Нами показано, что универсальным фактором повышения эффективности профессиональной деятельности является интернальность в области достижений. В этой связи представляется адекватным разработка и использование различного рода соревнований, в которых бы активизировалась активность сотрудников, направленная на достижение наилучшего результата. Позитивное влияние на эффективность ценностей продуктивной жизни позволяет рекомендовать организацию системы индивидуальных моральных поощрений, в рамках которой осуществлялось бы не сравнение сотрудников между собой, а подчеркивалась бы динамика самореализация каждого отдельного сотрудника, посредством сравнения его показателей во времени и подчеркивание их положительной динамики в аспекте его самореализации. Отрицательное влияние ценности любви, близких отношений на эффективность профессиональной деятельности указывает на то, что при формировании атмосферы в коллективе следует избегать установления интимных контактов, а стремится к формированию полноценных служебных отношений, основанных не на симпатии, а на общности целей и задач по максимально эффективному выполнению профессиональных задач. В отношении мужчин сотрудников представляется эффективным применять методы нематериальной мотивации, в основе которых должны лежать мероприятия, повышающие для мужчин интерес к выполняемой деятельности. При этом очень важно, что бы мужчина понимал смысл производимой им деятельности, при этом смысл не только и не столько для себя, сколько для его коллектива и организации в целом, а может быть даже и в целом для общества, страны и т. д. вплоть до самого широкого контекста. В отношении сотрудников мужчин очень важно снижать риск личностной критики, что может вести к росту личностной тревожности, которая в свою очередь является серьезным негативным фактором эффективности профессиональной деятельности. То есть, необходимо максимально повышать профессиональную самооценку мужчин, например, с помощью грамот, знаков отличия и т. п.Как показали наши данные, для повышения эффективности профессиональной деятельности женщин сотрудников следует делать упор на типично женские характеристики. В частности, для эффективной работы женщинам необходима определенная расслабленность, в связи с этим не стоит создавать для женщин ситуации давления долга, производственной необходимости и т. п. Более эффективными могут оказаться косвенные методы ориентировки на решение профессиональных задач. При этом эффективность женщин сотрудников чувствительна не столько к содержанию методов нематериального стимулирования, сколько к форме их проведения и здесь следует ориентироваться на мягкие формы воздействия. Наши данные показывают, что акцентирование для женщин таких ценностей как творчество, независимость, критичность лишь снижают их эффективность. В связи с этим представляется неэффективным давать женщинам задания, требующие активных творческих усилий, а также подчеркивать элемент творчества в их деятельности. Также неэффективно, с точки зрения эффективности профессиональной деятельности, подчеркивание независимости и самостоятельности женщин при выполнении профессиональных задач. Тот факт, что критичность выступает негативным фактором эффективности труда женщин сотрудников, позволяет рекомендовать в рамках нематериального стимулирования не использовать критику, запреты и любые подобные методы воздействия. Содержание программы развития профессиональной мотивации сотрудников персонала Содержание программы развития профессиональной мотивации персонала для сотрудников включает проведение:
Конференции-практикума «Вопросы и методы мотивации персонала».Тренинга развития профессиональной мотивации сотрудников. Разработка программы конференции-практикума «Вопросы и методы мотивации персонала» для сотрудников. Место проведения тренинга: Зал для проведения конференций в организации.
Цель конференции-практикума:"Предоставить и закрепить знания, отработать умения и навыки по современной мотивации персонала в организации"Задачи: конференции-практикума «Вопросы и методы мотивации персонала"получить информацию по практике мотивации персонала в подразделениях организации;
обобщить практику мотивации научного персонала в различных подразделениях, выявить ключевые, наиболее важные методы мотивации; получить новые знания по мотивации персонала и практику их применения в передовых организациях;
закрепить полученные знания, отработать умения и навыки их применения в деловой игре. Содержание работы:
Обмен опытом в области мотивации персоналом в научных подразделениях (описание существующего положения в области мотивации в подразделении, формулировка проблем, связанных с мотивацией, практика мотивации сотрудников, предложения по улучшению мотивации).Анализ на основе дискуссии, управляемой фасилитатором, опыта мотивации в подразделениях организации. Лекции, посвященные инновационным подходам к мотивации персонала в организации и практике их применения;
Деловая игра, направленная на закрепление знаний, полученных в процессе обмена опытом и лекций, отработка умений и навыков в области мотивации персонала, получение нового опыта. Формы работы:
выступления, групповая дискуссия, мозговой штурм, лекции, деловая игра. Участники:
сотрудники подразделений. Время проведения: 4 дня (20 часов).Структура конференции-практикумавключает в себя четыре блока (см. рис.), построенных на основе цикла Дэвида Колба, а также вступление и заключение. Методы, используемые при конференции-практикума: выступления, дискуссия, мозговой штурм, деловая игра, в процессе которой проводится групповая работа по выполнению мини-проектов, формирование презентаций, выступления.Рис. 5. Основная часть программы конференции-практикума «Вопросы и методы мотивации персонала"Тематический план конференции-практикума приведен в таблице3. Таблица 3Тематический план конференции-практикума№Время.
