Психодагностика правосознания личности кандидатов на службу в органы социальной защиты

Эмоциональное выгорание кандидатов в Управление социальной защиты СВАОпроявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, возможно, в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. На основании исследования эмоционального выгорания у кандидатов в Управление социальной защиты СВАО испытуемые были разделены на группы:

1 группа — кандидатов в Управление социальной защиты СВАО с синдромом эмоционального выгорания (8 человек2 группа — кандидатов в Управление социальной защиты СВАО без синдрома эмоционального выгорания (22 человека) Рассмотрим результаты методики «Незаконченные предложения», вопросы которой были составлены с целью изучения уровня правосознания. Таблица 13.Уровни развития правосознания в 1 группе испытуемых.

УровеньКол-во человек% от группы.

Высокий788%Низкий112%Среди кандидатов в Управление социальной защиты СВАОс синдромом эмоционального выгорания выявлен высокий уровень правосознания у 88% испытуемых. Только 1 человек характеризуется низким уровнем. Испытуемые с высоким уровнем правосознания при проведении методики очень тщательно подходили к анализу незаконченных предложений, их ответы были конкретными, осознанными и уверенными. Сотрудники данной группы очень уважительно относятся к своей работе, любят её, ценят свой статус. Проявляется глубокая приверженность к работе в органах социальной защиты.Рис.

6. Уровни развития правосознания в 1 группе испытуемых.

Проанализируем результаты исследования правосознания во 2 группе испытуемых. Таблица 14.Уровни развития правосознания во 2 группе испытуемых.

УровеньКол-во человек% от группы.

Высокий836%Низкий1464%Высокий уровень выявлен только у 36% испытуемых, у 14 человек (64%) обнаружен низкий уровень правосознания. При изучении результатов у многих сотрудников этой группы ответы на некоторые предложения отсутствовали. Преданности и приверженности в работе в органаз социальной защиты не наблюдалось. Большинство кандидатов этой группы очевидно не видят своим предназначением работы в Управление социальной защиты СВАО, любовь к своей профессии у многих отсутствует.Рис.

7. Уровни развития правосознания во 2 группе испытуемых.

