Второй уровень — подповерхностный — это уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Данные ценности и правила поведения создаются во многих организациях руководством и затем передаются сотрудникам. Восприятие элементов данного уровня во многом зависит от людей, от их желания и степени принятия данных норм, правил и ценностей. Третий уровень — глубинный — уровень, который затрагивает область бессознательного в поведении людей (отношения к другим людям, природе, времени и пространству, труду).Как и организационная культура любой компании, организационная культура ЗАО «Электросетьпроект» имеет ряд положительных и отрицательных сторон. Первый, поверхностный, уровень организационной культуры компании выражается в наличии одинаковой спортивной формы для всех сотрудников, в единой модели сервиса, в объединении всех сотрудников в единую команду. Второй, подповерхностный, — в организации мероприятий для сотрудников компании, начиная, например, с утренних лекций и заканчивая «CreatorsGames», в общих моральных взглядах, в желании заниматься спортом, развиваться, в общих лозунгах, таких как «Меняй жизнь через спорт», в относительно гибком графике работы. Третий, глубинный уровень, выражается вблизком, непринужденном общении между руководителями и подчиненными, в коллективном обсуждении каких-либо решений всеми работниками компании, магазина, в преобладании коллективизма, командного духа, в спокойной, непринужденной атмосфере, низком уровне стресса. Выводы по 2 главе:
Особенностью организационной культуры ЗАО «Электросетьпроект» выступают ее регламентированность, четкая иерархия подчинения. Однако несмотря на это, среди сотрудников имеются товарищеские отношения, готовность помочь коллеге в любую минуту, не оставить в трудной ситуации. Организационная культура ЗАО «Электросетьпроект» состоит из следующих элементов: ценности, философия, организационные нормы поведения, символическая система, а также психологический климат. Проведенное исследование позволяет заключить, что корпоративная культура компании ЗАО «Электросетьпроект» включает весь традиционный спектр элементов, который был обоснован развитием теории организационной культуры. В то же время, поскольку организационная культура — это особая социально-коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций организационная представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие организационной культуры должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса.
3. Предложения по совершенствованиюорганизационной культуры в ЗАО «Электросетьпроект"3.
1. Направления совершенствования отношения руководителей организации к использованию рабочего времени.
Организация системы учёта рабочего времени будет способствовать совершенствованию организационной культуры.
ЗАО «Электросетьпроект». Часто сотрудники ЗАО «Электросетьпроект» пользуются благосклонностью руководства. Очередная поездка «по делам» позволяет работникам ЗАО «Электросетьпроект» возможность зайти в парикмахерскую, магазин и навестить приятеля. Даже если руководитель ЗАО «Электросетьпроект» периодически проводит проверку. После проверки сотрудники ЗАО «Электросетьпроект» снова могут решать свои личные дела в рабочее время. В связи с этим, важно, чтобы учёт рабочего времени и контроль были постоянным, а не периодическими. Это важно в тех случаях, когда сотрудники ЗАО «Электросетьпроект» не демонстрируют высокую производительность труда, и эффективность деятельности ЗАО «Электросетьпроект» снижается. Необходимо контролировать сроки выполнения поручений и проектов. Если сотрудник ЗАО «Электросетьпроект» не укладывается в отведённое время, то рекомендовано проанализировать причины и, при необходимости, скорректировать сроки выполнения в следующий раз. Если поручения руководства ЗАО «Электросетьпроект» простые и часто дублируются, то в данном случае рекомендуем устанавливать нормативы времени. В проектах большое значение имеет план-график работы.
Если его никто не придерживается, то руководителю ЗАО «Электросетьпроект» или начальнику отдела стоит задуматься над причинами. Часто руководители ЗАО «Электросетьпроект» не способны верно оценить сроки выполнения работ. Сотрудники ЗАО «Электросетьпроект» работают в активном режиме, на грани в течение всего дня. В результате производительность снижается, время исполнения задач затягивается по причине обычной усталости. Со временем усталость перерастает в хроническую усталость и ценного сотрудника можно считать потерянным. Руководителям ЗАО «Электросетьпроект» необходимо присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Нелишне продумать паузы в рабочем процессе. Пять-десять минут отдыха после каждого часа работы не позволят снизиться производительности.
После серьёзных, напряжённых проектов вполне можно устроить день отдыха. Уставшие, психологически и умственно истощённые сотрудники ЗАО «Электросетьпроект» не дадут нужного результата. В деятельности руководителя ЗАО «Электросетьпроект» можно отметить положительные моменты: отсутствие опозданий на работы и ухода с работы по неуважительным причинам, работа по должностной инструкции. Но необходимо отметить, что руководитель ЗАО «Электросетьпроект» тратит мало времени на оперативные совещания с руководителями отделов. Составим план мероприятий по совершенствованию использования рабочего времени, представленный в таблице 3.
1.Таблица 3.1План мероприятий по совершенствованию использования рабочего времени руководителей ЗАО «Электросетьпроект"Раздел плана мероприятий.
