В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас. В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование интересам клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента — это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».В настоящее время коучинг — одно из самых популярных и востребованных направлений психологической помощи, а потому и достаточно дорогой вид помощи. Коучинг — это индивидуальная работа коуча с клиентом. Оно улучшает жизнь клиентам, а также приносит ощутимый финансовый доход коучам. Одна из привлекательных сторон работы коуча в том, что зарплата эффективного коуча обычно в несколько раз, а то и на порядок выше, чем у практических психологов и психотерапевтов. Формирование профессиональной компетенции и последовательное становление конкурентоспособного профессионала. Формирование конкурентоспособной организации невозможно без конкурентоспособного персонала.
И то, и другое это процесс, который может занимать не один месяц, и даже год. И тот, и другой процесс строится поэтапно. Мы рассматриваем становление конкурентоспособного специалиста в нашей работе. Для решения этой задачи каждый отдельный этап профессионального самоопределения личности в организации и формирования личности конкурентоспособного профессионала, как правило, не существуют изолированно. Карьера может строиться как внутри организации, так и при переходах из организации в организацию. В настоящее время построение карьеры при планомерных переходах наиболее быстрый и простой путь развития карьеры.
Однако, он требует хороших презентационных навыков, навыков планирования и развитых навыков самоменеджмента. Выстраивать карьеру внутри организации довольно сложно и связано это с тем, что в стабильной компании ротация персонала, как правило, происходит редко и в экстремальных ситуациях. Также это может быть связано с тем, что сложности построения карьеры в организации, основанные на особенностях личности и организации. Во-первых, работник обычно недостаточно осознает свои особенности (устойчивые интересы, способности, сильные и слабые стороны личности), т. е. сложно найти ответ на вопрос: «Какой Я?». Во-вторых, работник плохо ориентируется в специфике профессиональной деятельности на предприятии, не знает кадровой ситуации на рынке труда. В-третьих, существует нечеткое представление об условиях и возможностях профессионального образования, путях повышения квалификации в условиях активной профессиональной деятельности. В-четвертых, пока немногочислен опыт руководителей по построению и планированию развития персонала в организации. Профессиональное самоопределение как этап построения карьеры в организации влияет не только на профессиональную составляющую личности человека, но и на его внутреннюю гармонию. Оно может существенно влиять на психологическую устойчивостьи сбалансированность во взаимоотношениях с самим с собой, и на удовлетворение личностных потребностей (таких как потребность в лидерстве, в общении, в творческой деятельности, в аналитической деятельности и т. д.), на физическое состояние и самочувствие человека, на материальное благополучие, а также может вызывать формирование и развитие внутренних конфликтов.
Таким образом, «проблема самоопределения есть, прежде всего, проблема определения своего образа жизни» (С. Л. Рубинштейн).В течение жизни человек совершает множество выборов. А «карьера — это система чередующихся выборов» (Дж. Сьюпер). При этом правильный выбор на этапах планирования профессиональной деятельности в организации является начальной отправной точкой при конструировании карьеры, условием успешной карьеры. Человек, адаптируясь к условиям выполнения профессиональной деятельности на конкретном предприятии, проходя обучение на рабочем месте, общается в своем профессиональном кругу, усваивает ценности избранной профессии, развивается как профессионал, последовательно строит свою карьеру. Психолог по профессиональному консультированию, который использует акмеологический подход к развитию человека как профессионала, проводя карьерное консультирование, создает условия для профессионально-личностного развития работника.
