Среди особенностей переговоров также можно выделить, что зачастую именно противники выбирают тех, с кем они имеют желание вести диалог. Преступники могут выбратьопределенного руководителя, делегируя его быть переговорной стороной, онивыбирают также ведомство либоорганизацию (к примеру, общественное движение), с которыми они имеют желаниевести переговоры. Почти в половине случаев переговоры осуществляются с помощью посредников, которые не связаны с преступниками (случайные люди, пассажиры транспорта и т. п.). Позитивное влияние на процесс переговоров оказывают лица, которые к ним привлекаются: средств массовой информации, представители общественности, священнослужители, близкие и родные преступников и др. [ 24]Участиюв переговорахтаких людей должна предшествовать обязательная предварительная проработка линии их поведения. Такие переговоры проходят через три периода: подготовка, обсуждение существующей проблемы; выдвижение и обсуждение условий и предложений; достижение договоренности и обеспечение ее выполнения. Проведем анализглавных психологические особенности взаимодействия всех сторон в каждом из перечисленных периодов. [.
11]Среди способов организации переговоров важное место имеет способ «лицом к лицу», который являетсяодновременно и наиболее эффективным, и наиболее сложным, в отношении безопасности переговорщика, речевой нагрузкипереговорщика, выдерживания смыслового контекста диалога, в силу того, что любая оговорка, несдержанность, попадание в логическую ловушку, могут все усилия свести на нет. Следует помнить, что в любом случае такой контакт требует обязательной предварительной проработки ситуации. [ 3]Конечно, сильной стороной при проведении переговоров «лицом к лицу» — это то, что у преступника открыты руки, лицо, а иногда и он самвесь, и даже если лицо спрятано под маской, мимика, жесты, выражение глаз либо лица, чаще всего, переговорщикомуспешно дешифруются, чему способствует устанавливаемый прямой зрительный контакт. Более этого, почти неискаженная эмоциональная окраска речи может помочь опытному переговорщику сориентироваться при использованиикаких-либо приемов психологического давления на личность преступника. Важно помнить, что это все может быть направлено даже против самого переговорщика, особенно если он не имеет недостаточного опыта, менее устойчивпсихологически («слабее духом»), чем преступник, не смог его расположить к себе, оказался не достаточно авторитетным.
[ 3]Необходимо также выделить, что при таких переговорах наиболее желательно применение личностно значимых для данного преступника людей (конечно, под пристальным контролем органов внутренних дел). Ими могут стать родственники, соседи, учителя, сотрудники органов внутренних дел, которые когда-либо соприкасалисьс этим преступником, просто его друзья и т. д.При осуществлении организации процесса переговоров в условиях личного контакта с преступником наиболее оптимальным считается диалог один на один, хотя, если ситуация не позволяет такого, необходимо добиваться того, чтобы в переговорах принимало участие равное число человек с каждой стороны. При этом следует стремиться к тому, чтобы разговоры велись лишь между одним преступником и одним переговорщиком. [9]2.
2. Исторический опыт переговоров как способа разрешения конфликтов между странами.
Переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится, прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов. В этом случае конфликтующие стороны мало заинтересованы в совместном решении проблемы, поскольку решают совсем иные задачи. 3] Примером могут быть мирные переговоры между Россией и Францией в Тильзите в 1807 г., вызвавшие недовольство и в той, и в другой стране. Однако и Александр 1, и Наполеон рассматривали Тильзитские соглашения не более чем «брак по расчету», временную передышку перед неизбежным военным столкновением. Особенно явно «маскировочная» функция реализуется в том случае, если одна из конфликтующих сторон стремится успокоить оппонента, выиграть время, создать видимость стремления к сотрудничеству. Так, в XIV в., в период обострения отношении с Золотой Ордой тверской князь Александр Михайлович, соперничавший с Иваном Калитой, вступил в переговоры с ханом Узбеком и был торжественно прошен. А через два года без лишнего шума вновь вызван в Орду и казнен. [5]Заключение.
Таким образом, переговоры являются способом разрешения конфликта, заключающимся в применении ненасильственных приемов и средств для решения проблемы. Переговоры ведутся: о продлении действия соглашений, о нормализации отношений, о перераспределении, о создании новых условий, о достижении побочных эффектов. Среди функций переговоров наиболее важными являются: информационная, коммуникативная, регуляции и координации действий, контроля, отвлечения внимания, пропаганды, а также функция проволочек. В динамике переговоров выделяют период подготовки (решение организационных и содержательных вопросов), ведение переговоров (этапы: уточнение интересов и позиций, обсуждение и согласование позиций, выработка соглашения), анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей. Психологическими механизмами переговорного процесса являются согласование целей и интересов, стремление к взаимному доверию, обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Технология переговоров включает в себя способы подачи позиции, принципы взаимодействия с оппонентом и тактические приемы. Культурное значение переговоров трудно переоценить. Переговоры важны для людей как средство в разрешении конфликтов мирным и качественным путем. В работе освещены основные принципы и приемы ведения переговоров, вопросы психологической подготовки и структуру переговорного процесса в целом. Полагаем, что за переговорами — как средством урегулирования конфликтных и кризисных ситуаций, а также средством, обеспечивающим сотрудничество различных социальных субъектов большое будущее. Они приходят на смену силовым и командным методам, обеспечивая наиболее гармоничное развитие социальной и экономической жизни. В ходе исследования была доказана актуальность темы, были решены все поставленные задачи и достигнута цель данной работы.
Список литературы
Беляцкий Н.П., Велеско С. Е., Ройш П. Управление персоналом. — Мн.: Экоперспектива, 2010.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2012.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник. — 5-е изд., стереотип. — М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Волобуев О.С., Кормашов А. И. Менеджмент: Учебник, — 4 -е изд. — М.: Гардарики, 2011. — 528 с. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Егоршин А. П. Организация труда персонала: учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Запиркин Денис, Парабеллум Андрей Развитие бизнеса. Ваш успех — это ваше решение; Феникс — Москва, 2012. — 160 c. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2011.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Высшая школа, 2010.
Козырев Г. И. Конфликтология: учебник / Г. И. Козырев. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010. — 304с.
— (Высшее образование).Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учебник. -.
4-е изд., прераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Лукичева Л. И. Управленческие решения: учебник / Л. И. Лукичева. — М.: ОМЕГА-Л, 2014. ;
383 с. Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И.
В. Вдовина и др. — М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2011.
— 283 с.: ил. — (Вузовский учебник). Потапов С. В. Как управлять персоналом.
— М.: Изд-во ЭКСМО, 2011.
Репина Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. — М.: Академцентр, 2013. — 240 c. Романов Е. В. Стратегический менеджмент: учебник / Е. В. Романов. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 160 с. Терехин В. В., Тетерев В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2012. — 272 с. Трифонов Ю. В. Выбор эффективных решений в экономике в условиях неопределенности.
— Н. Новгород: ННГУ, 2013. — 324 с. Управление персоналом: учебник / под ред. И. Б. Дураковой.
— М.: ИНФРА-М, 2012.
Бром А. Е. Современные методы управления предприятием / А. Е. Бром, Л. С. Гогулина // Микроэкономика. — 2011. — № 2. — С.66−70.Kotter J.P. Leadind Change: Why Transformation Efforts Fail//Harvard Business Review, 1995, Vol. 73, № 2.Burke W.W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. 2 ed. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1994.
Электронный журнал «Офис-Курьер».
http://main.gss.ru/press/ok/.
