Принципы организационно-управленческой деятельности: теория и практика реализации на внутрифирменном уровне (на конкретном примере)

Для оздоровления климата руководителю следует применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Нужно учитывать коллектив и воздействовать на личность, как часть коллектива и как личность. Руководителю всегда стоит обращать внимание на психологический климат в коллективе, ведь он напрямую влияет на успешность работы детского учреждения. Поэтому важно не просто оценивать психологический климат, но и влиять на него в положительную сторону. Стиль управления директора предприятия. Стиль управления в ГКУ — авторитарный. Общее недовольство в учреждении присутствует по причине жесткой дисциплины, напряженности работы, постоянных указаний со стороны администрации, усиленного контроля, 12-и часовой продолжительности рабочего дня, помимо выполнения прямых рабочих функции, педагогам необходимо следить за чистотой в классах, оборудованием в кабинетах. Постоянные «придирки» со стороны администрации к персоналу приводят к конфликтным ситуациям. Сотрудники учреждения, боясь наказаний, находятся в стрессовом состоянии, так как могут лишены премии за добросовестное отношение к делу или не соблюдение трудовой дисциплины.

Персонал из-за постоянной загруженности не может отдохнуть в течение рабочего дня, происходит эмоциональное напряжение, что так же сказывается на качестве воспитательной работы. Основные функции управления. В целом следует отметить, что управленческие функции, особенно в авторитарном стиле управления, выполняются в полном объеме. Процесс участия в принятии управленческих решений. Необходимость участия коллектива педагогов в принятии решений возникает на всех этапах процесса управления в ГКУ и связана с различными аспектами управленческого труда. Управленческие решения принимаются с помощью определенных требований со стороны директора учреждения. Они всегда осуществимы и обоснованы со стороны директора. Задача педагогов использовать такие методы и способы решения, чтобы грамотно и без поражений принимать управленческие решения наиболее эффективно и качественно. Например, если для решения группы освещенных выше проблем необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические тестирования с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат.

Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

3.3. Основные цели активизации человеческих ресурсов и основные слагаемые деятельности по активизации человеческих ресурсов на предприятии. Место в активизации человеческих ресурсов организационной культуры.

Основные цели активизации человеческих ресурсов. Искусство активизации персонала как основного ресурса для достижения целей исследуемого учреждения многогранно. По результатам проведенного в работе исследования можно отметить следующее. Чтобы выявить степень активизации человеческих ресурсов как основного ресурса современной организации, необходимо проранжировать уровень потребности персонала в организации (по максимальной оценке сотрудников):Степень доверия руководству (8.1 баллов) — сотрудники исследуемого учреждения полностью доверяют опытному руководителю ГКУ. Стандарты (7.52 баллов) — по результатам в ГКУ преобладают высокие стандарты качества работы с детьми и подростками. Атмосфера теплоты и поддержки детей и подростков (6.81 баллов) -ГКУ характеризуют дружественные отношения к детям и попечительская поддержка. Система стимулирования (6.24) — основной акцент на поощрение и признание услуг, однако есть определенное указание на меры административного воздействия. Необходимость следовать установленным правилам (6.05) — в ГКУ существует определенная регламентация работы, но при этом многие педагоги выполняют работу по устаревшим методикам или по своему усмотрению. Порядок, качество управления (6.0) — по результатам слабым местом в ГКУ является социально-психологический климат. Ответственность (5.76) — пограничное значение, на неё влияет боязнь директора исследуемого учреждения делегировать свои полномочия и расширяющаяся зона личной ответственности педагогов. По итогам ранжирования становится ясно, что самым слабым местом в организации является порядок и качество управления персоналом в ГКУ, но при этом достаточно высока степень доверия к директору ГКУ. Сотрудники исследуемого учреждения дали высокую оценку системе управления в ГКУ. Организационная культурав активизации человеческих ресурсовзанимает самый высокий уровень. Это доказывают исследования, проведенные в работе ГКУ. Коллектив ГКУ оценивает организационная культуру, как средне благоприятный, сотрудники находятся постоянно в напряженном состоянии и это мешает работе.

Также, следует отметить, что при первом наблюдении работники ГКУ приветливы, обмениваются личной информацией, так же приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. Из проведенного исследования в данной работе становится ясно, что организационная культура является основополагающим критерием в активизации человеческих ресурсов; успехе или провале любого рабочего процесса. Только эффективное управление персоналом предполагает, что директор ГКУ активно трудится в направлении «руководитель-персонал». Речь идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки коллегам.