Построение программы развития специалиста помогает реализации намерений человека достичь максимальных высот в своей карьере, добиться большего в жизни, это требует от человека полной отдачи делу, отказа от чеголибо привычного, напряжения всех духовных и физических сил. Такое возможно только при устойчивом интересе, высокой мотивации к той сфере деятельности, в рамках которой конструируется карьера. Если рассматривать продвижение работника в организации шире, то карьера — это собственные субъективные осознаваемые представления человека о своем профессиональном развитии, об ожидаемых путях самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью, а также это спланированное поведение человека, направленное на реализацию данных представлений. Карьера в условиях предприятия — это успешное поэтапное продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, а именно развитие профессиональных способностей, навыков, квалификационных возможностей, повышение по службе и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Планирование карьеры представляет собой процесс формирования индивидуального конкретного профессионального жизненного плана, опосредованного жизненными целями, смыслом профессиональной деятельности, а также системой ценностей, интересов и трудового опыта. Для построения карьеры в организации требуется специальная работа сознания, чтобы сформировать набор альтернатив, которые будут приниматься во внимание. С этой точки зрения процесс построения альтернатив и прогнозирования последствий выбора каждой из них — это процесс построения вариантов, проектов возможного будущего.
И специальная работа сознания в данном случае заключается в том, что необходимо связать между собой множество факторов и условий, построить воображаемую картину будущего, выделить взаимосвязи жизненных событий, вычислить тенденции, представить себе следствия принятия определенных решений, реализации тех или иных проектов профессионального самоопределения, осуществить процесс карьерного планирования. Профессиональное и карьерное определение специалистов существенным образом зависит от сформированности у них социальной зрелости. Можно выделить следующие основные описательные характеристики социально зрелой личности: устойчивость системы ценностей, способность к самопознанию, рефлексии себя и окружающей действительности, активность и ответственность личности за события своей жизни (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова-Славская, А. А. Бодалев, А. В. Брушлинский, А.К. Осницкий). Последняя из приведенных характеристик социальной зрелости особенно актуальна при поиске вариантов построения программы карьерного развития и анализа условий для ее реализации. Действительно, активная жизненная позиция и стремление к обоснованному самостоятельному решению при профессионально-карьерном планировании очень значимы. Это основа для самоменеджмента и управления карьерой.
Только при этом для работника конкретной организации возможно удовлетворение потребностей личности работающего человека, в том числе самореализация, самоудовлетворение, получение позитивных эмоций от работы, желание работать и зарабатывать. Пассивное отношение к своей жизни, когда человек не чувствует собственной ответственности за свою жизнь и за то, что с ним происходит, приводит к тому, что он перестает быть субъектом профессионального самоопределения. Работник становится зависимым от ситуации, позиции руководителя, карьерных устремлений коллег, других внешних условий. Это вызывает трудности при построении карьеры и в данной организации и в становлении профессионализма в целом. Учитывая этот факт, консультанту важно формировать у специалистов «субъектность» в выборе профессионального поведения, способов решения производственных задач, принятия решений, т. е. внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать, реализовывать перспективы своего профессионального и личностного развития, тренироваться в построении возможных вариантов будущего. Программа профессионально-личностного развития специалиста в организации, построенная консультантом совместно со специалистом, основана на анализе потребностей организации в работниках конкретного уровня квалификации и набора качеств. Программа может и должна корректироваться, впоследствии необходимым элементом в управлении собственной карьерой является стратегия самоменеджмента. Она подразумевает готовность субъекта профессионально-карьерного выбора рассматривать себя развивающимся в рамках определенного времени, постоянно расширять свои возможности и максимально их реализовывать. Программа профессионально-личностного развития специалиста становится инструментом развития и оценивания эффективности внутрифирменного обучения.
Это система обоснованных действий работника как субъекта собственной деятельности, направленная на поиск благоприятных условий, необходимых для карьерного развития, и путей реализации профессиональных намерений. Программа как результат и процесс развития человека в организации превращается в индивидуальную программу становления личности данного субъекта, стимулирования его собственной активности в самопознании, развития его профессиональных способностей.
Заключение
.
