Организация и контроль исполнения управленческих решений

При их обслуживании работник должен быть дипломатичен, не поддаваться эмоциям. К примеру, некоторые клиенты начинают отыскивать недостатки в предлагаемом товаре. В этом случае работник, не всегда бывает деловитым и спокойным, и не предлагает клиенту другие товары и проспекты.

3 обучение персонала ООО «Норман» не является достаточно приоритетной программой и не охватывает, в достаточной степени, весь спектр проблем в реализации миссии и достижении своих целей. При улучшении экономической ситуации в стране обучение работников станет неизбежным, так как технический прогресс не стоит на месте, а вместе с ним будет обновляться оборудование и другие средства труда.

Мероприятия будут способствовать повышению качества и доступности предоставления услуг покупателям, повышению мотивации труда работников предприятия, росту производительности труда ООО «Норман» 1. Совершенствование отбора персонала (освоение современных методик анализа анкетирования при приеме работу).

2. Проводить 1 раз в 3 месяца диагностику по выявлению причин увольнения путем заполнения специальной анкеты увольняющимся сотрудником и выявлять причины частых увольнений.

3. Изменение материальных методов мотивации изменение системы подбора кадров (определение критериев отбора кадров и использование новой анкеты при приеме на работу);

разработка системы работы с увольняющимися сотрудниками по выявлению причин увольнения изменение системы оплаты труда персонала.

Существует ограничение на количество одновременно контролируемых управленческих решений (см. табл. 2).

Таблица 2.

Ограничение на количество одновременно контролируемых управленческих решений Сложность решений Простые Средние Трудные Совместимость решений Одинаковые Однотипные Разнотипные Одинаковые Однотипные Разнотипные Одинаковые Однотипные Разнотипные Максимальное количество решений 24 17 11 15 10 6 8 5 3.

При внедрении данной системы, в отличие от существующей, на данный момент, новая позволит решить и внести следующие положительные изменения:

повышенный фиксированный оклад, который сотрудники отдела будут получать независимо от результата работы (на 15% выше);

после внедрения системы, вследствие повышенной зарплата всех сотрудников ООО «Норман» будет регулярной и в срок. Раньше задержки зарплаты были типичной ситуацией;

разработана прозрачная система компенсаций, которая будет понятна сотрудникам, сотрудники будут понимать, на какой заработок рассчитывать;

размер компенсаций будет зависеть от выполнения квот, а не от субъективной оценки руководства;

при разработке новой системы оплаты труда в качестве показателей производительности были выбраны отзывы от покупателей;

из-за зависимости компенсаций от получения отзывов граждан сотрудникам будет уделяться больше внимание на «налаживание контакта», что повлияет на возможные долгосрочные отношения и сохранение положительного статуса на государственном уровне.

Профессиональное поведение работника контактной зоны (зона администраторов) должно не только выделять работника контактной зоны среди посетителей, по и выполнять также защитную функцию. Администратору следует выработать линию профессионального поведения с учетом своих индивидуально-психологических особенностей.

Анализ существующей системы качества и выявление проблем в предоставлении услуг покупателям показал, что следует принимать управленческие решения в частности, сотрудников нужно обучать хорошим манерам и нравственности.

Следует отметить, что обучение персонала ООО «Норман» не является достаточно приоритетной программой и не охватывает, в достаточной степени, весь спектр проблем в реализации миссии и достижении своих целей. При улучшении экономической ситуации в стране обучение работников станет неизбежным, так как технический прогресс не стоит на месте, а вместе с ним будет обновляться оборудование и другие средства труда.

3.

2. Разработка мероприятий по контролю выполнения управленческих решений в ООО «Норман».

Для разработки по управлению персоналом были поставлены основные задачи и определена оценка соответствий персонала задачам, стоящим перед ООО «Норман».

Проведенное исследование на выявление проблем в предоставлении услуг покупателям ООО «Норман», которые надо решать, выявил отсутствие в системе управления персоналом стимулирующих методик. Система оплаты труда только формально декларирует взаимосвязь заработной платы с результатами работы сотрудников; нематериальные способы повышения мотивации к труду также не используются.

Необходимость контроля за совершенствованием мотивационных программ в ООО «Норман» подтверждается результатами проведенного анализа. Учитывая большое количество персонала предприятия и исключая возможность использования затратных методов в кадровой работе, необходимо разработать комплекс мероприятий по управлению персоналом ООО «Норман», который бы обеспечивал целостность кадровой работы и включал эффективные малозатратные методики по всем направлениям кадрового менеджмента.