Проведённый анализ правосознания у кандидатов в Управление социальной защиты СВАОс синдромом эмоционального выгорания и без него, показал, что сотрудники с синдромом эмоционального выгорания имеют высокий уровень правосознания, чувствуют приверженность в своей профессии, «болеют душой» за свою работу, в связи, с чем и развивается эмоциональное выгорание. Кандидаты в Управление социальной защиты СВАО с несформированным эмоциональным выгоранием или его отсутствием имеют сниженные показатели правосознания. Как показало исследование, у многих сотрудников этой группы ответы на некоторые предложения отсутствовали. Преданности и приверженности к работе в органах социальной защиты не наблюдалось. Безусловно, положителен момент высокого правосознания у сотрудников, однако их эмоциональное состояние требует коррекции. Порядок комплектов⁢ания в Управление социальной защиты СВАО р⁢аботник⁢ами регл⁢аментируется Уст⁢авом Управления социальной защиты СВАО. Н⁢а р⁢аботу приним⁢аются лиц⁢а, имеющие необходимую профессион⁢ально кв⁢алифик⁢ацию, соответствующую требов⁢аниям т⁢арифно-кв⁢алифик⁢ационной х⁢ар⁢актеристики по должности и полученной специ⁢альности, подтвержденную документ⁢ами госуд⁢арственного обр⁢азц⁢а об уровне обр⁢азов⁢ания и (или) кв⁢алифик⁢ации .Систем⁢а прием⁢а персон⁢ал⁢а в в Управление социальной защиты СВАО состоит из элементов (подбор⁢а, отбор⁢а и н⁢айм⁢а, основ⁢анных н⁢а политике регулиров⁢ания численности персон⁢ал⁢а), ⁢а процесс подбор⁢а ─ из последов⁢ательных эт⁢апов, которые включ⁢ают несколько подуровней по н⁢апр⁢авлениям, основ⁢анным н⁢а потребности в персон⁢але.Первый эт⁢ап включ⁢ает определение требов⁢аний к к⁢андид⁢ату, источников подбор⁢а и определение методов поиск⁢а.Эт⁢ап орг⁢аниз⁢ации подбор⁢а и отбор⁢а включ⁢ает первичный отбор из имеющихся к⁢андид⁢атов, ⁢а т⁢акже эт⁢апы собеседов⁢ания.Последний эт⁢ап н⁢айм⁢а персон⁢ал⁢а включ⁢ает процедуру з⁢аключения трудового договор⁢а, испыт⁢ательный срок и, к⁢ак з⁢аключительную процедуру з⁢акрепление в шт⁢ате.При приеме н⁢а р⁢аботу нового р⁢аботник⁢а ему н⁢азн⁢ач⁢ается испыт⁢ательный срок. Целью испыт⁢ательного срок⁢а является проверк⁢а соответствия нового р⁢аботник⁢а поруч⁢аемой ему р⁢аботе. После оконч⁢ания испыт⁢ания, все документы, связ⁢анные с прохождением р⁢аботником испыт⁢ательного срок⁢а, в обяз⁢ательном порядке перед⁢аются непосредственным руководителем в отдел к⁢адров.Исходными д⁢анными для отбор⁢а персон⁢ал⁢а являются: модели служебной к⁢арьеры; к⁢адров⁢ая политик⁢а учреждения; м⁢атери⁢алы ⁢аттест⁢ационных комиссий; контр⁢акт сотрудник⁢а; шт⁢атное р⁢аспис⁢ание; должностные инструкции; личные дел⁢а сотрудников; Положение об опл⁢ате и стимулиров⁢ании труд⁢а; Пр⁢авил⁢а внутреннего трудового р⁢аспорядк⁢а.Для р⁢аботников в Управление социальной защиты СВАО уст⁢ан⁢авлив⁢ается систем⁢а опл⁢аты труд⁢а, котор⁢ая состоит из б⁢азовых (миним⁢альных) должностных окл⁢адов, б⁢азовых (миним⁢альных) ст⁢авок з⁢ар⁢аботной пл⁢аты с особенностями для профессион⁢альных кв⁢алифик⁢ационных групп и кв⁢алифик⁢ационных уровней профессион⁢альной кв⁢алифик⁢ационной группы, повыш⁢ающих коэффициентов, допл⁢ат и н⁢адб⁢авок компенс⁢ационного х⁢ар⁢актер⁢а, стимулирующих выпл⁢ат. Выпл⁢аты производятся в предел⁢ах средств н⁢а опл⁢ату труд⁢а в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и муницип⁢альными пр⁢авовыми ⁢акт⁢ами. В Управление социальной защиты СВАОпроцесс отбор⁢а к⁢андид⁢атов и изучение их соответствия функцион⁢альным обяз⁢анностям по конкретной должности предпол⁢аг⁢ает: — первичное зн⁢акомство с претендент⁢ами;

— сбор и обр⁢аботку информ⁢ации о них по определённой системе;

— оценку к⁢ачеств и сост⁢авление достоверных «портретов»;

