Организационное поведение в различных национальных культурах

Наиболее перспективные и грамотные работники назначались и будут в дальнейшем назначаться на более высокие должности. Выборка. Для определения выборочной совокупности использовались два критерия: продолжительность работы на данном предприятии и трудовой стаж.

В результате была сформирована выборка из 9 человек. Это работники офиса, которые служат в данной организации от 3 до 5 лет. Все члены выборки имеют высшее образование. Методы исследования. Применялись наблюдение, интервьюирование и анкетирование. Интервью было выбрано потому, что поможет получить глубинную информацию о мнениях, представлениях, позициях респондентов относительно данной проблемы. Личный контакт с респондентом позволит вести наблюдение за его психологическими реакциями, а также обеспечит максимальную полноту реализации вопросника и более серьезное отношение респондента к опросу. Место проведения опроса — офис ООО «Партнер». В исследовании применялось также социометрическое измерение — параметрическая процедура с ограничением числа выборов.

Испытуемым предлагалось выбрать фиксированное число из всех членов группы. Результаты социометрического опроса представлялись в форме социограммы. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Сгр к единице. Низкие уровни индексов указывают на наличие эмоциональных и межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов. Наряду с социометрическими процедурами использовалась методика определения ценностно-ориентационного единства коллектива. Мы исходили из предпосылки, что совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое). Для оценки уровня этого феномена служит предложенная Р. С. Вайсманом специальная методика. Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое.

Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

2.1 Отношение персонала к трудовой деятельности.

По форме отношения и труду были выявлены четыре типа поведения работников в организации. Типы поведения.

Супернормативный — исключительно добросовестный работник.

Нормативный — достаточно добросовестный Субнормативный — недостаточно нормативный.

Ненормативный — недобросовестный работник.

Рисунок 2. Типы поведения работников в организации2.

2.Исследование ценностно-ориентационного единства персонала.

Уровень Цое в % устанавливается по формуле: (1)где n — сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе mах предпочтение; m — сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе min число выборов; N — общее число выборов, сделанных членами данной группы. Если Цое < 1 (низкий уровень) в группе возможны конфликтные ситуации. Обработка опроса показала следующие результаты.

Таблица 5Max (n)38Min (m)10N45Таким образом получаем:

По результатам расчетов мы получили Цое = 33%, это говорит о том, в данном коллективе довольно низкий уровень ценностных ориентаций, что может привести к различным трениям и конфликтным ситуациям внутри коллектива.

2.3. Социометрическое исследование.

На основе результатов социометрического опроса была составлена социоматрица, в которой используются следующие обозначения:+ положительный выборотрицательный выбор# - взаимный положительный выбор¢ - взаимный отрицательный выбор0 — состояние безразличного отношения членов коллектива друг к другу. В вертикальных столбцах отмечаются выборы других членов коллектива по отношению к данному участнику опроса. Для получения информации о взаимоотношениях в этой группе можно сформулировать инструкцию следующим образом. Представьте, что ваша группа в ближайшее время будет переформирована. Оцените каждого члена группы исходя из того, с кем вы хотели бы работать во вновь создавшемся коллективе, с кем не хотели бы работать и кого можно было бы оставить или убрать? По существу, каждому из вас необходимо самому подобрать состав новой группы. Свои ответы было предложено занести в карточки, поставив знак «+» против каждой фамилии в соответствующей колонке. Таблица 6Кого выбирают.

Количество сделанных выборов123 456 789∑+∑-∑Кто выбирает1Красненкова##±3142.

Гришина+#++4043.

Шевцова##±3144.

Хохлов++¢2135.

Козлов #++#4046.

Потапова+#2027.

Бережная+¢+2138.

Власов0009.

Чернов+++303Количество полученных выборов∑'+536 232 200∑'-100 201∑'536 332 401.

Социометрическая матрица даёт нам лишь поверхностное представление о состоянии группы. Поэтому для принятия каких-либо практических мер необходимо более детальное исследование — построение социограммы. Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими. При построении социограммы пользуются следующими графическими символами:

Рис. 3 Символы, обозначающие взаимоотношения между членами коллектива.

Рис. 2. Знаки, обозначающие взаимоотношения между членами коллектива.

