Особенности социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США

Тем не менее, вмешательство государства в рынок не является препятствием для свободной конкуренции или для нарушения законов рыночной экономики. Обобщая европейскую социальную модель, отметим, что для большинства стран континентальной Европы характерно активное ведение коллективных переговоров и составление коллективных договоров. В отличие от американской социальной модели, в европейской социальной модели коллективные договоры приоритетны по отношению к индивидуальным. Обозначенный ранее принцип солидарности означает, что, пока работник трудиться, он формирует общий социальный фонд, из которого выплачиваются средства инвалидам, пожилым людям и малоимущим. Когда работник утратит трудоспособность, средства из социального фонда будут направляться и ему. Говоря в целом об актуальных направления развития регулирования социально-трудовых отношений, автор считает возможным выделить следующую ее основу. Результат экономической деятельности предприятия зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата. Что значат потребности индивида? Это те объективные и субъективные нужды человека, которые должны быть максимально полно удовлетворены. Управление трудом персонала состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.

Список литературы

1. Большая Советская Энциклопедия. URL:

http://bse.sci-lib.com/2012/05/282. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И.

Наумов. — 5-е изд., стер. — М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. — 575 с. 3.

Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М.

Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. ;

3-е изд. — М.; СПб.; Киев: Издат. дом &.

quot;Вильямс", 2009. — 665 с. 4. Маркова В. Д., Кузнецова С. А.

Стратегический менеджмент: Курс лекций.

М.: ИНФРА-М, 2012. 245 с. С. 151.

5. Поделинская И. А., Бянкин М. В. Стратегическое планирование. Учебное пособие. -.

Улан-Удэ: Изд-во Искра. — 2012, 211 с. С.

64.

6. Чевтаева Н. Г., Примак Т. В. Жизненные стратегии работников в профессиональной сфере // Чиновник.

Ъ, 2008. — N 207(48).

7. Fayol H. Industrial and General Administration. — Geneva: International Manag. Inst., 1930.

8. Mayo E. The Human Problems of Industrial Civilization. — New York: Macmillan, 1933.

9.Taylor W.F. Principles of Scientific Management. — New York: Harper & Row, 1911.

Приложения.

Приложение ААлгоритм сокращения персонала.

Оговорим, что сокращение численности работников — процесс многогранный и сложный. Здесь присутствуют и психологические сложности, и сложности организационные — работа организации из-за уменьшения количества работников не должна пострадать и быть эффективной. В то же время при данной процедуре существуют и значительные правовые проблемы, прежде всего обусловленные трудовым законодательством, основным источником которого является Трудовой кодекс Российской Федерации. В самом общем виде алгоритм сокращения штата организации представляет собой следующую формулу:

приказ о сокращении штата → Сообщение (в письменной форме) в профсоюз (в случае, если под сокращение подпадают члены профсоюза) → Создание комиссии (выделит возможные кандидатуры для сокращения; определит, кто имеет право на преимущественное оставление на работе) → Сообщение (письменное), направляемое в органы службы занятости территориальной единицы (информирование об изданном приказе о сокращении) → Уведомление (направляется каждому возможному кандидату, содержит выбор вакансий для перевода) → Издание приказов о расторжении трудовых договоров) финальная стадия — работник получил уведомление и отказался от предложенных вакансий для перевода с сокращаемой должности) Основная проблема, с которой сталкивается работодатель, — это расторжение трудового договора. Это один из самых сложных и трудоемких процессов, который ведет к увеличению риска возникновения трудовых споров, которые грозят работодателю существенными материальными затратами и издержками. Необходимо знать, что одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников. Для достижения цели — законного и результативного сокращения, — определим, что сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции; в свою очередь — сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. То есть, приступая к сокращению, работодатель должен определить, чего именно он собирается добиться — «убрать» лишние, ненужные должности, более рационально перераспределив обязанности, или же в целом сократить число работающих (например, из-за разрастания организации и, как следствие, «кормления лишних ртов», вследствие чего данная организация несет убытки либо недополучает прибыль).Таким образом, алгоритм в случае и сокращения численности работников, и в случае сокращения штата работников будет идентичен, но в качестве отправного момента работодатель должен определить, какого результата он стремиться достигнуть. Совершенно естественным представляется желание оставить в организации наиболее квалифицированных компетентных и «многофункциональных» сотрудников. Однако, не надо забывать, что есть определенные категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно действующему законодательству, к таковым относятся беременные женщины; женщины, у которых детям не исполнилось 3-х лет; матери-одиночки, детям которых нет 14, если же ребенок имеет статус инвалида, то 18; а также другие лица, которые осуществляют воспитание детей без матери. Исходя из вышесказанного, отметим, что, приступая к процессу сокращения как численности, так и штата, работодатель должен провести так называемое «сравнение работников», оформив его документально с обязательным соблюдением действующего законодательства. Рассмотрим, как это сделать правильно. Для начала необходимо оформить выписку на каждого конкретного кандидата на увольнение, которая будет содержать ответ на вопросы о наличии преимущественного права оставления на работе, мнение профсоюза. С точки зрения трудового права, данную процедуру необходимо произвести в четыре этапа:

1. Из списка работников выберем тех, кому согласно трудовому законодательству предоставлены гарантии оставления на рабочем месте.

2. Исходя из главной цели — обеспечения получения и прироста прибыли с одновременным сокращением затрат — проведем анализ по таким показателям, как количественная и денежная оценка производительности труда и необходимой квалификации для ее сохранения. Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников. На следующем этапе определим состав тех, кто имеет равную производительность труда, квалификацию и компетентность, а также кому одновременно с эти государством предоставлены гарантии оставления на рабочем месте. На последнем этапе формируется список сотрудников, подлежащих сокращению, при этом обязательно нужно учесть такие положения Трудового кодекса РФ, как невозможность сократить работника, который отсутствует по причине временной нетрудоспособности или находится в отпуске. Мы также хотим отметить, что сокращаемы и сокращенный работник может предпринять определенные законом шаги по сохранению рабочего места либо по получению компенсации за моральный ущерб. Первым вариантом является обращение работника в инспекцию по труду, как правило создаваемую при органе социального развития и труда субъекта федерации. Во втором варианте возможно обращение в суд. Таким образом, мы еще раз хотим подчеркнуть сложность процедуры сокращения численности (штата) работников). С одной стороны, она заключается в соблюдении требований трудового законодательства и деятельности специально создаваемых государственных органов и органов государственной власти субъектов федерации, а также суда, которые защищают права работника и «надзирают» за соблюдением правовых норм. С другой стороны, каждый работодатель стремится, и, по нашему мнению, вправе, добиваться повышения эффективности и результативности, прежде всего, финансовой, своей организации, при обеспечении (законным способом) сокращения затрат.