которые работают в компании более 5 лет при том, что в этом году ООО «Интерс» празднует 10-летний юбилей. Причины этого кроются в низкой материальной мотивации (низкие оклады с высокими требованиями к кандидатам; непрозрачная система премирования); большой объем работы, отсутствие похвалы со стороны начальства и т. д., поэтому система мотивации также нуждается в совершенствовании. Теперь рассмотрим направления совершенствования организации труда персонала, опять же по тем элементам которые были выявлены нами в составе организации труда.
1. Разделение труда. С наличием текущим проблем необходимо выявить наиболее перегруженный обязанностями отделы и произвести изменения в штатном расписании, увеличить численность одних отделов, сократив численность других. Также в этом направлении можно сделать следующее: вывесть часть персонала вспомогательной или основной деятельности предприятия на условия аутсорсинга.
2. Нормирование труда. Здесь необходимо проводить работу по следующим направлениям: — разработка систем оценки должностей и работ. Для оценки позиции в общей структуре предприятия проводится специальная процедура грейдирования должностей (или гармонизация окладов);
— совершенствование дисциплины.
3. Рабочее место сотрудника: необходимо провести мероприятия по разграничению рабочих мест и установке шумоизоляции в самих кабинетах, а также усовершенствовать поставки канцелярии.
4. Совершенствование подбора персонала. В качестве направлений можно предложить разработку таблиц, с помощью которых будет создаваться резерв и отсеиваться кандидаты, не подходящие под критерии организации.
5. Образование сотрудников: здесь работа может вестись по следующим направлениям: совершенствование образования внутри организации (с помощью интернет-ресурсов или корпоративного сайта), внедрение обучения с привлечением внешних организаций.
6. Мотивация сотрудников может быть усовершенствована по трем направлениям: материальная мотивация должна быть усовершенствования системы премирования; материальная неденежная мотивация может быть усовершенствована за счет поощрения сотрудников, показывающих эффективный уровень работы с помощью оплаты услуг, в которых они нуждаются. Нематериальную мотивацию необходимо совершенствовать по направлениям развития обратной связи с персоналом, а также признания заслуг персонала руководством компании. Также необходимо вести статистику по причине увольнений из компании, чтобы видеть возможности изменения организации труда ООО «Интерс» в лучшую сторону. Это повысит уровень доверия к руководству и будет способствовать увеличению желания персонала принести компании пользу.
7. И последнее направление — изучение опыта компаний-конкурентов по организации труда. Теперь постараемся предложить конкретные предложения по каждому из указанных направлений деятельности.
1. Разделение труда: — внести изменения в штатное расписание. Самыми загруженными работой отделами в горячие периоды являются отдел по продажам и работе с агентствами (основная часть работы возложена на менеджеров по работе с агентствами). Так как все менеджеры по продажам работают в одной программе и знают все туры, то можно передать менеджерам по работе с частными клиентами по два тура, которые заказывают редко. Вторым направлением деятельности является выведение за штат части сотрудников с целью экономии средств. Их можно привлекать в горячий сезон для работы в офисе, а в остальное время использовать персонал, который числится в штате. 2. В элементе «нормирование труда» были выделены следующие направления деятельности:
разработка систем оценки должностей и работ. Приведем пример критериев оценки должностей в туроператорской организации:
Эффективность работы организации зависит от удовлетворения потребностей клиентов в сервисе и качестве услуги, оперативность в обслуживании и реагировании на различные форс-мажорные обстоятельства, которых при работе с людьми бывает предостаточно. Соответственно, первым критерием оценки стала скорость реагирования на запросы, так как необходима в работе всех должностей и отделов. Вторым критерием стала степень ответственности. Генеральный директор несет ответственность за все, происходящее в компании, менеджер отдела по работе с агентствами — за наполняемость автобусов; визовый менеджер — за своевременное оформление виз в консульствах, секретарь — за отправку и распределение почты, это разные уровни ответственности, поэтому их можно использовать в качестве критерия. Третий критерий — количество контактов. Есть должности, работа которых построена на работе с людьми — это отдел по работе с агентствами, есть отделы, которые не имеют контактов вообще, например, визовый отдел, есть транспортный отдел, контактирующий с огромным количеством ресторанов, гидов. Поэтому для данной сферы это оправданный критерий. Четвертый критерий — необходимый уровень знаний для должности. Для того, чтобы быть главным бухгалтером, необходимо получить высшее образование и иметь опыт работы бухгалтером от 5 лет, при чем желательно на разных участках, что же касается визового менеджера, то ему необходим только опыт работы. Пятым критерием выделим умение общаться с людьми, так как оно касается всех отделов, в меньшей степени — визового отдела, хотя и ему иногда приходится давать консультации клиентам по оформлению виз, и бухгалтерии, в большей степени — отдела по работе с агентствами, они являются лицом компании. Шестой критерий — уровень сложности обрабатываемой информации.