Мероприятия по улучшению использования рабочего времени.
Меры по улучшению нужны.
Вид контроля.
Немедленно (какие)В течение года (какие).
Планирование рабочего времени — Составление плана в письменной форме Последовательное планирование рабочего дня Использование дневника рабочего времени Согласование долгосрочных целей с подчиненными Улучшить техническое оснащение рабочих мест Улучшить взаимодействие с подчиненными (заместителями) — Овладеть знаниями и навыкам составления дневного плана. Доведение до сотрудников сведений о нормативах труда и отдыха в организации Произвести замену устаревшей техники и/или отремонтировать (модернизировать) имеющуюся — Овладеть знаниями и навыкам составления долгосрочных планов Овладение различными методиками планирования Проведение исследований по анализу утомляемости сотрудников для уточнения нормативов труда и отдыха в организации Провести анализ потребности сотрудников в оргтехнике В соответствии с результатом анализа осуществить закупку и ремонт (модернизацию) необходимой оргтехникиПромежуточный (проводить в конце каждого рабочего дня) Итоговый (проводить после выполнения задания) Устранение факторов помех — Бумажная работа Телефон Личные разговоры с сотрудниками Личные разговоры по телефону Нерегламентированные перерывы на чай, кофе и т. п. — Проведение структуризации необходимой работы. Снижение доли «текучки» и отказ от незапланированной работы. Организация делегирования части работ Заранее продумывать маршрут Улучшение самодисциплины — Улучшение (автоматизация) системы документооборота Прорабатывание маршрутаПромежуточный (проводить в конце каждого рабочего дня) Итоговый (проводить после выполнения задания) Причиной наименьших затрат при совещании с руководителями отделов может быть или демократичный стиль управления, или уверенностью руководителя в самостоятельности и компетентности починенных в вопросах выполнения заданий и служебных обязанностей. Так же директор ЗАО «Электросетьпроект» не полностью использует время, которое отведено на регламентированные перерывы. В связи с этим необходимо совершенствовать следующее:
1. Эффективное распределение рабочего времени внутри недельного и дневного планов;
2. Исключение вмешательства в чужие проблемы и обязанности, при невыполнении собственных задач;
3. Улучшение взаимодействия с подчиненными;
4. Ориентирование на долгосрочные цели;
5. Расстановка приоритетов работ;
6. Повышение самодисциплины.
3.2. Социально-экономическая эффективность.
Выполним расчёт годового экономического эффекта в ЗАО «Электросетьпроект».Таблица 3.
2.Исходные данные№Показатели.
Единицы измерения.
Значение показателей1. Сокращение потерь рабочего времени руководителей мин902. Годовой фонд рабочего временидни2623.
Среднемесячный фонд заработной платы.
Тыс. руб.
224.Нормативный коэффициент сравнительной эффективности от организационных мероприятий0,155.Единовременные затраты.
Тыс. руб.
35Рассчитаем, чему будет равен годовой экономический эффект, после внедрения организационных мероприятий:
Эг=Эс/с — Зед*ЕнЭс/с — экономия от снижения себестоимости.
Зед. — затраты единовременные.
Ен. — коэффициент сравнительной экономии от внедрения организационных мероприятий.
Экономия численности:
Эч=Ст/Фг.вр., гдеразность расходов до внедрения мероприятия и после его внедрения.
Фг.вр. — годовой фонд рабочего времени.
Эч=(630−540)/261=0,35 чел.
час2.Экономия по заработной плате:
Эз/п=Эч*ФОТ, где.
ФОТ-фонд оплаты труда 1 работника.
Эз/п=0,35*144 000 =50 400 руб.
3.Экономия на социальные нужды:
Эсоц=(Эз/п*%отчисл.
соц.нужды)/100%, где.
Эз/п*%отчисл.