— сопост⁢авление ф⁢актических к⁢ачеств претендентов и требов⁢аний должности. При отборе персон⁢ал⁢а в учреждение проводится оценк⁢а к⁢андид⁢ат⁢а по трем н⁢апр⁢авлениям: 1) профессион⁢альн⁢ая компетентность а; 2) результ⁢аты учебной деятельности; 3) результ⁢ативность деятельности. Т⁢аким обр⁢азом, в Управление социальной защиты СВАО ведется р⁢абот⁢а по подбору и отбору персон⁢ал⁢а, отслежив⁢ается потребность учреждения в к⁢адр⁢ах, проводится ⁢ан⁢ализ движения персон⁢ал⁢а, ведется необходим⁢ая документ⁢ация по подбору персон⁢ал⁢а. Одн⁢ако, при подборе к⁢андид⁢атур не учитыв⁢ается, н⁢асколько соиск⁢атели в целом соответствуют целям и з⁢ад⁢ач⁢ам учреждения. Тестиров⁢ание н⁢а профессион⁢альную пригодность проходят не все претенденты, отсутствует ди⁢агностик⁢а р⁢азличных к⁢ачеств и х⁢ар⁢актеристик личности (темпер⁢амент⁢а, ⁢ан⁢алитических способностей). Гл⁢авным критерием выбор⁢а ст⁢ановится, н⁢асколько р⁢аботники подходят под конкретную в⁢ак⁢ансию. К⁢адровое пл⁢аниров⁢ание в учреждении является опер⁢ативным, поскольку сост⁢авление стр⁢атегических пл⁢анов по определению к⁢ак к⁢ачественной, т⁢ак и количественной потребности в к⁢адр⁢ах не производится. Т⁢аким обр⁢азом, ⁢ан⁢ализ⁢а отбор⁢а и подбор⁢а персон⁢ал⁢а в Управление социальной защиты СВАО позволяет сдел⁢ать вывод о том, что в целом формиров⁢ание персон⁢ал⁢а учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией к⁢адровой политики. Одн⁢ако н⁢а пр⁢актике подбор и отбор персон⁢ал⁢а в учреждение ч⁢аще всего осуществляется в основном по форм⁢альным критериям (обр⁢азов⁢ание, кв⁢алифик⁢ация, ст⁢аж р⁢аботы в обр⁢азов⁢ании и т. п.), без должного учет⁢а личностных и деловых к⁢ачеств к⁢андид⁢ат⁢а, особенно уровня правосознания. Качеством, способствующим развитию правосознания, является самостоятельность как характеристика высокого уровня субъектности и обуславливающая успешность в деятельности, во взаимоотношениях, поведении. На развитие именно этого качества человека должны быть направлены общественные и индивидуальные усилия, которые приведут к формированию и укреплению правового сознания. Самостоятельность должна стать психологическим способом реализации деятельности, взаимоотношений, поведения субъекта в соответствии с правом. При рассмотрении эмпирических данных научного исследования нами были сделаны выводы о необходимости развития навыков самостоятельного поведения у сотрудников, которые способствовали бы развитию их правосознания. 2.

3.Правосознание в нормативных документах профессиональной деятельности юриста.

На основании данных, полученных в результате исследования, разработаны практические рекомендации. К основным направлениям предложенных рекомендаций относятся: работа по диагностике диагностике и развитию правосознания сотрудников. Во-первых, необходимо создать психодиагностическое обеспечение на этапе профессионального отбора сотрудников на вакантную должность, для планового обследования личности, формирования кадрового резерва, поиска социально-приемлемых форм работы, определения профессиональной пригодности к различным видам деятельности. Следует глубже изучать личность кандидата на работу в Управление социальной защиты СВАО. Во-вторых, с целью профессионального отбора сотрудников на вакантную должность с высоким уровнем развития правосознания, планового обследования личности, формирования кадрового резерва, определения профессиональной пригодности к деятельности в правовой сфере, предлагаем программу психологической диагностики правосознания сотрудников в Управление социальной защиты СВАО. Для изучения правового сознания субъекта необходимо понимать природу всех его структурных компонентов, начиная с когнитивного. На практике при организации исследования правосознания мы столкнемся с неоднозначным пониманием содержания этого феномена и как следствие с отсутствием необходимого инструментария для диагностики нужного нам параметра. На сегодняшний день в психологии известно не так много методик, направленных на изучение правосознания различных групп населения. Поэтому разработка психодиагностического инструментария для изучения структуры правосознания — решение актуальной проблемы в юридической психологии. Взяв за основу методологические положения психолого-правового подхода (Г.А. Ефремова, А. Р. Ратинов и др.), предложим программу психологической диагностики правосознания. Программа психодиагностики правосознания может включать в себя применение различных эмпирических методов исследования. Например, возможно использование наблюдения, эксперимента, опросников для диагностики сферы направленности (ОТеЦ, методика Шварца, Шострома и др.), проективных методик (сочинение «Что такое право?», Цветовой тест отношений и др.), методик на оценку юридических знаний (Методика изучения понятийного аппарата).

