Обучение как метод профессионального развития персонала

Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Модель индивидуального развития сотрудников в организации на рисунке 2. Рис.

2. Модель индивидуального развития сотрудников в организации.

Составлением и согласованием индивидуального плана развития занимается сам работник, при необходимости с помощью руководителя и менеджера по персоналу. В индивидуальном плане развития перечисляются конкретные действия, предназначенные для обучения и развития. Сотрудники самостоятельно отвечают за разработку и последующую реализацию этих планов, под контролем своих руководителей. Индивидуальный план развития сотрудника, по содержанию, является карьерограммой либо перечнем последовательных шагов, предназначенных для развития. В плане указываются мероприятия, которые подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие. По периодичности — планы составляются на полгода-год, для топ-менеджмента — на три-пять лет. Индивидуальный план развития может предусматривать: список мероприятий по внутреннему и внешнему обучению персонала (с отрывом или без отрыва от производства, с указанием формата обучения); индивидуальные занятия (с наставником, коучем); горизонтальное обучение; включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта; назначение стажером, ассистентом; самостоятельное обучение с выполнением домашних заданий; чтение специальной литературы;

курсы дистанционного обучения;

проведение сертификации. Для индивидуального развития персонала существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Процесс развития персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед организацией. Рассмотрим основные технологии для индивидуального развития. Самостоятельные занятия — не требуют присутствия преподавателя, проходят индивидуально на основе материалов из книг, документов, аудио-, видео — мультимедийных программ на электронных носителях. Преимуществами являются низкая стоимость, самостоятельный выбор места и времени занятий, отличный ассортимент предложений. Для обучения требуется мотивация обучающегося. Обучение в процессе работы — применяется для получения знаний в процессе профессиональной деятельности, т. е. на рабочих местах. Сюда можно отнести: наставничество, развивающие проекты, стажировки, ротация, коучинг.

Способствуют формальным и неформальным взаимодействиям внутри коллектива, приносят взаимную выгоду обеим сторонам учебного процесса. Такой метод выгоден, поскольку не требует выделения дополнительного рабочего времени. Наставничество позволяет повысить квалификацию сотрудника с последующим включением в резерв на вышестоящую позицию. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам организации, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала. Коучинг — это непрерывное сотрудничество коуча и клиента, помогающее последнему достигать конкретных задач в профессиональной жизни. Метод позволяет углублять знания, улучшать продуктивность работы и повышают качество жизни. На каждой встрече клиент озвучивает запрос (выбирает предмет разговора), а коуч с помощью специальных технологий помогает выстроить постановку целей. Дистанционное или комбинированное обучение («distanceorblendedlearnings) осуществляется без отрыва от мест проживания и трудовой деятельности. Руководителями удаленные модели обучения воспринимаются положительно, так как приводят к снижению расходов на первичное обучение и последующее повышение квалификации персонала, за счет экономии на аренде и обустройстве учебных аудиторий, зарплате персонала, транспортных расходах и многом другом. В России с ее территориальной протяженностью, расстояние до ближайшей аккредитованной обучающей организации может быть огромным (если предприятие находится, например, на Камчатке или в Якутии).Эффективность дистанционного обучения в решающей степени зависит от наличия у обучающей организации (центра дистанционного обучения) необходимых технических, кадровых, организационно-управленческих ресурсов.

Технические ресурсы для организации дистанционного обучения постоянно расширяются. Правильно выбранная программная платформа определяет и качество дистанционного обучения. Синхронизированное электронное обучение — проводится одновременно с помощью видеоконференцсвязи и online-трансляции. Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время. Асинхронизированное электронное обучение включает информационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения.

Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов. Таким образом, профессионализм персонала — это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации. Экономическая эффективность системы повышения квалификации возможно только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям бизнеса и отвечающей условиям реальности, включая организацию служебно-профессионального продвижения успешных сотрудников с лидерскими навыками. Теоретические аспекты исследования темы только начинают складываться. Существующие работы в значительной мере способствовали формированию принципов обучения и во многом раскрыли понимание компетенций, необходимых человеку для успешной работы на руководящих должностях. Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Поэтому можно сказать, что многопрофильное обучение является наиболее эффективным с экономической точки зрения, так как благодаря этому персонал становится более мобильным при выполнении своих обязанностей.

Также нельзя забывать и о том, что образовательный процесс ориентирован в первую очередь на личность обучаемого, где в качестве цели данного процесса выступает цель по развитию человеческих качеств, которые имеют либо природное происхождение, либо приобретаются в процессе трудовой деятельности. Подведя итог вышеизложенному, можно с уверенностью сказать, что в качестве предмета образовательного процесса выступает получение знаний, как теоретических, так и практических, которые необходимы сотрудникам для того, чтобы эффективно выполнять обязанности в своей производственной деятельности. Итак, в качестве специфики управления процессом профессионального развития работника следует считать то, что при планировании развития необходимо учитывать множество факторов, чтобы составить действенную программу развития персонала. Будет неправильно говорить, что существует единственно верный подход к построению системы корпоративного развития. Однако, пример западных компаний наглядно демонстрирует, что используемый ими инструментарий развития гораздо более обширен, чем в отечественной корпоративной среде. Возможно, это связано с тем, что институт корпоративных университетов и система бизнес-образования на Западе существует во много раз дольше, чем в России. В любом случае представляется, что выбор инструментов развития сотрудников зависит от конкретной цели: сформировать умения, получить новые знания, выработать установку на уровне ценностей, мышления.