Определение потребности в персонале и планирование его численности

Общие сведения. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч=Оп: В Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т. д.

Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чр. с по формуле:

Чр.с = Тпл. тех /(Фпл * Кв. н),.

где Тпл. тех — плановая технологическая трудоемкость;

Фпл — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв.н — планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч, плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 1870 ч, плановое выполнение норм выработки-110%. Требуется определить численность производственных рабочих сдельщиков.

Решение:

Чрс = Тпл. тех/ (Фпл * Кв. н) = (2 100 000 * 100)/ (1870 * 1,10) = 210 000 000 /2057 = 1021 чел, Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

Чр = ((М * С)/ Ноб) * Кпер, где М — количество объектов обслуживания;

С — число смен в сутки;

Ноб — норма обслуживания;

Кпер — коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Число обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания — 8 станков, число смен — 2; номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 262 дня, реальный 232 дня. Нужно определить необходимую списочную численность обслуживающих рабочих.

Решение:

Чр = Чр = ((М * С)/ Ноб) * Кпер = ((120 * 2)/8)*1,13 = 34 чел.

Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

Чр = М * С * Кпер ,.

где М — количество рабочих мест.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

Ч = ((mi * ti)/ T) * ((Квн + tр)/)T * (Кн.р.в / Кф.р.в),.

где: Ч — численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. п.;

n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени;

tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

Чр.сп = Чр. яв * Ксп, где Чр. яв — явочная численность рабочих, чел.

Ксп — коэффициент среднесписочного состава:

Ксп = Фн/ Фр где Фн — номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

Фр — реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

Чр.сп = (Чр.яв * 100)/(100 — Н),.

(Н — общее количество планируемых невыходов на работу, %.).

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.