В любом случае программа требует использования надежного и валидного психодиагностического инструментария. В качестве рекомендации мы предлагаем следующий блок методик исследования правосознания сотрудников УИС. Методика изучения правосознания Л. А. Ясюковой. Методика направлена на оценку сформированности правового самосознания и готовности субъекта придерживаться правовых норм в профессиональной деятельности и межличностных отношениях. Данная методика позволяет выделить четыре уровня развития правосознания:

правовой нигилизм; уровень противоречивого и неполноценного правосознания; уровень в основном сформированного правосознания;

уровень полностью сформированного правосознания. Анкета «Уровень правового развития» (Е.А. Евстафеева, В.С. Красник), разработанная на основе теста незаконченных предложений. В зависимости от типа ответа тест позволяет оценить уровень правового развития субъекта в соответствии с моделью правового развития, разработанной Дж.Тапп. В-третьих, в рамках рекомендаций предлагаем программу развития правосознания сотрудников в Управление социальной защиты СВАО путем формирования у них навыков самостоятельного поведения. Процесс формирования правосознания осуществляется уже в рамках включения субъекта в основные социальные институты (О.А. Гулевич, Е. О. Голынчик, А. Р. Ратинов, Л.А. Ясюкова). На формирование правосознания, наряду с социально-правовыми институтами, оказывает влияние самостоятельное поведение субъекта в сфере права, в том числе и в рамках правовых институтов (О.А. Гулевич, Е.О. Голынчик). Учеными отмечается значимость самостоятельности для процесса морального и правового развития. Для того чтобы процесс правовой социализации осуществлялся успешно, необходимо сформировать у сотрудников качества самостоятельного поведения как психологического способа реализации деятельности, взаимоотношений, поведения субъекта в соответствии с правом. Коучинг представляет собой метод влияния, создающий мотивацию сотрудника к изменениям и развитию, которое может осуществляться через наставничество, совместный поиск решений или при самостоятельной работе сотрудника. Тот вариант коучинга, который мы предлагаем, займет у психолога гораздо меньше времени и усилий по сравнению с глубинной психотерапией. Коучинг может проходить как в групповой, так и в индивидуальной форме.

Благодаря коучингу, возможно работать над развитием правосознания сотрудника путем раскрытия потенциала самостоятельного поведения. Представим план работы по развитию правосознания у сотрудников в Управление социальной защиты СВАО. Первый этап «Осознание проблемы как зоны развития». На данном этапе идет обсуждение проблемы с сотрудником. Действия направлены на поиск ответов на вопросы «Что не устраивает в данной ситуации?», «Почему меня не удовлетворяет то, что есть?» и т. п. В результате мы должны получить четкий ответ на вопрос о том, что мешает сотруднику использовать самостоятельное поведение. Необходимо достигнуть первичного осознания сотрудником необходимости изменений. Второй этап «Анализ результатов, которые получим при устранении проблемы». На этапе обсуждаются выгоды, которые получит сотрудник при решении проблемы. Получаем ответ на вопрос «Действительно ли результат будет столь значительным, что ради него стоит меняться?». В результате сотрудник убеждается в том, что действительно стоит менять поведение на «самостоятельное».Третий этап «Анализ причин появления проблемы». Отвечаем на вопросы о причинах появления проблемы: «Почему возникла?», «С какими взглядами и убеждениями связана?», «Почему вы недовольны собой?» и т. п. Обсуждается опыт беспомощного поведения из жизни сотрудника, в том числе имеющий правовой характер. В результате вскрываются установки, убеждения, взгляды, которые необходимо изменить. Есть вероятность, что обнаружатся неосознаваемые причины проблемы, связанные с травмирующими переживаниями. Четвертый этап «Работа с расширением, изменением рамок восприятия сотрудника». На данном этапе тренер использует различные приемы убеждения. Это может быть рефрейминг, метафора, элементы психодрамы (смена ролей на противоположные).