соц.нужды=30%Эсоц=(50 400*30)/100%=13 104 руб.;4.Экономия от снижения себестоимости:
Эс/с=Эз/п + Эсоц. Эс/с=50 400+13 104=63 504 руб. Таким образом можно рассчитать годовой экономический эффект от внедрения мероприятий:
Эг=63 504 — 35 000*0,15= 58 254 руб. В результате мы видим, что внедрение мероприятий является целесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект. Выводы по 3 главе:
В данной главе было рекомендовано совершенствовать следующее:
1. Эффективное распределение рабочего времени внутри недельного и дневного планов;
2. Исключение вмешательства в чужие проблемы и обязанности, при невыполнении собственных задач;
3. Улучшение взаимодействия с подчиненными;
4. Ориентирование на долгосрочные цели;
5. Расстановка приоритетов работ;
6. Повышение самодисциплины.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в работе изучены особенности и проблемы организационной культуры. Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:
рассмотрены теоретические основы исследования проблем организационной культуры;
выполнен анализ организационной культуры на примере ЗАО «Электросетьпроект»;разработаны и обоснованы основные направления совершенствования отношения сотрудников организации к использованию рабочего времени. Организационная культура — это достаточно молодая управленческая дисциплина, предметом которой выступают регламентированные способы взаимоотношений компании с внешней средой и внутриорганизационные связи между ее составляющими. Существует достаточно широкий ассортимент диагностических средств организационной культуры компаний. Наиболее известными являются анализ документов, обход фирмы, социологическое исследование (анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент). Руководство организации должно уметь идентифицировать существующую в компании организационную культуру, а для этого оно обладать единой системой ключевых понятий, а также основными инструментами ее диагностики. Важным условием при создании корпоративной культуры выступает тот факт, что различные компании на разных стадиях своего жизненного цикла имеют разнообразные оптимальные уровни организационного развития. И, в первую очередь, это требуется учитывать при постановке целей организационного развития, не формулируя организационных целей, до которых компания еще не доросла. В курсовой работе был выполнен анализ организационной культуры ЗАО"Электросетьпроект". Тип организационной культуры ЗАО «Электросетьпроект» характеризуется следующими характеристиками:
строгое распределение ролей и ответственности, — четкое планирование и контроль со стороны руководства, — регламентированностью правил и процедур. В связи с этим необходимо совершенствовать следующее:
1. Эффективное распределение рабочего времени внутри недельного и дневного планов;
2. Исключение вмешательства в чужие проблемы и обязанности, при невыполнении собственных задач;
3. Улучшение взаимодействия с подчиненными;
4. Ориентирование на долгосрочные цели;
5. Расстановка приоритетов работ;
6. Повышение самодисциплины. Были предложены следующие проектно-практические рекомендации:
Организовать систему учёта рабочего времени, что будет способствовать дисциплинированию сотрудников ЗАО «Электросетьпроект». Руководителям ЗАО «Электросетьпроект» необходимо присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Если поручения руководства ЗАО «Электросетьпроект» простые и часто дублируются, то в данном случае рекомендуем устанавливать нормативы времени. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.
07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
10.2017)О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс".О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс".Европейская Хартия местного самоуправления ETS № 122 от 15 октября 1985 г. // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»; О ратификации Европейской хартии местного самоуправления: Федеральный закон от 11 апреля 1998 г. № 55-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс».Варламов, К. В. Кадры и социальное управление / К. В. Варламов. // Проблемы теории и практики управления.
— 2014. — № 4. — С. 19−23.Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, — 2014.
— 350 с. Вое Е. С миру по мотиву // PeKpyTHHrNews. — 2016. № 3.Волгин, А.
Цели и задачи кадровой политики / А. Волгин // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 4. — С. 4−9.Государственное управление: основы теории и организации / под ред.
В.А.Козбаненко. — М.: Статут, 2013. ;
256 с. Дейнека О. С. Экономическая психология: социально-политические проблемы. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2016. ;
240 с. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм / И. Б. Дуракова. — М.: Центр, 2015. — 282 с. Егоров В. А. Проблемы подготовки кадров муниципальной службы // Проблемы теории и практики управления. — 2014.
— № 3. — С. 34−39.Егоров В. А. Проблемы подготовки кадров муниципальной службы // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 3. — С.
34−39.Жуков В. И., Жукова Г. В. Глобальный кризис и проблемы социального обновления России. — М.: Изд-во РГСУ, 2015. ;
272 с. Загладин Н. Б. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы [Текст] / Н. Б. Загладин // Кадры. — 2016. — № 6. — С. 8−10.Зинченко Г. П. Как изменить работу чиновника / Г. П. Зинченко.
— Ростов-на-Дону: Феникс, — 2013. — 204 с. Иванов, В. Н. Социальные технологии в государственном управлении [Текст] / В. Н. Иванов. -.
М.: Владос, — 2016. — 203 с. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: МГУ, — 2015. — 208 с. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов.
— М.: Дело, — 2015. — 315 с. Игнатов В. Г. История государственного управления в России. / В. Г. Игнатов. -.
Ростов н/Д: Феникс, — 2016. — 608 с. Киреева, Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы / Е. Ю. Киреева. // Журнал Российского права.
— 2016. — № 2. — С. 39−51.Киселева М. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин // Российский экономический журнал.
— 2015. — № 10.Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. — М.: Юридическая литература, 2013. -.
71 с. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Королевский. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. -.
254 с. Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации / О. Е. Кутафин, В. И. Фадеев. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 672 с. Макарова И. О. Обращение «вы», «ты» //Кадровый вестник. — №.
12. — 2016.
Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: Знание, 2016. — 306 с. Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
— М.: Дело, 2016. — 287 с. Ментальность россиян: монография / Под ред. Дубова И. Г. — М.: Просвещение, 2017.
Мусинова Н.Н., Семкина О. С. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. / Н. Н. Мусинова, О. С. Семкина. — М.: ГУУ, 2015. — 127 с.
