Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.Рисунок 4 — Формы и системы оплаты труда работников.
Повременнаяявляется формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. В системе мер по созданию стимулирующего механизма эффективного характератрудовой активности работников очень важная роль отведена премированию. Премирование выступает в качестве основной формы поощрения работников. Размеры премий находятся в зависимости от конечных результатов работников. Посредством системы премирования происходит стимулирование материальной заинтересованности работников в улучшении качественного уровняпроцесса производства, повышение уровня производительности труда, сокращения затрат и повышение суммы прибыли. В настоящее время работники, которые заняты в национальном хозяйстве РФ, могут получать разного рода виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает более 50 наименований. Часть их определена в Трудовом кодексе, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются компаниями самостоятельным образом и производятся в пределах имеющихся средств. Величина и условия их выплаты определяют в коллективных договорах. К стимулирующим надбавкам и доплатам относят такие:
надбавки за профессиональное мастерство, которое обеспечивает отличный качественный уровеньисполняемых операций; сокращение затрат времени на процесс производства, высокий качественный уровень работ, рост уровня производительности труда, строгость соблюдения дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированным образом, согласно уровню сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.
доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливают при отсутствии работника по причине болезни, отпуска, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с командировкой. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают в компаниизначительное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т. д.). Единовременного характера премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение. В связи со всем выше изложенным, поощренные выплаты определяют с целью роста уровня заинтересованности работников в более качественном выполнении работ и достижении высоких результатов своей работы. С целью обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально находиться в зависимости от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников могут быть рост объема продажи, суммы доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и пр.
Заключение
.
В реферате рассмотрены основы оплаты труда работников в современных условиях. Политика субъектов экономики в сфере оплаты труда выступает как составная часть его управления, и от нее находится в сильной зависимости эффективность его финансово-хозяйственной деятельности, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы. Именно об этом предпринимателю не нужно забывать никогда. Заработная плата является одной из форм вознаграждения за труд. В качестве экономического явления, заработная плата появилась на определенной стадии развития товарного производства, когда возник капитал промышленности, а в обществе — наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. В качестве отличительной черты заработной платы как категории товарного производства выступает то, что в ней отражаются отношения, в основе которых заложен товарный характер рабочей силы, то есть ее продажа работником на рынке труда в условиях рыночной экономики. В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования используются разного рода формы и системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда является формой, при которой уровень заработок работника стоит в зависимости от количествавыполненных работ (выпущенных изделий) с учетом их качественного уровня, уровня сложности и условий труда. Повременная выступает в качестве формы оплаты труда, при которой уровень заработной платынаходится в зависимости от количества времени (которое было фактически отработано) с учетом квалификационного уровня работника и условий труда.
Список литературы
Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2015г. — М.: Омега-Л, 2015. — 190с. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2011.
— 670с. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2012. — 261с. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько. — Минск: Экоперспектива, 2013.
— 329 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристь. — 2013. — 453с. Дмитренко Г.
А. Мотивация и оценка персонала. — М.: Экономика, 2012. ;
329 с. Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 265с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд. ;
М.: Финансы и статистика.-2013.-144с.Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: Инфра-М, 2015. — 369с. Корогодин И. Т. Экономическая теория труда. — М.: Экономика, 2015. -.
388с.Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала/ К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы 2-ой международной научной конференции (г. Чита).- Чита: Изд-во Молодой ученый, 2013 — с.65−71.Рофе А. И. Экономика труда: Учебник. — М.: Кно.
Рус, 2015. — 615с. Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Вузовский учебник, 2014. — 396с.