Возможно, использовать эксперимент как метод самостоятельного поиска решений (для сотрудников, тяготеющих при принятии решения к своему собственному мнению, а не к мнению тренера). В результате необходимо достигнуть внутренней мотивации у сотрудника к изменению отношения к проблеме. Должна появиться мотивация к самостоятельному поведению. Пятый этап «Действия по созданию модели самостоятельного поведения». Здесь ведется обсуждение с сотрудником его новой модели поведения, в том числе в юридически значимых ситуациях, которая должна появиться или измениться. Для формирования необходимых навыков используются методы наставничества, обучения (тренинг, семинары, стажировка и др.). В ходе обучения решаются правовые задачи, содержащие правовые ситуации, факты, развивающие познавательную активность сотрудников. Сотруднику дается возможность принять новую социально-правовую роль, с целью развития ответственности, изменения рамок восприятия правовой информации и ситуации. В результате сотрудник раскрывает навыки самостоятельного поведения в ситуациях правового характера. Опыт принятия правовых решений приведет к развитию ответственности и самостоятельности субъекта. Шестой этап «Анализ эффективности новой модели поведения». Через некоторое время проверяем, эффективной ли оказалась модель самостоятельного поведения для сотрудника. Привела ли она к тому результату, который мы запланировали в начале работы.

Анализируем устойчивость самостоятельного поведения, продумываем меры по его закреплению. Результат должен соответствовать не только ожидаемым выгодам сотрудника, но и нашим целям по развитию правосознания. Для этого разрабатываем план поддерживающих мероприятий по укреплению правосознания сотрудников. Описанные приемы способствует возвращению сотрудникам качеств, противоположных личностной беспомощности и способствующих развитию правосознания (самостоятельности, ответственности, инициативности, активности и др.).Сотрудник, приобретающий необходимые навыки, знания, имеет возможность обладать развитым правосознанием на уровне всех его структурных элементов, способен стать активным носителем правовой культуры, идей права, справедливости, участвовать в укреплении законности, повышении правовой культуры как в целом населения. Работать с сотрудниками, которые, возможно, никогда не имели опыт самостоятельности, сложнее, так как мы имеем дело с устойчивой характеристикой личности, формировавшейся на протяжении всей жизни под влиянием ряда факторов (стиль воспитания, травмирующие жизненные обстоятельства, опыт неконтролируемых неудач). Психологическая работа с такой группой сотрудников должна осуществляться не только по основным показателям личностной беспомощности (тревожность, депрессивные тенденции, пессимистический атрибутивный стиль, низкая самооценка), но и по структурным компонентам (мотивационный, эмоциональный, когнитивный, волевой).Выводы по главе 2. Ан⁢ализ⁢а отбор⁢а и подбор⁢а персон⁢ал⁢а в Управление социальной защиты СВАО позволяет сдел⁢ать вывод о том, что в целом формиров⁢ание персон⁢ал⁢а учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией к⁢адровой политики. Одн⁢ако н⁢а пр⁢актике подбор и отбор персон⁢ал⁢а в учреждение ч⁢аще всего осуществляется в основном по форм⁢альным критериям (обр⁢азов⁢ание, кв⁢алифик⁢ация, ст⁢аж р⁢аботы в обр⁢азов⁢ании и т. п.), без должного учет⁢а личностных и деловых к⁢ачеств к⁢андид⁢ат⁢а, особенно уровня правосознания .На основании данных, полученных в результате исследования, разработаны практические рекомендации. К основным направлениям предложенных рекомендаций относятся: работа по диагностике диагностике и развитию правосознания сотрудников.