Тема занятия.
ЦельПроцедура проведения:*12 345.
Введение
145 мин.
Вступительное слово Генерального директора организации.
Определить цель проводимой конференции-практикума.Мотивировать сотрудников на активное участие в ней.
В выступлении Генеральный директор заявляет о необходимости повышения мотивации в организации, как обязательному к выполнению требованию, поставленному вышестоящей организацией. Персонал призывается к активному участию в проводимой практической конференции. Генеральный директор делает заявление о награждении наиболее активных участников конференции. Раздел I. Доклады по опыту мотивации сотрудников в подразделениях организации*)130 мин (на кажд-одое выступление) Выступление участников и ответы на вопросы.
Ознакомиться с практикой мотивации персонала в различных подразделениях организации.
Каждый доклад включает:
Теоретические основы, используемые в практиках мотивации подразделения.
Практики мотивации в подразделении.
Заключение
215 мин.
Установления временного регламента и плана проведений конференции-практикума.
Определить правила для эффективной работы конференции.
Доложить критерии, по которым будут оцениваться результаты выступлений участников. Участников знакомят с основными правилами, которые необходимо соблюдать в процессе прохождения практической конференции. К ним относятся: придерживаться при выступлениях утвержденного временного регламента, выключить мобильные телефоны, подавать вопросы выступающим в письменном виде (для приобщения к протоколу конференции), правило закрытости информации (содержащаяся в выступлениях информация, предназначенная к раскрытию должна быть предварительно согласована с отделом специальной безопасности организации), на конференции запрещается вести видеозапись и аудиозапись. Раздел II Анализ опыта мотивации в подразделениях и имеющегося знания в этой области2.
160 мин.
Опрос по выявлению теоретических и практических подходов к мотивации.
Выявить теоретические и практические подходы мотивации персонала в подразделениях организации.
На основе выступления участников конференции на флипчарте, фасилитатор фиксирует практические подходы, выявленные в процессе выступлений и имеющихся знаний у участников2.
290 мин.
Дискуссия по определению существенных моментов связанных с мотивацией персонала.
Определить субстанцию (сущность) мотивации персонала и отбросить акциденции.
На основе дискуссии отбрасываются случайные, несущественные элементы, зафиксированные на этапе 2.1 и остаются, значимые положения, которые в дальнейшем могут быть с успехом применены в мотивации подразделений организации. Раздел III Лекции, семинар — «теория"3.190 мин Чтение лекции по зарубежным и отечественным теориям мотивации.
Дать знания по содержательным и процессуальным теориям мотивации, а также зарубежной практики мотивации. Процедура лекции:
Самопрезентация лектора.
Установление контакта.
Вводная часть (значимость проблемы мотивации) Основная часть.
Заключение
(Выводы)Ответы на вопросы.
3.290 мин.
Чтение лекции по успешным практикам мотивации Дать знания по эффективным методам мотивации Процедура лекции:
Самопрезентация лектора.
Установление контакта.
Вводная часть (значимость проблемы мотивации) Основная часть.
Заключение
(Выводы)Ответы на вопросы.
3.345 мин.
СеминарДать знания по предоставлению отчетности по мотивации в вышестоящую организацию и порядок ее составления.
Процедура семинара:
Самопрезентация тренера.
Вводная часть (значимость подачи достоверной информации в установленный срок) Основная часть.
Заключение
(Выводы)Ответы на вопросы. Раздел IY Практика (деловая игра) 4.145 мин.