Понятно, что каждый сотрудник выполняет четкие операции согласно своим обязанностям, но сотрудники IT-отдела постоянно занимаются разработками совершенствований системы. Менеджеры отдела рекламы и PR разрабатывают различные стратегии для увеличения объема продаж, менеджеры же отдела по работе с агентствами и визового отдела имеют дело с одними и те же документами. Таким образом, под эту систему критериев можно подстроить любую должность в туроператорской компании. Также возможно разработка критериев для отдельных должностей, например, количество оформленных туристов для менеджеров, работающих с частными клиентами.
Также необходимо усовершенствовать дисциплину в организации (кстати, отсутствие дисциплинарных нарушений также может стать одной из возможностей премирования и повысить организацию труда). Это можно сделать при помощи установки аппарата, который будет фиксировать время приход и ухода сотрудника. 3. Для совершенствования рабочего места сотрудника необходимо произвести перепланировку (выделить для больших по численности отделов помещения с большей площадью, а маленькие по численности отделы переместить в меньшие помещения). Также необходимо установить перегородки между столами сотрудников для того, чтобы ограничить их личное пространство. Тогда не так будут слышны разговоры по телефонам других сотрудников, и появиться возможность сосредоточиться на своих рабочих обязанностях. По поводу поставок н канцелярии — их необходимо разделить на 2 поставки в месяц и по возможности закупать те товары, которые просят сотрудники. 4. Совершенствование работы по подбору персонала:
Разработка таблиц для создания резерва должна быть создана в Excel, желательно, чтобы они были выстроены по дате собеседования с кандидатами. В таблице должны быть указаны ФИО кандидата, дата его рождения, уровень его образования, опыт работы (сколько лет и на каких должностях), желательно также иметь колонку с опытом работы в туристском бизнесе и с желаемым уровнем заработной платы. Необходимо отметить, что каждая страница книги должна соответствовать одной должности (например, страница, посвященная визовому менеджеру или бухгалтеру по заработной плате).- создание таблиц по кандидатам, от которых компания отказалась в силу каких-либо причин. Сюда же должны войти кандидаты, которые сами отказались от работы в компании (те люди, которые не хотят работать в ООО «Интерс»). Там также должны быть указаны ФИО кандидата, дата рождения, уровень образования, дата собеседования и причина отказа. Эти таблицы дадут возможность проверить, не было ли уже потрачено время на рассмотрение кандидатуры, а также позволит вести статистику причин отказа от должностей в ООО «Интерс», что может способствовать экономии времени. 5. Образование сотрудников:
образование внутри организации следует совершенствовать следующим образом: при поступлении на работу нового сотрудника необходимо помочь ему адаптироваться. Сейчас к каждому новичку приставляется наставник, но в горячие сезоны у наставника не хватает времени на то, чтобы контролировать новичка и помогать ему. Поэтому на помощь должны придти другие методы. Первое — создание корпоративного сайта, на котором новичок, да и давно работающий персонал, может почерпнуть необходимую информацию по работе, найти образцы заполнения документов. Также в адаптации новичков поможет книга, где будут указаны основные правила жизни компании, расположение отделов и комнат, время работы компании, телефоны основных сотрудников и т. д. Для повышения уровня образованности сотрудников также можно в «мертвые сезоны» устраивать круглые столы, где сотрудники с наибольшей производительностью будут делиться своими секретами.