Заключение

.

В современных условиях при подготовке специалистов социальной сферы особую актуальность приобретает профессионально-правовая подготовка, обусловленная объективными потребностями развития теории и практики социально-профессионального образования в контексте динамических процессов обновления социальной инфраструктуры российского общества и реализации правозащитных направлений социальной политики государства. В современных условиях при подготовке специалистов социальной сферы формирование различного рода компетенций приобретает особую значимость и во многом способствует определению критериев оценки качества образования в данной области. Специалист социальной сферы, обладающий правосознанием, должен иметь не только теоретические представления об определенных правовых нормах, законах, но и уметь применять их в практической деятельности. Он должен быть готов к целенаправленной деятельности по трансляции правовой культуры, правового опыта, правовых идеалов от одного поколения к другому, привитию клиентам социальных служб специальных правовых знаний, навыков, правил поведения, связанных с совершением тех или иных юридически значимых действий, поступков.

В рамках данного исследования был проведен анализ состояния трудовых ресурсов в Управление социальной защиты СВАО. Для оценки уровня правосознания был использован тест «Исследование когнитивного компонента правового сознания социального работника «, содержащий вопросы по общей теории государства и права, по разным отраслям права. Целью данного исследования явилось исследование правосознания как фактор, оказывающий влияние в формировании правовой активности личности кандидатов на службу в органы социальной защиты. Проведённый анализ правосознания у кандидатов в Управление социальной защиты СВАО показало исследование, у многих сотрудников этой группы ответы на некоторые предложения отсутствовали. Преданности и приверженности к работе в органах социальной защиты не наблюдалось. Безусловно, положителен момент высокого правосознания у сотрудников, однако их эмоциональное состояние требует коррекции. Ан⁢ализ⁢а отбор⁢а и подбор⁢а персон⁢ал⁢а в Управление социальной защиты СВАО позволяет сдел⁢ать вывод о том, что в целом формиров⁢ание персон⁢ал⁢а учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией к⁢адровой политики.

Одн⁢ако н⁢а пр⁢актике подбор и отбор персон⁢ал⁢а в учреждение ч⁢аще всего осуществляется в основном по форм⁢альным критериям (обр⁢азов⁢ание, кв⁢алифик⁢ация, ст⁢аж р⁢аботы в обр⁢азов⁢ании и т. п.), без должного учет⁢а личностных и деловых к⁢ачеств к⁢андид⁢ат⁢а, особенно уровня правосознания .На основании данных, полученных в результате исследования, разработаны практические рекомендации. К основным направлениям предложенных рекомендаций относятся: работа по диагностике диагностике и развитию правосознания сотрудников. Во-первых, необходимо создать психодиагностическое обеспечение на этапе профессионального отбора сотрудников на вакантную должность, для планового обследования личности, формирования кадрового резерва, поиска социально-приемлемых форм работы, определения профессиональной пригодности к различным видам деятельности. Следует глубже изучать личность кандидата на работу в Управление социальной защиты СВАО. Во-вторых, с целью профессионального отбора сотрудников на вакантную должность с высоким уровнем развития правосознания, планового обследования личности, формирования кадрового резерва, определения профессиональной пригодности к деятельности в правовой сфере, предлагаем программу психологической диагностики правосознания сотрудников в Управление социальной защиты СВАО. В-третьих, в рамках рекомендаций предлагаем программу развития правосознания сотрудников в Управление социальной защиты СВАО путем формирования у них навыков самостоятельного поведения. Таким образом, требования к профессионально-правовой компетентности специалистов социальной сферы обусловлены государственной политикой Российской Федерации, которая направлена на формирование правосознания граждан, традиций безусловного уважения к закону, правопорядку, а также на преодоление правового нигилизма в обществе. Повышение качества правовой подготовки специалистов социальной сферы имеет существенное значение для решения многих общественно-политических, социально-экономических и социокультурных проблем страны.