Предоставляется информация и устанавливается цель по повышению мотивации в подразделении Участники практической конференции должны понять имеющуюся проблему и осознать цель, требующую достижения. Руководитель деловой игры — тренер — фасилитатор разбивает всех участников на малые группы, учитывая при этом и их собственное желание4.
290 мин.
Работа по решению проблемы и достижению цели в малых группах.
Организовать эффективную и результативную деятельность группы по решению поставленной проблемы и достижению заданной темы. Тренер оказывает помощь, консультирует, мотивирует. Группа, решая проблему и достигая поставленную цель, закрепляет полученные ранее знания, отрабатывает умения и навыки в области управления мотивацией персонала подразделения. При этом допустимо применения в группах метода мозгового штурма4.
345 мин.
Предложения группами принятых решений, обсуждение их участниками других групп. Предоставить и обсудить предложенные решения проблемы и достижения цели в малых группах.
Тренер осуществляет управление дискуссией, задавая наводящие вопросы. Лидеры малых групп, делегированные их членами, докладывают решение и при активном участии своей группы отвечают на вопросы.
Заключение
4.
120 мин.
Выбор и обоснование, группы, победившей в деловой игре.
Осуществить выбор группы, победившей в деловой игре Ответственный исполнитель практической конференции Директор организации по персоналу объявляет команду победителя и аргументирует, почему данная команда лучшая.
4.225Заключительное выступление Генерального директора организации.
Подвести итоги проведенной практической конференции.
В выступлении Генеральный директор заявляет о завершении практической конференции по повышению мотивации в организации, отмечает наиболее активных ее участников и участников, вносивших интересные предложения и констатирует факт выполнения требований вышестоящей организации в плане проведения обучения в размере 20 часов.*) Конкретное число выступающих и время выступления варьируется в зависимости от числа подавших заявление на выступления и лимита времени (20 часов).В процессе практической конференции:
получены и консолидированы методы и практики по мотивации, реализуемые в различных ее подразделениях;
осуществлено выделение наиболее значимого опыта в части мотивации;
проведено теоретическое обучение научного персонала в части зарубежной и отечественной теории и практики мотивации получены знания в области успешных практик мотивации, реализуемых в отрасли, к которой принадлежит организациязакреплены имеющиеся знания, отработаны умения и навыки в области управления мотивацией персонала подразделений.
Важным результатом практической конференцией может явиться улучшение социально-психологического климата в коллективе в связи с совместной работой в группах, состоящих из сотрудников разных отделов. Этот же фактор позволит улучшить внутриорганизационные коммуникации организации и корпоративную культуру в целом. Совместная работа по решению проблем и достижению целей будет способствовать формированию навыков в области принятия решений в процессе совместной деятельности, который может быть спроецирован во многие виды производственной и управленческой деятельности организации. Программа тренинга развития профессиональной мотивации сотрудников.
Цель тренинга — развитие у участников мотивации. Структура тренинга включает три ступени (этапа, модуля):
1-ая ступень — развития сензитивности или сензитивных способностей;
2-ая ступень — развитие креативности;
3-ая ступень — развития навыков работы в команде. Задачи тренинга определяются спецификой трех его этапов:
Задачи этапа развития сензитивности:
•повышение самопонимания и понимания других участников;
•развитие умения в соответствии с этим пониманием выражать себя своими характерными средствами;
•развитие психологической наблюдательности;
•развитие диагностических способностей в определении состояний и намерений партнера, его сильных и слабых сторон, структуры группы, понимания групповых процессов;
•формирование и развитие способности прогнозировать поведение других людей и предвидеть результаты собственных влияний;
•осознание и преодоление барьеров восприятия других людей. Задачи этапа развития креативности:
•сформировать представление о креативности и ее роли в деятельности;
•облегчить участникам нахождение решений в ситуации неопределенности;
•идентифицировать и преодолеть барьеры проявления собственной креативности;
•различать этапы креативного процесса для эффективного управления им;
•развить готовность отказываться от прошлого опыта, способность видеть многофункциональность вещи;
•развить способность к соединению противоположных идей из разных областей опыта и использовать полученные ассоциации для решения проблемы. Задачи этапа развития навыков работы в команде:
•развить силу влияния лидера на процесс и результаты деятельности группы и удовлетворенность её членов;
•научиться идентифицировать роли в команде для эффективного управления ею;
•строить взаимоотношения в команде на основе уважения, эффективной коммуникации и сотрудничества;
•принимать и исполнять роль, необходимую для группы в данный конкретный момент;
•предоставлять, получать и использовать обратную связь для эффективной работы в команде;
•организовывать работу группы при решении сложных многоступенчатых задач. Продолжительность и форма проведения тренинга. Общая продолжительность тренинга — 7 дней. Оптимальная продолжительность рабочего дня — 8−10 часов. Форма занятий на тренинге предполагает использование активных методов обучения, в которых информационный материал не имеет формы лекций. Он преподносится небольшими частями по 10−20 минут. Практические занятия также распределяются по всему курсу и включают участие в дискуссиях, видеотренинги, отработку конкретных навыков и приемов саморегуляции и коммуникации, самостоятельную тренировку. Поэтому в программе нет разделения на лекции, практические и самостоятельные занятия. В таблице 4 приведено содержание Программы развития профессиональной мотивации персонала ГК «РОСАТОМ"Таблица 4Содержание Программы развития профессиональной мотивации персонала Этапы.