Заключение

В заключение следует отметить, что цель исследования, котораязаключалась в изучении принципов организационно-управленческой деятельности — выполнена. В ходе выполнения поставленной цели решены следующиезадачи:

1. Дана сравнительная характеристика основных научных теорий управления, описаны их достоинства, недостатки и возможности применения в современных условиях управления.

2. Изучено теоретическое обоснование законов организации.

3. Рассмотрена на практике деятельность организации как открытой системы на внутрифирменном уровне и применение принципов управления на примере предприятия Государственное казенное учреждение «Социальный приют для детей и подростков».Таким образом, научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическое научное управление попыталось определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения школы человеческих отношений и поведенческих наук заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организаций. Также, Школа научного управления используют методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность.

Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов. Концепция научного управленческого процесса, применимая ко всем типам организаций, учитывает основные функции менеджмента, которыми в настоящее время считаю: планирование, организация, координация, мотивация и контроль. В ходе выполнения реферативной работы, дана характеристика предприятия исходя из системного подхода в теории организации управленческой деятельности. Определены ресурсы, процессы, участников и взаимодействие системы с окружающей средой. Объектом исследования выступило Государственное казенное учреждение «Социальный приют для детей и подростков», котороеявляется структурным подразделением бюджетного муниципального образовательного учреждения — средней общеобразовательной школы. Управление вГКУ строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления ГКУ. Формами самоуправления ГКУ являются педагогический совет и родительский комитет учреждения. Недостатком в системе управления является то, что социально-психологический климат в ГКУ оставляет желать лучшего. В организации чувствуется напряженная атмосфера.

Часто возникают конфликты между педагогами. Данная обстановка подрывает нормальные взаимоотношения в детей и педагогов, что в свою очередь сказывается на нормальном функционировании организации в целом. ВГКУсложилась сложная ситуация в социально-психологическом климате организации. Для оздоровления климата руководителю следует применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Нужно учитывать коллектив и воздействовать на личность, как часть коллектива и как личность. Руководителю всегда стоит обращать внимание на психологический климат в коллективе, ведь он напрямую влияет на успешность работы детского учреждения. Поэтому важно не просто оценивать психологический климат, но и влиять на него в положительную сторону. Так как искусство активизации персонала как основного ресурса для достижения целей исследуемого учреждения многогранно.

Список литературы

Алиев В. Г. Теория организации: Учебник для вузов / Под ред. В. Г. Алиева. — 3-е изд., стер. — М.: Экономика, 2012. — 390 с. Йонас Ганс.

Принципответственности. Опыт этики длятехнологической цивилизации. Translated by Hans Jonas with the Collaboration of David Herr.- Chicago & London, 1984. — 400 с. Кант И. Сочинения на немецком и русском языках. В 4 томах. — Т.

2. Критика чистого разума. — Ч. 1. — М.: Наука, 2006.

— 1086 с. Некрасова Е. Н. Фридрих Ницше: поэт, мыслитель, пророк.— М.: МФТИ, 2007. — 160 с. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. — М.: 2012. — 249 с. Ницше Ф.Полное собрание сочинений: В 13 томах / Пер.

с нем. В. М. Бакусева, Ю. М. Антоновского, Я. Э. Голосовкера и др.; Ред. совет: А. А. Гусейнов и др.; Ин-т философии РАН. — М.: Культурная революция, 2005;2014.

Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. — М.: Русский язык, 1984. -958 с. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2010. 384 с. Тугаринов.

В.П. О ценностях жизни и культуры. — Л., 1960.

Головко Н. А, Свобода и моральная ответственность. — М.: Знание, 1973.BayertzК. E.

inekurze Geschichte der Herkunft der Verantwortung// Bayertz K. V erantwortung. P rinzip der Problem.

— D armstadt, 1995. — Р. 3−71.Lenk H. O.

b hätteAristoteles Panini gelesen… ÜberMetasprachen und Metaregeln in der Sprachlogik // Existentia 10 (2000). — Р. 1−4, 141−147.Weber M. P olitikalsBeruf // Weber M. G.

esammeltePolitischeSchriften. T&# 252;bingen, 1988. — Р. 550.