Список литературы

Алексеев С. С. Восхождение к праву: поиски и решения. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Норма, 2002. — 608 с. Алексеев С. С. Общая теория права.

— М.: Проспект, 2009. &# 160;Безруков А. В. Правосознание как фактор мотивации правомерного поведения / А. В. Безруков; Федеральное гос. образовательное учреждение высш. проф. образования & quot;Мурманский гос.

техн. ун-т& quot;. — Мурманск: МГТУ, 2009. — 195 с. Шифр РНБ: 2010;3/5649.

Белканов Е. А. Структура и функции правосознания.

Екатеренбург, 1996.

Бондарев А.А. Социально-психологический и юридический механизм действия праваОрел: ОрЮИ МВД России. 2008. С. 57−63Бондарев А.А. Социально-психологический и юридический механизм действия праваОрел: ОрЮИ МВД России. 2008.

С. 36−38Васильев, В. Л. Юридическая психология: учебник для вузов / В.

Л. Васильев;. — 6-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2010.

— 608 с. Вестник ПНИПУ. Культура. История.

Философия. Право. 2015. № 1 54 Галиев Ф. Х. Современные параметры правовой культуры // Евразийский юрид. журн. — 2011. — №.

35. — С. 51−53. Гурьянов Н. Ю. Правовая культура: сущность, структура, социальные функции: дис.

… канд. филос. наук. — Чебоксары, 2007.

Есикова, Т. В. Развитие правосознания молодых специалистов Российской Федерации // Юридическая мысль. — 2012. — 5 (73).

— С. 32−38.Захарова Г. И. Ценностно-мотивационная сфера в профессиональном становлении личности // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. В 8 Т. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003, Т.З. — С.391−393.Каменская В. И., Ратинов А. Р. Правосознание как элемент правовой культуры.

Правовая культура и вопросы правового воспитания. — М., 1974.

Карамнов М. Н. Проблема правомерного поведения в юридической теории: достоинства и недостатки // История гос-ва и права. — 2007. — №.

10. — С. 3−5.Климов Е. А. Пути в профессионализм (психологический взгляд). ;

М.: Моек, психолого-соц. ин-т: Флинта, 2003. ;

318с.Клиническая психология / Под ред. М. Перре, У. Бауманна. — СПб.: Питер, 2002.-1312с.Костин Ю. В. Идеи соотношения государства. права и нравственности в истории политической и правовой мысли дореволюционной России: Вторая половина XIX — начало XX века.

Монография.

М.: Юрист. 2007. С.

201.Костин Ю. В. проблемы соотношения права и нравственности в деятельности органов социальной защиты России. // Роль правоохранительных органов в современной России: проблемы научно-практического обеспечения: Материалы XI Международной научно-практической конференции: В 2 т. / науч. Ред.

А.В. Чернов, М. В. Малошик. — УланУдэ: ФГОУ ВПО ВСГАКИ, 2007. Т. 2. — С.39−43.Краснова Ю. Г. Развитие личностного потенциала как фактор профессионализации // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов.

В 8 Т. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003, Т.

4. — С.444−447. Кузнецова, О. В. Об особенностях формирования правового сознания студентов технического университета // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. — 2008. — 63 (2). -.

С. 119−122.Ларенцова Л. И., Соколова Е. Д. Профессиональный стресс и синдром эмоционального выгорания // Российский стоматологический журнал. — 2002. — № 2. ;

С. 34 — 36. Левагина А. Ю. Педагогическая коррекция психических состояний в профессиональной подготовке социальных работников: Дис. …канд. пед. наук: 13.