ЦелиЗадачи.
Конференция-практикум «Вопросы и методы мотивации персонала"Предоставить и закрепить знания, отработать умения и навыки по современной мотивации персонала в организации1.
получить информацию по практике мотивации персонала в подразделениях организации;
2.обобщить практику мотивации научного персонала в различных подразделениях, выявить ключевые, наиболее важные методы мотивации; 3. получить новые знания по мотивации персонала и практику их применения в передовых организациях контура ГК «РОСАТОМ»;4.закрепить полученные знания, отработать умения и навыки их применения в деловой игре. Тренинг развития профессиональной мотивации сотрудников.
Развитие у участников мотивации профессиональной деятельности1. развитие сензитивности или сензитивных способностей;
2. развитие креативности;
3. развития навыков работы в команде. Итак, для развития профессиональной мотивации сотрудников была разработана программа развития профессиональной мотивации сотрудников в рамках непрерывного образования на основе внедрения инновационных методов обучения, которая включала проведение конференции-практикума «Вопросы и методы мотивации персонала», а также тренинга развития профессиональной мотивации сотрудников. Выводы Первичный анализ данных, полученных с помощью психодиагностических методик, показал, что большинство сотрудников (68%) имеют средний уровень профессиональной успешности и лишь по 16% низкий и высокий соответственно. Наименьшие показатели интернальности выявлены у сотрудников в области производственных отношений, наибольшие — в отношении сферы межличностных отношений и здоровья. Подавляющее большинство сотрудников (88%) имеют средний уровень ситуативной тревожности, при этом 80% сотрудников показывают высокий уровень личностной тревожности. Средние значения показателей осмысленности жизни сотрудников организации близки к средним значениям выборки стандартизации. В профессиональной деятельности сотрудники коммерческой организации ориентированы на материальную обеспеченность, продуктивность и внутреннюю цельность. При этом средствами достижения этих целей выступают эффективность в делах, терпимость к другим и широта взглядов. Сравнительный анализ личностных характеристик мужчин и женщин показал, что мужчины, по сравнению с женщинами, оценивают свою жизнь как более продуктивную, они более интернальны, то есть ощущают большую ответственность за свою жизнь, свои поступки, выборы и пр., а также мужчины больше ценят уверенность в себе и более критичны к себе и окружающим. Полученные данные отражают большую целенаправленность мужчин, эгоцентричность и критичность, что в целом согласуется с традиционными гендерными ролями. Корреляционный анализ данных показал, что существуют гендернонезависимые личностные факторы эффективности профессиональной деятельности сотрудников, к которым относятся: положительные — интернальность в области достижений, а также ориентация на ценность продуктивной жизни; отрицательные — ориентация на ценности любви и материальной обеспеченности. В то же время у мужчин и у женщин существуют специфические личностные факторы эффективности их профессиональной деятельности. В мужской выборке позитивными факторами эффективности профессиональной деятельности являются ценности интересной работы, осмысленности жизни и ценность воспитанности; негативными — реактивная тревожность и чуткость.
