Нормативно-правовое обеспечение деятельности по регламентации и нормированию труда

• Введение
• 1. Сущность регламентации труда
• 2. Нормативно-правовое обеспечение деятельности по регламентации и нормированию труда
• 2.1 Классификация нормативно-правового обеспечения деятельности по регламентации и нормированию труда
• 2.2 Значение регламентации труда персонала в организации
• Заключение
• Список используемых источников
• Введение

• Актуальность темы

  данной работы определяется социальной важностью задач регламентации труда. Определить свое место в общественной организации труда возможно только через конкретное разделение труда. Оптимальный уровень кооперации и разделения труда между работниками может быть найден и обоснован с помощью регламентации труда.

• В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией определяется не только уровнем их технического оснащения и инновациями технологий, но и наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления, цель которого заключается в использовании научных основ, теоретических и методологических положений, а также практического опыта в области регламентации и нормирования труда персонала предприятий при формировании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.
• Проблемам нормирования труда в зарубежной и отечественной литературе уделяется достаточно внимания, можно отметить труды следующих авторов: Л. И. Абалкина, Г. Я. Кипермана, В. П. Москаленко, В.М., Федоточкина, Н. В. Кочкиной, М. Е. Панкина, Н. А. Иванова, Файоля А., Роберта Г. Геста, Генри Минцберга и др.
• Цель данной работы: изучить нормативно-правовое обеспечение деятельности по регламентации и нормированию труда
• Задачи, определяемые указанной целью, заключаются в следующем:
• 1) изучение сущности и механизмов регламентации и нормирования труда на предприятии;
• 2) изучение регламентации и нормирования труда как основы формирование экономических условий роста эффективности труда.
• 1. Сущность регламентации труда
• Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.
• Основой, регламентации является «регламент» (от фр. reglamentправило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).
• В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.
• В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. В то же время, регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.
• Таким образом, регламентэто совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия. При этом, регламентация труда требует определения совокупности регламентирующей документации. Проблема определения форм регламентации труда обуславливается, с одной стороны, спецификой труда, а с другой — неопределенностью границ делимости составляющих процессов. В следующей главе рассмотрим нормативно-правовое обеспечение регламентов труда.
• 2. Нормативно-правовое обеспечение деятельности по регламентации и нормированию труда
• 2.1 Классификация нормативно-правового обеспечения деятельности по регламентации и нормированию труда
• Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.
• В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.
• Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда — т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.
• К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д.
• Регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
• К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д.
• Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом.
• Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.
• В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.
• Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим особое внимание уделяется к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.
• Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.
• 1) Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:
• — нормативный характер (например, Положение о структурном подразделении, Положение об организации, Порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.;
• — характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
• — рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т. п.).
• 2) Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.
• 3) Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
• Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.
• Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов (кадровой документацией).
• Созданиенеобходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом отнесенок числу основных задач трудового законодательства, а именно Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
• Положения ТК РФ, регламентирующие трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:
• Так, статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников в порядке, как правило, являются приложением к коллективному договору.
• График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
• График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
• Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
• Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником:
• — трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);
• — прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ);
• — обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);
• — на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).
• Таким образом, весь комплекс документов можно разделить на:
• 1. обязательные документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);
• 2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.
• При этом, факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.
• Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.
• Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др.
• Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.
• Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.) — его задачи, функции, права, ответственность.
• Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.
• Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих. Штатное расписание — документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
• Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
• Должностная инструкция — это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
• Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.
• Таким образом, организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
• 2.2 Значение регламентации труда персонала в организации
• регламентация нормирование труд
• Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
• Стимулирование должно быть направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.
• Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
• При этом, регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
• Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
• — определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
• — обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
• — распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
• — установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
• Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы, поэтому с точки зрения стимулирования выполняемой работы регламентация результатов выполняемой работы играет очень важную роль. Она включает в себя:
• — определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• — определение количественной оценки по каждому из показателей;
• Таким образом, регламентация играет очень важную роль в деятельности организации, поскольку ее эффективная работа не может быть достигнута без регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется результативная работа персонала. От правильно разработанной регламентации труда персонала напрямую зависит успех организации.
• Заключение
• Таким образом, завершая работу, кратко отметим следующее:
• Регламент — это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.
• Регламентация деятельности — это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала этопреждевсегомодели выполнения работ.
• Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
• Нормативно-правовая деятельность по регламентированию и нормированию труда можно классифицировать на:
• — регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор);
• — по информационному обеспечению: формы документов — делопроизводство;
• — регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение);
• — нормирование процесса управления — организационные процессы, графики производства;
• — регулирующие работу персонала — положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.
• Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
• Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. — № 1 (ч. 1) — Ст. 3.

2. Савельева Е. А. Регламентация и нормирование труда / Учебное пособие — М.: Издательство МАРТИТ, 2012. — 69 с.

3. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2009. — 432 с.

4. Ворожейкин И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.

5. Ворохоб О. Регламенты в компании / О. Ворохоб // Управление корпоративной культурой. — 2009. — № 4. — С. 24−29.

6. Жданов О. И. Руководитель и социально-психологический климат в коллективе / О. И. Жданов // Психология управления. -2009. — № 6. — с. 23−29.

7. Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. — 2009. — № 2. — С.14−19.

8. Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. — 2008. — № 2. — С. 10−15.

9. Ивановская Л. Сущность и виды регламентации труда персонала / Л. Ивановская // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2009. — № 7. — С. 6.

10. Казаков М. Регламенты: их назначение / М. Казаков // Управление развитием персонала. — 2009. — № 3. — С. 16−22.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 279 с.

12. Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: Проспект, 2008. — 238 с.

13. Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. — 2005. — № 3. С. 25−31.