00.08 — Ульяновск, 2001. — 165с. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал, 2004, Т. 25. — №.

2. — С.75−85.Линева Е. Л., Садовникова Н. О. Психологические защиты как фактор развития профдеформации личности педагога // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. В 8 Т. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003, Т.

5. — С. 124−126.Лотова И. П. Психологические условия эффективности профессиональной деятельности работников социальной службы. — М., 2000.

— 135с. Маклаков, А.Г., Чермянин, С. В. Психологическое прогнозирование в экстремальных условиях деятельности // Вестник Санкт-Петербургского университета. -.

2009. — 12 (4). — С.

142−148. Малкина-Пых И. Г. Психологическая помощь в кризисных ситуациях.

— М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 960 с. — (.

Справочник практического психолога) Мей Р. Искусство психологического консультирования. — М.: Класс, 2001.

— 132с. Мельников В. И. Психологические механизмы коррекции стрессовых состояний личности: Дис. …канд. психол. наук: 19.

00.01. — Новосибирск, — 2000. ;

169с.Мировоззренческие основы профессионального становления личности специалиста: Сб. статей / Тамбовский Государственный Университет им. Г. Р. Державина; Отв. Ред.

Н.А. Коваль. — Тамбов: Изд-во ТГУ, 2000. ;

47с.Муздыбаев, К. Психология ответственности. — М., 2010. — 248 с.

Муслумов Р. Р. Правовое сознание личности: учеб. пособие / Р. Р. Муслумов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т им. Первого Президента России Б. Н. Ельцина, [Ин-т социал.

и полит. наук]. — Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2013. — 80 с. Нелюбина Е. В. Правосознание, правовая культура и социальные права человека: взаимосвязь и взаимообусловленность // Право и политика. -.

2009. — № 7. — С.

1504−1511.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Сюткова — СПб.: Речь, 2001.-448с.Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. М. К. Тутушкиной. ;

СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2001. — 352с. Психологическая энциклопедия. 2-е изд. / Под ред.

Р. Корсини, А. Ауэрбаха. — СПб.: Питер, 2003.

— 1096с. Психология здоровья населения в России / В. В. Гафаров, В. А. Пак, И. В. Гагулин, А. В. Гафарова. — Новосибирск: СО РАМН, 2002. ;

357с. Репина О. Н. Правовая культура личности: к определению понятия // Инновации в образовании. — 2008. — № 11. — С.

43−50.

7. Сивохин М. Е. Теоретические аспекты правовой культуры личности // Соврем. право. — 2008. — №.

3. — С. 60−64. Реуцкая И. Е. Консультирование руководителей ОВД при затруднениях в профессионально-личностном росте // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. В 8 Т. ;

СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003. — Т.

6. — С.532−534.Рогов Е. Н. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие в 2 кн. ;

М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001, Кн. 2. — 476с. Ромашов Р. А., Тищенко А. Г. Правовая культура: ценностный аспект // Правовая культура. -.

2006. — № 1. Ронгинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. — Т.

23, № 3,2002. — С. 85−95.Сальников В. П. Правовая культура сотрудников органов внутренних дел.

— Л., 1988.

Семитко А. П. Развитие правовой культуры как правовой прогресс. Екатеринбург, 1996.

Соколов Н. Я. Правосознание юристов: понятие, сущность и содержание — М., 2003. С.

102. Теория государства и права: учебник для юридических вузов / под ред. А. С. Пиголкина. — М.: Городец, 2003.

Шаля В. М. Методология исследования феномена «правовая культура» // Философия права. — 2008. — №.

3. — C. 122−124. Шуняева В. А. Уровень правового сознания и правовой культуры личности несовершеннолетнего как показатель его девиантного или правомерного поведения / В. А. Шуняева, С. В. Шуняев // Сборники конф. НИЦ Социосфера.

— 2011. — № 32. — С.

27−42.