Можно отметить, что негативно влияют на эффективность профессиональной деятельности мужчин их ориентация на типично женские ценности (любовь, чуткость), а позитивно — ориентация на типично мужские ценности (интересная работа, продуктивная жизнь).В женской выборке позитивными факторами эффективности профессиональной деятельности являются значимость ориентации на удовольствия, чуткость в отношениях; негативными — ориентация на творчество, независимость и непримиримость к недостаткам. Можно отметить, что позитивно влияют на эффективность профессиональной деятельности женщин сотрудников их ориентация на типично женские ценности (чуткость), а негативно — на типично мужские (творчество, независимость и нетерпимость).Сделанные выводы позволяют заключить, что получила подтверждение гипотеза исследования — 1. существует зависимость эффективности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу коммерческой организации от их личностных характеристик; 2.
Существуют различия в выраженности психологических особенностей у сотрудников по гендерному признаку.
Заключение
.
Целью данной работы было изучение взаимосвязи личностных характеристик менеджеров по персоналу и эффективности их профессиональной деятельности и выработка рекомендаций по формированию методов нематериальной мотивации сотрудников. В теоретической части работы был проведен анализ литературы по теме исследования, в результате которого был сделан ряд выводов и обобщений. Технический прогресс во многих областях жизнедеятельности человека ведет к повышению значимости человеческого фактора и его учете в разработке программ повышения эффективности деятельности организации. Профессионально-важные качества — совокупность духовных, психических и физических качеств человека, необходимых и достаточных для того, чтобы стать профессионалом, то есть для успешного обучения определенной профессии, нормативно приемлемой эффективности работы и карьеры по данной профессии. Большинство авторов определяют мотивацию как источник активности личности, некий «пусковой механизм» деятельности. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).Подчеркивая ведущую роль мотивационной сферы личности в профессиональной деятельности, психологи выделяют такие ее функции, как побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности), и др. Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы. Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые. Административные и психологические методы характеризуются, как правило, кратковременностью воздействия и обязательностью влияния на мотивационный процесс работника.
Влияние социальных и трудовых методов на мотивацию персонала носит необязательный характер и они отличаются более продолжительным периодом воздействия на формирование мотивов трудового поведения. В практической части работы было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 25 сотрудников коммерческой организации торгового профиля. Качественный и статистический анализ полученных данных позволил сделать следующие выводы. Первичный анализ данных, полученных с помощью психодиагностических методик, показал, что большинство сотрудников (68%) имеют средний уровень профессиональной успешности и лишь по 16% низкий и высокий соответственно. Наименьшие показатели интернальности выявлены у сотрудников в области производственных отношений, наибольшие — в отношении сферы межличностных отношений и здоровья. Подавляющее большинство сотрудников (88%) имеют средний уровень ситуативной тревожности, при этом 80% сотрудников показывают высокий уровень личностной тревожности. Средние значения показателей осмысленности жизни сотрудников организации близки к средним значениям выборки стандартизации. В профессиональной деятельности сотрудники коммерческой организации ориентированы на материальную обеспеченность, продуктивность и внутреннюю цельность. При этом средствами достижения этих целей выступают эффективность в делах, терпимость к другим и широта взглядов. Сравнительный анализ личностных характеристик мужчин и женщин показал, что мужчины, по сравнению с женщинами, оценивают свою жизнь как более продуктивную, они более интернальны, то есть ощущают большую ответственность за свою жизнь, свои поступки, выборы и пр., а также мужчины больше ценят уверенность в себе и более критичны к себе и окружающим.
Полученные данные отражают большую целенаправленность мужчин, эгоцентричность и критичность, что в целом согласуется с традиционными гендерными ролями. Корреляционный анализ данных показал, что существуют гендернонезависимые личностные факторы эффективности профессиональной деятельности сотрудников, к которым относятся: положительные — интернальность в области достижений, а также ориентация на ценность продуктивной жизни; отрицательные — ориентация на ценности любви и материальной обеспеченности. В то же время у мужчин и у женщин существуют специфические личностные факторы эффективности их профессиональной деятельности. В мужской выборке позитивными факторами эффективности профессиональной деятельности являются ценности интересной работы, осмысленности жизни и ценность воспитанности; негативными — реактивная тревожность и чуткость. Можно отметить, что негативно влияют на эффективность профессиональной деятельности мужчин их ориентация на типично женские ценности (любовь, чуткость), а позитивно — ориентация на типично мужские ценности (интересная работа, продуктивная жизнь).В женской выборке позитивными факторами эффективности профессиональной деятельности являются значимость ориентации на удовольствия, чуткость в отношениях; негативными — ориентация на творчество, независимость и непримиримость к недостаткам. Можно отметить, что позитивно влияют на эффективность профессиональной деятельности женщин сотрудников их ориентация на типично женские ценности (чуткость), а негативно — на типично мужские (творчество, независимость и нетерпимость).Полученные в работе данные могут быть использованы при разработке программ нематериальной мотивации сотрудников коммерческих организаций, с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности с учетом личностных характеристик. Некоторые рекомендации в этом направлении были даны нами в данной работе.