Используя данные опроса, представленные в социометрической матрице, мы построили социограмму (см. рис. 3), которая даёт нам возможность проанализировать межличностные отношения в коллективе и выявить лидера, тип лидерства, психологическое ядро коллектива, тип коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и изолированных членов коллектива. Рисунок 3. Социограмма2.

4. Анализ межличностных отношений в организации.

Построенная на основе социоматрицы социограмма (см. рис. 4) интерпретируется следующим образом:

1. Начальник отдела (№ 3) получил максимальное количество положительных выборов, следовательно он является лидером коллектива.

2. Сотрудник под № 1 получил пять положительных выборов, следовательно, можно сделать вывод, что он является неформальным лидером в данном коллективе.

3. № 1 выбирает 3,5,7, отвергает 9, безразличен к 2,4,6,84. № 2 выбирает 1,3,6,7 безразличен к остальным5. № 3 выбирает 1,2,4, отвергает 7, к остальным безразличен6. №.

4 выбирает 1,2, отвергает 7, к остальным безразличен7. № 5 выбирает 1,3,4,6, безразличен к остальным8. № 6 выбирает 3,5, безразличен к остальным9. №.

7 выбирает 3,5, отвергает 4, безразличен к остальным10. № 8 безразличен ко всем11. № 9 выбирает 1,2,3, к остальным безразличен. Таким образом, можно сделать вывод, что психологическое ядро коллектива составляют сотрудники 1,2,3.Сотрудники 8,9 ни получили ни одного положительного выбора, что говорит об их изолированности.

Это объясняется их редким общением с коллективом. Исключённым членом коллектива является сотрудник 7, так как он получил максимальное количество отрицательных выборов. Тип лидерства в коллективе можно отнести к демократическому. Далее определим фактор организованности группы, для этого вычислим индекс сплочённости по формуле:

В — число взаимных выборов (В = 8) N — общее число возможных выборов (N = 9) Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. По результатам расчётов сплочённость коллектива низкая. Далее определяется индекс интеграции Игр., т. е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Р — число членов группы, не получивших ни одного выбора (Р = 2).Подводя итог под анализом межличностных отношений в производственном отделе ООО «Партнер» можно сказать что в данном коллективе присутствуют эмоциональные межличностные трения, а также скрытые неблагоприятные факторы. Об этом можно судить по результатам расчётов индексов, чем ниже их уровень, тем хуже атмосфера в коллективе. Поэтому руководителю необходимо обратить внимание на эмоциональную атмосферу группы.

Заключение

.

В курсовой работе было проведено исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала производственного отдела ООО «Партнер» с помощью метода социометрии. Методология является хорошим инструментом для формирования команды профессионалов, которые имеют некоторый опыт совместной работы, и, кроме того, используется во время социологического исследования о межличностных отношениях в существующих рабочих группах. Основываясь на информации, полученной в результате социологического исследования, производится конкретные предложения по формированию групп структуры. Социологические исследования являются наиболее эффективными в исследовании малых групп от 6 до 15 человек. Социометрическое метод используется и как самостоятельный инструмент или как аксессуар для дополнения других исследований, документы, эксперименты. Важно отметить тот факт, что комплексный подход к изучению межличностных отношений в организации и социально-психологических методов управления персоналом дает возможность проанализировать все факторы, которые влияют на отношения между группой и организовать эффективную работу коллектива. Социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Всё чаще применяется принцип коллегиальности в работе организации, когда сотрудники работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Список литературы

Гибсон, Дж.Л.Организация: поведение, структура, процессы: пер с англ. / Дж. Л.

Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Донелли. — 8-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2010. -.

662 с. Джордж, Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие для вузов: пер с англ. / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоус; под ред. Е. А. Климова.

— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 463 с.

Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 511 с. Лебедева Н. М., Лебедева А.

А. Организационное консультирование. Гештальт-подход; Речь — Москва, 2009. — 256 c. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт — Москва, 2012.

— 512 c. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: пер с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2012. -.

702 с. Молл, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: учебное пособие / Е. Г. Молл. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 160 с. Организационное поведение; Бахрах-М — Москва, 2012. ;

752 c. Управление современной компанией / под ред. Б. Мильнера и Ф. Линса.

— М.: ИНФРА-М, 2011. — 586 с. Чеглов В. П. Инновационный ритейл. Организационное лидерство и эффективные технологии; Форум — Москва, 2013. — 208 c.