Что же касается обучения во внешних организациях, то здесь можно сделать следующее:
разработка плана развития персонала, в котором обязательно должно присутствовать направление сотрудников на курсы повышения квалификации хотя бы один раз в 4 года;
— приглашение в компанию коучей, психологов и тренеров, которые будут проводить с персоналом занятия (хотя бы 1 раз в полгода) по сплочению персонала, развитию организаторских возможностей, лидерских качеств и т. д.
6. Мотивацию сотрудников можно усовершенствовать следующим образом:
материальная мотивация может быть исправлена следующими мероприятиями:
Разработка положения о премировании, которое позволяло бы каждому сотруднику, выполняющему определенный план, получить за это достойное вознаграждение. Премии должны выдаваться за что-то и не всем сразу, в противном случае у сотрудника создается ощущение, что премия — часть обычной зарплаты (как, собственно, и происходит в ООО «Интерс»).- Необходимо проводить регулярный пересмотр оплаты труда персонала с учетом инфляции и уровня зарплат в целом по стране, и в области туризма в частности. Уровень инфляции в нашей стране позволяет пересматривать размер зарплаты не чаще 1 раза в год. Чтобы сравниться с конкурирующими компаниями необходимо увеличить зарплату помощникам менеджеров, менеджерам и старшим менеджерам и начальникам отделов на 5000 рублей. Материальная неденежная мотивация:
медицинская страховка на определенную сумму (например, 15 000 рублей), — оплата питания, — премии к юбилейным датам, — путевки в лагеря, подарки детям сотрудников на Новый год, -оплата проезда, -корпоративная мобильная связь. Нематериальная мотивация:
разработка четких должностных инструкций;
обратной связи с персоналом. Возможно создание ящика пожеланий, в который будут складываться предложения по совершенствованию работы организации. Начальники отделов могут выбрать самые лучшие из них и разработать программу их внедрения. Второй вариант — общение напрямую с сотрудниками руководства компании; третий вариант — проведение опросов (с периодичность минимум 1 раз в год) о том, что не устраивает сотрудников в организации труда компании, и в этот вопрос включить строчки для возможности внесения предложения по совершенствованию. Таким образом, были выработаны конкретные предложения по направления совершенствования труда в ООО «Интерс». Они касаются:
обучения персонала с помощью внутренних ресурсов (корпоративный сайт) и привлечения внешних организаций, а также психологов и коучей;
рабочих мест с помощью установки перегородок между столами и перемещения крупных по численности отделов в большие по площади помещения;
мотивации с помощью внедрения и поддержки системы обратной связи, а также расширения социального пакета и внедрения прозрачной системы премирования и повышения заработной платы согласно уровню инфляции;
— совершенствование работы по подбору персонала с помощью создания таблиц по кадровому резерву и отказавшимся или неподходящим кандидатам;
— разработка системы грейдов должностей с помощью исчисляемых критериев.
Заключение
.
Организация труда — это деятельность, направленная на соединение людей и техники для повышения эффективности технологических и иных процессов в организации. Она должна решать экономические, психофизиологические и социальные задачи. К элементам организации труда персонала относятся: разделение труда, нормирование труда, обустройство рабочего места каждого сотрудника, организация работы по подбору персонала, а также по подготовке, переподготовке и переквалификации персонала и его мотивация. Организации сферы услуг имеют следующие особенности в организации труда:
отсутствие четкой системы критериев нормирования труда;
— комфортное рабочее место сотрудника, которое должно быть комфортным и для клиента;
— преимущественное обучение персонала с помощью перемещения внутри организации на смежные должности и обучение с помощью практических занятий (обмен опытом);
— необходимость разработки четкой и прозрачной системы материальной мотивации, зависящей, прежде всего, от удовлетворения потребностей клиентов;
— особое внимание к мероприятиям нематериальной мотивации, так как от настроения и самочувствия сотрудника зависит качество его работы с клиентом, а, соответственно, успех всей организации. Выбранная нами организация ООО «Интерс» имеет достаточно устойчивое финансовое положение, но большие проблемы с организацией труда персонала. Поэтому были разработаны предложения по совершенствованию данных процессов, включающие в себя:
обучение персонала с помощью внутренних ресурсов (корпоративный сайт) и привлечения внешних организаций, а также психологов и коучей;
рабочих мест с помощью установки перегородок между столами и перемещения крупных по численности отделов в большие по площади помещения;
мотивации с помощью внедрения и поддержки системы обратной связи, а также расширения социального пакета и внедрения прозрачной системы премирования и повышения заработной платы согласно уровню инфляции;
— совершенствование работы по подбору персонала с помощью создания таблиц по кадровому резерву и отказавшимся или неподходящим кандидатам;
— разработка системы грейдов должностей с помощью исчисляемых критериев;
— повышение дисциплины с помощью установки турникетов, фиксирующих время входа и выхода сотрудников с работы. Цель работы достигнута. Список использованной литературы.