В частности было отмечено, что, несмотря на выраженный материальный интерес сотрудников, активизация использования материальных методов стимулирования не даст эффекта. Более того, необходимо снижать значимость для сотрудников нематериального фактора, делая упор на нематериальные стимулы. Было предложено использование различного рода соревнований, в которых бы активизировалась активность сотрудников, направленная на достижение наилучшего результата. Высказаны рекомендации по организации системы индивидуальных моральных поощрений, в рамках которой осуществлялось бы не сравнение сотрудников между собой, а подчеркивалась бы динамика самореализация каждого отдельного сотрудника. При формировании атмосферы в коллективе важно ориентироваться не на интимные, а на деловые отношения. При нематериальной мотивации мужчин важно повышать для них интерес к работе и ее осмысленность для чего можно подчеркивать значимость его работы в более широком контексте. Очень важно повышать самооценку мужчин, снижая риск тревожности, например с помощью знаков отличия.
При нематериальном стимулировании женщин следует ориентироваться на мягкие формы воздействия, избегать критики, акцентировать женские качества в сотрудницах, подчеркивать их индивидуальность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы было изучение взаимосвязи личностных особенностей мотивационной сферы сотрудников розничной торговли и эффективности их профессиональной деятельности. В теоретической части работы был проведен анализ литературы по теме исследования, в результате которого был сделан ряд выводов и обобщений. Технический прогресс во многих областях жизнедеятельности человека ведет к повышению значимости человеческого фактора и его учете в разработке программ повышения эффективности деятельности организации. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).Подчеркивая ведущую роль мотивационной сферы личности в профессиональной деятельности, психологи выделяют такие ее функции, как побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности), и др. В практической части работы было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 20 сотрудников коммерческой организации розничной торговли. Качественный и статистический анализ полученных данных позволил сделать следующие выводы. Первичный анализ данных, полученных с помощью психодиагностических методик, показал, что большинство сотрудников (60%) имеют средний уровень удовлетворенности и лишь 5% и 35% - низкий и высокий соответственно. Сравнительный анализ личностных характеристик мужчин и женщин показал, что для женщин, по сравнению с мужчинами, более свойственна ответственность в работе и важна содержательная часть работы. Мужчины чаще относятся к профессиональному мотивационному типу и ценят карьерные достижения. Корреляционный анализ позволил выявить личностные мотивационные факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников коммерческой организации. Оказалось, что на удовлетворенность сотрудников розничной торговли позитивно влияет сотрудничество в коллективе, внешняя положительная мотивация, а также патриотический мотивационный тип. Отрицательная корреляция удовлетворенности была найдена по таким шкалам как «Инструментальный тип», «Финансовые мотивы» и наличие детей. Сделанные выводы позволяют заключить, что получили подтверждения гипотезы исследования:
1. Существует зависимость эффективности профессиональной деятельности сотрудников предприятия розничной торговли от их личностных особенностей мотивационной сферы; 2. Существуют различия выраженности психологических показателей у сотрудников организации по гендерному признаку. Полученные в рамках эмпирического исследования данные о зависимости эффективности профессиональной деятельности сотрудников от их личностных характеристик мотивационной сферы позволяют использовать их для разработки программ повышения мотивации сотрудников, в том числе и нематериальными способами.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 2011.
Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. ;
М.: ЮНИТИ, 2009. — 407 с. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. — 2-е изд., доп.
И перераб. М.: Изд-во МГУ, 2008. — 432 с. Бабушкин Г. Д. Психологические основы формирования профессионального интереса к педагогической деятельности.
