Бестарифные системы оплаты труда

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • содержание понятий «грейдирование», «ключевые показатели деятельности», «система сбалансированных показателей», «квалификационный уровень», «коэффициент трудовой стоимости», «ставка трудового вознаграждения», «плавающие оклады» ;
• • особенности начисления заработной платы при использовании различных бестарифных систем оплаты труда;
• • преимущества и недостатки бестарифных систем оплаты труда;

уметь

• • анализировать возможности применения различных бестарифных систем оплаты труда;
• • рассчитывать заработную плату для различных категорий работников по бестарифным системам оплаты труда;

владеть

• • навыками проектирования бестарифных систем оплаты труда в зависимости от специфики деятельности предприятия или организации;
• • приемами выявления и анализа сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности деятельности персонала.

Особенности и разновидности бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы оплаты груда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда предприятия (организации) или же их подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. Таким образом, заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т. д. К бестарифным системам оплаты труда относятся также широко применяемые в торговых организациях и компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

• 1) взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений; фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
• 2) долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
• 3) присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.

В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьироваться в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.

Вопрос для размышления Очевидно, что применение бестарифных систем оплаты труда дает возможность уйти от «врожденных пороков» тарифной системы, уравнивающей всех работников между собой, «стригущей всех под одну гребенку» и не учитывающей реального вклада каждого из них в достижении целей организации. Согласно принципу Парето 80/20, 20% работников выполняют 80% работы и приносят 80% прибыли компании, а оставшиеся 80% — всего 20%. В связи с этим актуальной задачей, особенно во время экономических кризисов, является избавление от кадрового балласта и изыскание возможностей повышения заработной платы ключевым сотрудникам компании.

Однако в какой мере присвоение индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, грейдов является объективным процессом, не отражающим личные пристрастия руководителя? Возможно ли сделать процедуру разработки параметров и факторов, по которым оценивается трудовой вклад работника, абсолютно объективной и беспристрастной?

Все бестарифные системы оплаты труда делятся на две группы: коллективные и индивидуальные.

Рассмотрим наиболее распространенные коллективные бестарифные системы оплаты труда персонала.

Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе «Микрохирургия глаза» и адаптирована применительно к промышленному предприятию на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Данная система предполагает, что для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень, который отражает соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (например, месяц, квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы в организации (на предприятии) за тот же период:

где КУ_і — квалификационный уровень і-го работника; СЗ_і — средняя заработная плата і-го работника за предшествующий период (месяц, квартал, полугодие); C3_min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

Как правило, рассчитывается среднечасовая заработная плата, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В среднюю заработную плату включаются оплата за отработанное время и выполненную работу, доплаты и надбавки, премии по действующим системам премирования.

В некоторых вариантах системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника:

где К_ср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки, но разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; К_ут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; К_см — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену к тарифной ставке первого разряда; К_ит— коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; К_пм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

В некоторых разновидностях данной системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню с начислением заработной платы по групповому показателю. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования все работники объединялись в 10 групп по КУ^[1] (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Группировка работников по квалификационным уровням

Отнесение работника к определенной группе производилось на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. По результатам аттестации работника могли отнести к более высокой квалификационной группе при том же значении индивидуального КУ. Индивидуальный КУ определяется на основе данных за предшествующий период, как правило, межаттестационный и фиксирует прошлые заслуги сотрудника, которые нашли отражение в его заработной плате. Соответственно, по представлению непосредственного руководителя при улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде возможно повышение или понижение КУ в межаттестационный период.

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС) впервые была применена в ремонтно-строительном управлении ГУВД Москвы.

Методика расчета КТС включает следующие этапы.

• 1. КТС определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу и отработанное время, доплаты и надбавки, премии, в том числе единовременные) за последние три—шесть месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Таким образом, КТС представляет собой среднюю «цену» рабочего дня работника.
• 2. КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии претензий к работнику со стороны руководства — в сторону понижения.
• 3. Схема определения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам оплаты труда, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

Система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК) предполагает, что для работников различных категорий устанавливаются коэффициенты в виде так называемых вилок с широким диапазоном, что позволяет обеспечить дифференциацию и индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении стимулирующих надбавок и премий (табл. 5.2). Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии (например, применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или недовыполнение норм труда). Значения индивидуальных коэффициентов ежемесячно корректируется^[2].

Таблица 5.2

Пример «вилок» соотношений в оплате труда различного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе ВСОТРК

В настоящее время применяются также различные индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.

Система «плавающих окладов» используется, как правило, для руководителей предприятий (организаций) или же их структурных подразделений и имеет два основных варианта.

• 1. Величина оклада определяется в процентах от прибыли компании, поскольку прибыль является косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются «плавающие оклады» на II квартал, на основании данных о прибыли за II квартал — оклады на III квартал и т. д. Следует отметить, что прибыль не является источником средств для выплаты «плавающих окладов», она лишь формирует его величину.
• 2. Базовый фиксированный оклад руководителя увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Комиссионная оплата определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции или услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Комиссионная оплата достаточно часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация ее процентов по видам реализуемой продукции.

Ставка трудового вознаграждения чаще применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника, или от суммы заключенных им договоров.

Достаточно часто также практикуется дилерская система, когда дилеру продукция предоставляется па реализацию с условием, что он выплатит фирме определенную сумму.

Возможны различные варианты дилерской системы:

• 1) работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует;
• 2) работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене;
• 3) разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

Системы «оценки заслуг» широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работникам одинаковой квалификации, но демонстрирующим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут быть производственными (например, выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов) и личностными (инновационная активность, умение работать в стрессовой ситуации, принятие личной ответственности, способность к сотрудничеству и работе в команде). В качестве методов оценки заслуг могут выступать балльно-рейтинговые методы, экспертные оценки, ранжирование сотрудников по результатам их трудовой деятельности, деловым и личностным качествам.

Во многих системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Алгоритм начисления заработной платы в этом случае следующий.

• 1. Определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест.
• 2. По каждому фактору устанавливается диапазон баллов.
• 3. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки.
• 4. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой.
• 5. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда.

• [1] Организация и регулирование оплаты труда: учеб, пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. 2-е изд. М.: Вузовский учебник, 2009. С. 144.
• [2] Организация и регулирование оплаты труда: учеб, пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. С. 147−148.