Для преподавания привлекаются внутренние и внешние преподаватели. Это один из самых эффективных методов при соблюдении правил: для обучения необходимо сформировать группу и проводить занятия в одном помещении; у сотрудников достаточно времени на занятия; обучение проводится профессиональным преподавателем. Дистанционное или комбинированное обучение («distanceorblendedlearnings) осуществляется без отрыва от мест проживания и трудовой деятельности. Руководителями удаленные модели обучения воспринимаются положительно, так как приводят к снижению расходов на первичное обучение и последующее повышение квалификации персонала, за счет экономии на аренде и обустройстве учебных аудиторий, зарплате персонала, транспортных расходах и многом другом. В России с ее территориальной протяженностью, расстояние до ближайшей аккредитованной обучающей организации может быть огромным (если предприятие находится, например, на Камчатке или в Якутии).Эффективность дистанционного обучения в решающей степени зависит от наличия у обучающей организации (центра дистанционного обучения) необходимых технических, кадровых, организационно-управленческих ресурсов. Технические ресурсы для организации дистанционного обученияпостоянно расширяются. Правильно выбранная программная платформа определяет и качество дистанционного обучения. Синхронизированное электронное обучение — проводится одновременно с помощью видеоконференцсвязи и online-трансляции.
Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время. Асинхронизированное электронное обучение включает информационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения.
Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов. Политика в области управления персоналом должна быть направлена на сохранение квалифицированных кадров, более полное и эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников, привлечение новых специалистов и формирование корпоративной культуры. Одним из важнейших приоритетов деятельности фирмы является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. Развитие кадрового потенциала является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия.
В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Выявлено, что основными направлениями повышения эффективности кадрового потенциала считаются:
программы развития персонала и создания кадрового резерва;
разработка мотивационных механизмов;
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
маркетинговые исследованияпри управлении персоналом;
разработка программ занятости персонала;
разработка социальных программ предприятия;
разработка критериев оценки деятельности персонала. Руководству необходимо осознать ценность этих параметров, поскольку именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на рынке. Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые результаты компании, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их лояльность к организации. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫАбдуллин И.А., Туюшева А. И., Матухин Е. Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета.
— 2013. — № 5. -.
С. 269−273.Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011.
— № 4(44). — С. 5−10.Баженова С. А., Ананченкова П. И. Тренинги как современная форма корпоративного обучения персонала // Этносоциум и межнациональная культура. -.
2015. — № 2 (80). -.
С. 83−90.Белкин В. Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. — 2014. — № 3 (28). — С.6−14.
Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. -.
2012. — № 5. — С. 39−43.Брюхов Е. Н., Моисеева Л.
В. Применение технологии модульного обучения [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdf (дата обращения: 11.
04.2017).Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015. — № 4.
— С. 58−65.Генкин Б. М.
Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник. — 5-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА, 2008.
— 480 с. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А.
Глотова, О. Жигилий. — Москва.: Альпина Паблишер, 2014. — 284 с. Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. ;
2015. — № 2 (14). — С. 6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: / Под ред, П. В. Шеметова. -.
М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — С.
76.Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели для работника, предприятия, общества, качество населения страны и персонала предприятия.
[ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://jandd-guitars.com/index.php?id=100&request=full (дата обращения: 11.
04.2017).Управление знаниями: учебное пособие / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — С.
4.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Факторы, влияющие на формирование трудового потенциала на разных уровнях управления.
Приложение 2Развитие кадрового потенциала организации.
