Увеличение окладов не ограничивается.
Основным недостатком повременной формы оплаты труда является то, что она не учитывает различия в объемах работ, выполняемых работниками одной профессии и квалификации. Учитывать это дает возможность сдельная оплата труда.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает зависимость величины заработной платы от количества выработанной продукции, оказанных услуг. В зависимости от способа учета объема выручки и стимулирования труда она разделяется на прямую, сдельную, сдельнопремиальную, сдельнопрогрессивную, аккордную, комиссионную.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует увеличение количественных показателей работы и применяется на участках с преобладанием ручного труда или машинно-ручного труда, т. е. там, где выработка зависит от непосредственных усилий работника, и там, где возможно учесть количество и качество произведенной продукции. При этом для эффективного применения системы необходимо обеспечить обоснованность устанавливаемых норм выработки.
Вместе с тем при использовании сдельной системы оплаты труда, стимулирующей количественные показатели, возможны снижение качества выпускаемой продукции за счет нарушения режимов технологических процессов, ухудшения качества обслуживания, снижение требований по технике безопасности, перерасход материальных ресурсов.
Сдельнопремиальная система предусматривает начисление работнику заработка по сдельным расценкам, а также премии в соответствии с условиями премирования. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату труда в пределах планового задания по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий деятельности предприятия, продаж и т. д.
Аккордная система оплаты труда предусматривает установление фиксированных расценок на весь объем работ, подлежащий выполнению в конкретный срок (8, с. 120(.
Аккордная система оплаты применяется в конкретных случаях, например, когда при невыполнении в срок какоголибо заказа предприятие будет вынуждено заплатить значительную сумму штрафных санкций; при чрезвычайных обстоятельствах, которые могут привести к остановке производства и при необходимости срочного выполнения работ по установке нового оборудования и т. д.
Комиссионная система оплаты труда применяется при оплате труда в зависимости от объема товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже и определяется как процент от продаж. Эта система может применяться в чистом виде либо как сочетание повременной системы оплаты труда и выплаты премии в виде комиссионных.
Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер.
Таблица 1.1 — Сравнительная характеристика форм оплаты труда [11, с. 115].
Критерии трудовой деятельности Сдельная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда Основной критерий Количественный результат труда Отработанное рабочее время Контроль использования рабочего времени Минимальный Является необходимым Зависимость между количеством труда и оплатой Прямая Косвенная Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей Прямо противоречит форме оплаты труда Не противоречит форме оплаты труда Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы Обычно необходимо Обычно необходимости нет Предполагаемая квалификация работника Преимущественно низкая Преимущественно высокая Характер трудовых операций Однообразные Разнообразные Прямая связь с результатами труда при сдельной оплате является таким же принципиальным недостатком, как и косвенная связь с результатами труда и повременной оплаты. В «чистом виде», обе системы, как правило, не применяются.
Можно выделить гибкие системы оплаты труда основанные на полной зависимости уровня оплаты от конечных результатов работы коллектива. Бестарифная система предусматривает определение минимального уровня заработной платы как оплаты для работников самой низкой квалификации и системы коэффициентов повышения разряда заработной платы по мере повышения квалификации работников.
Такая система коэффициентов может быть построена на примере тарифной системы для предприятий, финансируемых из бюджета, или разработана самостоятельно.
Преимуществом этой системы оплаты труда по сравнению с повременной системой является то, что в зависимости от реального экономического состояния предприятия размер минимальной оплаты труда может изменяться в ту или иную сторону, (но не ниже установленного на данный момент минимума по России) с соответственной корректировкой всех окладов по предприятию.
Кроме того, при изменении минимального размера оплаты труда по России оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей могут быть автоматически изменены.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является остаточная система, при которой размер средств на оплату труда формируется из полученной прибыли как по отдельному подразделению, так в целом по предприятию. При этой системе каждому работнику устанавливается минимальный размер оплаты труда в размере одного МРОТ и далее доля прибыли, которая расходуется на оплату труда. Недостатком этой системы является то, что доходы и прибыль, как отдельных подразделений, так и секций зависит от большого числа факторов, которые коллектив не может контролировать, например, повышение тарифов на аренду, коммунальные услуги, изменение конъюнктуры торговли.
Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта, в которой кроме тарифной ставки могут предусматриваться индивидуальные доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство и т. д. контрактная система применяется в основном для топ — менеджеров, специалистов. Так, условия оплаты труда топ — менеджеров находятся в прямой связи с результатами финансовой деятельности предприятия.
Несмотря на применяемые формы и методы оплаты труда, по общему правилу она не может быть меньше определенного минимального уровня. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается государством.
Рисунок 1.8 — Динамика соотношения МРОТ и средней зарплаты в РФ в период 2000;2014 г. г., руб.
Задачу сближения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом, а затем с минимальным потребительским бюджетом, возможно, решить только на основе повышения эффективности производства, т.к. это потребует формирования необходимых источников доходов бюджета и хозяйствующих субъектов в реальном секторе экономики.
Что касается среднемесячной заработной платы, то приведенные выше табличные данные свидетельствуют о том, что среднемесячная заработная плата в номинальном выражении растет достаточно существенно, однако, к сожалению, уровень увеличения реальной начисленной заработной платы намного ниже, что, естественно, не может сказаться положительно на доходах трудоспособного населения.
С позиции оценки в области трудовых доходов, если исследовать динамику соотношения средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% - с наименьшей заработной платой имеет в период с 2000 г. по 2014 г., то можно четко наблюдать направленность к уменьшению, особенно это заметно в 2014 г. — 12,1, что, несомненно, является положительной тенденцией, однако, разрыв еще достаточно велик, если сравнивать с показателями ведущих европейских государств. В ведущих государствах Европы это соотношение соответствует значению в 5−7 раз.
О социально-экономических последствиях движения заработной платы и цен можно судить, сопоставив уровень и динамику заработной платы с индексом потребительских цен, а также повышения покупательной способности среднедушевых денежных доходов выше социально-приемлемого показателя.
Проследив уровень изменения среднемесячной начисленной заработной платы и потребительских цен на товары и тарифы на услуги, можно констатировать, что наряду с ростом среднемесячной заработной платы наблюдается также и рост потребительских цен, что, естественно, на практике приводит к сильному занижению реального роста заработной платы и, в свою очередь, отрицательно сказывается на ее покупательной способности.
А это уже есть негативная тенденция в рассматриваемой динамике. Отсюда рост реальной заработной платы работников, естественно, значительно ниже среднемесячной заработной платы работников.
Заключение
Условия трудовой деятельности выражаются в фактическом комплексе факторов (элементов) производственно-трудовой среды деятельности работника, оказывающих прямое воздействие на работоспособность и здоровье работников в процессе труда.
Были выявлены следующие группы факторов влияния на формирование и изменение условий труда:
социальные и экономические факторы.
технические и организационные факторы.
естественно-природные факторы.
хозяйственно-бытовые факторы.
Все элементы условий труда можно разделить на 4 группы. При всей условности такого деления элементов условий труда, оно имеет важное значение для изучения условий труда и разработки практических мероприятий по их улучшению и для осуществления контроля за их состоянием.
Базовым вопросом в рамках условий труда является вознаграждение за труд. Традиционно сложилось две формы начисления заработной платы — повременная форма и сдельная. Позже было выработано множество других систем расчета оплаты труда, основанных на традиционных формах. Несмотря на применяемые формы и методы оплаты труда, по общему правилу она не может быть меньше определенного минимального уровня. Вознаграждение за труд так же является основной материального стимулирования активизации трудовой деятельности.
Список использованной литературы и источников Нормативно-правовые источники:
Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных законами РФ «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // Российская газета № 4831 от 21 января 2009 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.
12.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Научная литература:
Ахинов Г. А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2010. 224 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. — М.: «Эксмо», 2011. — 480 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Владимирова Л. П. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2010. — 220 с.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2010. — № 4. — С. 75−79.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2013. 416 с.
Гончаров В. И. Менеджмент: уч. пособие — Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.
Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И. И. Столярова. М.: Дело, 2010. 312 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.
Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2010. 116 с.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. — М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.
Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31−34.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Полякова Я. С. Условия труда на промышленных предприятиях СЗФО: проблемы и перспективы- СПб.: Питер, 2011 — 188 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Экономика рабочего места / Железнова Н. П., Кожокарь Л. И., Коханская В. В. — Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2011. — 345.c.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П.
Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2009. — 427 с.
Неопубликованные источники Материалы ООО «Олимп».
Технологический элемент системы.
Организационный элемент системы.
Человеческий элемент системы.