Учитывая ситуацию, складывающуюся в ООО «Норман», а также тенденции развития рынка, рассмотренные выше, в качестве стратегии предприятия можно порекомендовать стабилизацию работы персонала с покупателями с целью увеличения повышения эффективности деятельности ООО «Норман» в целом.

Цель разработки проекта контроля управленческих решений заключается в предложении ряда мероприятий по мотивации исполнителей управленческих решений в ООО «Норман».

Таким образом, в качестве мероприятий, направленных на повышение производительности труда сотрудников ООО «Норман», предлагается внести изменения в систему оплаты труда непрофильного персонала аптеки.

Для провизоров и администраторов (работников контактной зоны) и специалистов среднего уровня, работающих в торговом зале с покупателями, эффективной будет система оплаты труда, при которой заработок работника определяется установленным окладом и процентами от объема реализации продукции (оказания услуг). Предлагаем остановить оклад работника данной категории на уровне 25 000 руб., а размер комиссионного вознаграждения — от 2 до 10% от результата выполненного решения.

Результаты проведенного анализа наглядно иллюстрируют недобросовестную работу персонала ООО «Норман» по направлению предоставлению услуг покупателям. Поэтому имеет смысл стимулировать труд работников. Выплата премиальных отчислений и изменение системы оплаты труда (по данным 2016 года) не уменьшит уровень среднемесячной заработной платы провизоров ООО «Норман».

Докажем данное утверждение с помощью расчетов. Среднемесячная заработная плата работников ООО «Норман» (не принимается во внимание внештатных сотрудников, т.к. их заработок определяется в основном по сдельной системе оплаты труда) в 2016 году составила 23 000 руб. В этом же периоде фонд заработной платы работников списочного состава был равен 1772,1 тыс. руб., а валовая выручка составила 2862 тыс. руб.

Если рассчитать заработную плану штатного работника ООО «Норман» за 2016 год с применением рекомендуемой нами системы оплаты труда, она составит:

23 000 + (2 862 000 / 21 / 12) x 0,1 = 26 135,7 руб.

При этом годовой фонд заработной платы по данной категории работников увеличится незначительно (на 1,5%) и составит 1798,2 тыс. руб.

Введение

данной системы оплаты труда позволит ООО «Норман», не ухудшив условия труда работников (в части размера среднемесячного заработка), увеличить мотивацию сотрудников и улучшить выполнение поставленных задач, что, в свою очередь приведет к повышению имиджа аптечной сети.

Подтвердим назначение индивидуального премирования специалистам ООО «Норман». Форма индивидуального премирования, которая может быть реализована с применением субъективной оценки деятельности сотрудников, в данном случае может быть использована в оценке контроля (от 2 до 10%) управленческих решений. В данном случае критериями индивидуального премирования могут быть: качество выполнения работы (количество рассмотренных заявок от граждан и положительно решенных вопросов и проблем), инициативность, добросовестность, доброжелательность.

Исследования показали, что в среднем цена замены одного провизора составляет примерно 23% от годовой зарплаты, специалиста (служащего) — 21%, руководителя — 20%. Примем во внимание месторасположение данного предприятия и низкие издержки по привлечению и отбору сотрудников.

Таким образом, для разработки контроля выполнения решения по управлению персоналом, стоящим перед ООО «Норман», основными мероприятиями должны стать:

разработка плана реализации решения;

согласование решения с исполнителями и руководителями других служб и подразделений;

формулировка задач исполнителям, распределение полномочий и ответственности;

мотивация исполнителей.

Предложенные мероприятия по разработке системы контроля управленческих решений системы работы ООО «Норман», по нашему мнению, будут способствовать повышению качества и доступности предоставления услуг покупателям, повышению мотивации труда работников предприятия, росту производительности труда.

Отметим целевые показатели, определяющие управленческое решение в системе управления предприятием при разработке вышеназванных мероприятий:

экономичность — предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

перспективность — необходимо учитывать перспективы развития учреждения;

научность — ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

согласованность — взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

комфортность — максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

прогрессивность — соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

гибкость — приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Из исследования, проведенного в курсовом проекте, можно сделать следующие выводы. Функция контроля служит для оценки уровня результативности зафиксированных фактов, наблюдением за процессами управления и деятельностью объекта управления, выявления отклонений. Ведь без оценки полученного результата организация не может определить, насколько хорошо она работает и обеспечивает достижение поставленных целей. Время от времени система управления должна сравнивать сведения о фактическом состоянии организации с тем состоянием, в котором она должна находиться в соответствии с разработанными планами.