— Омск, 2009.
Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для.
вузов. -М.: ПЕР СЭ; 2011. — 511 с. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 2010.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2009.
Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М: «Дело ЛТД», 2014. — 320 с. Гейжан Н. Ф. Теория и практика профессиональной консультации. М., 2011.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2009.-624 с. Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2012.
Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности: учеб. пособие / Е. М. Иванова. — М.: Изд-во МГУ, 2007. — 207 с. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2013.
Ильин Е. П. Дифференциальная психология мужчины и женщины. СПб., 2013.
Каверин СБ. Акмеологическая теория потребностей: монография. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2014.
Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. — M., 2006. -400 с. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону. 2006.
Ковалёв В. И. Мотивы поведения и деятельности — М., 2008.
Корзунин, В. А. Опросник для оценки профессионально важных качеств врача: Профессиографическая; методика и инструкция по оценке ПВК/ В. А. Корзунин. — СПб.: ВМед.
А, 2009. — 12 с. Кричевский Р. Л.
Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М: «Дело», (Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации), 2013. ;
352 с. Кузьмин Н. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2013. — 190 с. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции: конспект лекций. М.: Изд-во МГУ, 2011.
Леонтьев Д. А. От инстинктов — к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации. М., 2012.
Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). М., 2006.
Магомед-Эминов М.Ш. Транс-Формация личности. М., 2008.
Марищук, В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: автореф. дисс. докт. психол. наук / В. Л. Марищук. — Л.: ЛГУ, 2012. — 32 с. Маркова А. К. Психология профессионализма — М, 2006.
Медведев, В. И. Устойчивость физиологических и психологических функций человека при действии, экстремальных факторов / В. И. Медведев. — М.: Наука, 2012. — 104 с. Мерлин, B.C. Психология индивидуальности / B.C. Мерлин; под ред. Е. А. Климова. — М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: «МОДЭК», 2006.-446с.Мильман В. Э. Производительная и потребительская мотивация // Психол.
журнал. 2008. № 1.Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. — М.: Экономика, 2005.
— 48с. Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). — Ярославль.: Изд-во ЯГПУ, 2010.
Мясищев В. Н. Сознание как единство отражения действительности и отношения к ней человека / Проблемы сознания. — М, 2010.
Никифоров, Г. С. Надежность в профессиональной деятельности / Г. С. Никифоров. — СПб.: изд-во СПбГУ, 2006. — 175 с. Одегов Ю.
Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. ;
М.: Финстатинформ, 2007. — 878 с. Павленко А. П. Организация оплаты труда в развитых странах. — М.: Институт экономики и управления в промышленности, 2010. ;
20 с. Пилясов А. Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореф. дисс. канд. психол. наук. — Ярославль, 2012. — 22 с. Поляков В. А. Технология карьеры. М., 2005.
40.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПб., 2010.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 2009.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб., 2014.
Трифонов, Е. В. Психофизиология профессиональной деятельности: словарь / Е. В. Трифонов. — СПб., 2006. — С. 184. Узнадзе Д. Н. Психологические мотивации поведения человека — М., 2011.
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова.
М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. ;
М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 423с. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Кибанов А. Я., Баткаева И.
А., Ворожейкин И. Е. и др.; Под ред. А. Я. Кибанова.; Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2008.
— 452с. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент /Ассоц.
Авт. и изд. &# 171;Тандем". — М.: Тандем: ЭКМОС, 2009. — 255 с. Хекхаузен X.
Мотивация и деятельность: В 2 т. — Т. 2. — М.: Педагогика, 2006.-392 с. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем.
Г. А. Рахманина. — М.: Междунар. отношения, 2007.-664 с. Черных Л. А. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Воронеж: Воронежский государственный университет, 2009. — 16 с. Чугунова Э. С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. — Л.: Изд-во ЛГУ, 2006.
Шавир П. А Психология профессионального самоопределения — М., 2008.
Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. — М., 2011.
Шеховцева, Л. Ф. Рабочая книга профориентатора и профконсультанта (психограммы 269 профессий): метод, пособие / Л. Ф. Шеховцева, Е. И. Тютюнник. — СПб.: Цент. инст. повыш. квалиф. руков. работ, и спец. проф. образ. МО РФ, 2007. — 318 с.