Архипова Н. И., Поморцева И. М., Татаринова Н. А. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI// Экономический журнал. — 2015.
— том 31. — № 3. С. 102−109 Быстров А. Г. Особенности организации труда при инновационной деятельности// Управление проектами и развитие производства. — 2016.
— № 1(45). С. 1−9Гибадуллин З.Р., Макшуков Ф. Х., Акшенцев Ф. И., Трильев А. Е.
Вовлечение персонала в совершенствование организации труда на Сибайском подземном руднике// Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г. И. Носова. — 2015. — № 3.
С. 70−72Денисова Е. И. Совершенствование условий труда персонала организации // Молодой ученый.
— 2016. — № 11. —.
С. 704−708Жариков А. В., Ширяева Ю. С., Бодрикова О. А. Методы нормирования труда в инновационной деятельности// Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского.
— 2015. — № 3−3. С. 88−92Захаров А. Д. Развитие системы нормирования труда персонала организаций сферы услуг.
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — М., 2016. 29 с. Кадаев С. Б. Нормирование труда в современных условиях//Век качества. — 2015.
— № 1. С. 28−29Кононенко А. А., Чепурко Г. В. Совершенствование организации труда как фактор повышения эффективности деятельности Ставропольского управления аварийно-восстановительных работ и капитального ремонта скважин// KANT.
— 2015. — № 1(7).
С. 15−18Коптева К. В., Бакшеева О. А.
Профессиональное обучение как основа развития персонала организации//Основы экономики, управления и права. — 2016. — № 5(11). С.
77−81Лаптева А.М., Захарова М. А. Роль нормирования в эффективной организации труда// Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. — 2015. — том 9.
— № 3. С. 57−60Медведев Д.В., Суслина И. В. Физиологические факторы, обусловливающие физическую работоспособность человека на разных этапах адаптации к мышечной деятельности // Фундаментальные исследования. — 2016.
— № 9−4. — С. 820−822;Мухамеджанова О. Г., Зворыкина Т. И., Ермаков А. С. Особенности разработки профессиональных стандартов в сфере услуг// Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. — 2015. — № 1. С.
15−20Набиева Л. Г. Методы нормирования труда административно-управленческого персонала ВУЗа// Вестник экономики, права и социологии. — 2016. — № 4.
С. 71−73Нагапетьянц Р. Н. Развитие маркетинга в сфере услуг// Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.-2016. — том 8. № 1. С. 122−125Одегов Ю. Г. Управление персоналом./ Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев — М.:Эсмо, 2015.
Поздеев В. И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. — 2016. — № 181.
С. 103−107Самойлюк Т. А. Особенности нормирования труда управленческого персонала// Интерэкспо Гео-Сибирь. — 2016. — том 2. — №.
2. С. 1−5Сущенко И. И. Анализ работ и системы оценки должностей как элемент современной организации труда и управления предприятием// Интернет-журнал Науковедение. — 2016. — № 4 (13).
С. 1−10Сущенко И. И. Комплекс мероприятий повышающих эффективность организации труда на предприятиях//Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — № 1 (14). С. 1−8Филатова Ю. В. Технология «обучение действием» в учебном процессе// Известия Волгоградского государственного технического университета.
— 2016. — том 11. — №.
9. С. 151−152Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н. С.
Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями// Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — № 6(19). С.
1−16Хатхоху М.А. Социально-психологические аспекты организации труда на предприятии// Общество: социология, психология, педагогика. — 2014. — № 3. С. 14−15Шарова Е. Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации// Территория науки.
— 2015. — № 4.
С. 90−94Шкурпит М.Н., Смурыгина Т. А. Работоспособность трудящихся и способы ее повышения // Actualscience. — 2016. — Т. 2.
— № 5. — С. 20.