Процесс принятия решений сложный и многосторонний. Он включает целый ряд стадий и операций. Количество и качество принятия решений зависит от руководителя, ситуации, стиля руководства, культуры организации. Важно, чтобы каждый руководитель, учитывая ситуацию и свой стиль управления, мог принять наиболее эффективное решение.

Контроль в процессе реализации управленческих решений — это процесс обеспечения достижения целей принятых решений путем постоянного наблюдения за ее деятельностью и устранения отклонений, которые при этом возникают. В рамках процесса контроля можно выделить три основных этапа:

— измерение реальных процессов, осуществляемых в организации;

— сравнение результатов реального исполнения с заранее установленными стандартами;

— реакция на сравнение (корректирующие действия или изменение стандартов).

Четкий, постоянный, всеобъемлющий контроль является неотъемлемым условием успешного выполнения принятых управленческих решений, испытанным средством воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело, правильного их отбора, оценки и продвижения по службе, обеспечения соблюдения норм этики работников всех уровней, систематического улучшения кадрового потенциала.

Эффективная система контроля должна соответствовать определенному набору критериев, среди которых основными являются: точность, своевременность, экономичность, гибкость, ясность, обоснованность критериев, стратегическая направленность, численность критериев, ошибки корректировки действий.

Анализируя ситуацию, сложившуюся по текучести кадров в компании, следует отметить, что именно организация эффективной системы контроля управленческих решений в организациях должны стать важными составляющими современного управления.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.

02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.

07.2016). — Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа:

http://www.consultant.ru.

Федеральный закон от 21.

11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 03.

07.2016) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.

10.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа:

http://www.consultant.ru.

Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.

02.1992 № 2300−1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.

07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW₃₀₅/.

ГОСТ Р 51 303−99 «Торговля. Термины и определения».

Инструкция по санитарному режиму аптечных организаций (аптек): утверждена Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21.

10.1997 г. № 309.

Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 136 с.

Архипов В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 584 с.

Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 283 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2009. — 455 с.

Воробьев С. Н. Управленческие решения: Учеб. Пособие — М.: Юнити — 2013.

Суменков М.С., Суменков С. М., Новикова Н. Ю. Методология исследования экономической деятельности предприятия в процессе принятия управленческих решений // Экономические науки. — 2013. — № 2. — С. 83 — 85.

Тарасов Е. Н. Роль руководителя при принятии управленческих решений // Известия академии управления. — 2012. — № 4. — С. 39 — 41.

Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 572 с.

Трофимова Л.А., Трофимов В. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 336 с.

Юкаева В. С. Управленческие решения: Учеб. пособие. — М.: Педагогика, 2012. — 280 с.

. Воробьев С. Н. Управленческие решения: учеб. пособие. — М.: Юнити — 2013. — 380 с.

. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учеб. пособие. — М.: Педагогика, 2012. — 280 с.

Суменков М.С., Суменков С. М., Новикова Н. Ю. Методология исследования экономической деятельности предприятия в процессе принятия управленческих решений // Экономические науки. — 2013. — № 2. — С. 83 — 85.

Архипов В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 584 с.

Тарасов Е. Н. Роль руководителя при принятии управленческих решений // Известия академии управления. — 2012. — № 4. — С. 39 — 41.

Юкаева В. С. Управленческие решения: Учеб. пособие. — М.: Педагогика, 2012. — 280 с.

Воробьев С. Н. Управленческие решения: учеб. пособие. — М.: Юнити — 2013. — 380 с.

Архипов В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 584 с.

Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 572 с.

Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 572 с.

Суменков М.С., Суменков С. М., Новикова Н. Ю. Методология исследования экономической деятельности предприятия в процессе принятия управленческих решений // Экономические науки. — 2013. — № 2. — С. 83 — 85.

Архипов В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 584 с.

Трофимова Л.А., Трофимов В. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 336 с.

Вершигора Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 283 с.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.

02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.

07.2016). — Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа:

http://www.consultant.ru.

Инструкция по санитарному режиму аптечных организаций (аптек): утверждена Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21.

10.1997 г. № 309.

Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт, 2014. — 572 с.