Мы рассмотрели особенности психологического профессионального консультирования в организации. Мы рассмотрели основные понятия, основные методы, основные направления профессионального консультирования. Рассмотрели варианты построения карьеры, а также варианты проведения диагностических процедур при приеме на работу, при аттестации, при высвобождении персонала, а также при его ротации. Профессиональное консультирование является важной частью работы с персоналом. А также важной частью индивидуального консультирования при выборе, перевыборе профессии, а также при планировании и построении успешной карьеры. Психологическое консультирование — относительно новая область профессиональной деятельности психолога, которая сравнительно недавно в нашей стране выделилась в качестве самостоятельной сферы деятельности наряду с такими традиционными формами работы, как научные исследования, преподавание психологии, психологическая коррекция и психодиагностика. Она, несомненно, требует специальной, довольно основательной профессиональной подготовки, которую нельзя просто заменить знаниями и умениями в указанных выше областях, хотя для психолога-консультанта и они необходимы. Знания в области психологического консультирования являются обязательными не только для тех, кто собирается стать практическими психологами, но также для социальных работников и дефектологов (профессионалов в сфере специальной психологии).Без психологического консультирования сейчас не обходится ни одна программа вузовской подготовки указанных специалистов, и есть веские основания ожидать, что в ближайшем будущем, когда по числу психологов, занимающихся практикой, наша страна приблизится к наиболее развитым странам мира, таких психологов в вузах начнут готовить целенаправленно, именно как психологов-консультантов.Большое количество психологов, подготовленных за последние годы в различных вузах России, испытывает острую необходимость в пополнении своих знаний в области психологического консультирования, но эта потребность до сих пор еще не полностью удовлетворена. Психологическое консультирование как область практики включает в себя глубокое и разностороннее психологическое изучение клиентов. Для этого необходимо знать и уметь пользоваться разнообразными психологическими методиками и тестами.
Литература
.
Андреева Н. А. Экономическая психология. М., 2000.
Байкова Е.Ю., Купрейченко А. Б. Психологическая эффективность рекламного воздействия // Проблемы экономической психологии. Т. 2. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. С. 368−398.Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Ивано-Франковск: Ист-Вью, 2002.
352 с. Гончаров В. В. В поисках совершенного управления: руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. М: МНИИПУ, 1996.
Громова О.А. Социально-психологические критерии типологии потребительских групп: Дис… канд. психол. наук. М., 2001.
Джон Уитмор Внутренняя сила лидера. Коучингкакметодуправленияперсоналом = Coaching for Perfomance: Growing Human Potential and Purpose. — М.: «Альпина.
Паблишер", 2012. — 312 с. — ISBN 978−5-9614−1972;6Журавлев А.Л., Купрейченко А. Б. Нравственно-психологическая регуляция деловой активности. М.;Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.
Журавлева Н. А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях макросоциальных изменений индикатор психологического состояния российского общества // Макропсихология современного российского общества / под ред. А. Л. Журавлева, А. В. Юревича. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009. С.207−278.Канеман Д., Тверски А. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. 2003.
№ 4. С. 31−42.Карнышев А. Д., Бурменко Т. Д. Собственность: психолого-экономический анализ. 2-е изд. Иркутск: БГУЭП, 2003. 316 с. Китова Д. А. Материальное самообеспечение личности в изменяющихся социально-экономических условиях России: Психологическое исследование. Ставрополь: Сев.
КавГТУ, 2003.
Купрейченко А. Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 571с. Лебедев-Любимов А. Н. Психология рекламы. СПб.: Питер, 2003. 368 с. Мальцева И. О., Рощин С. Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда М., Изд. дом. ГУ ВШЭ, 2006.
Мэрилин Аткинсон Жизнь в потоке: Коучинг = Art & Science of Coaching Flow The Core of Coaching. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 330 с. — (Трансформационный коучинг: Наука и искусство). — ISBN 978−5-9614−1968;9Нестандартная занятость в российской экономике // Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М., Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006, 400 с. Позняков В. П. Психологические отношения и деловая активность российских предпринимателей. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2001. 240 с. Позняков В. П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности // Психологический журн. 2000. Т.
21. № 6. С. 38−50.Попов В. Д. Трансформация отношений собственности: поиск идентичности // Проблемы экономической психологии. Том 2. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. С.98−122.Редькина М. В. Деловое поведение российской молодежи: политико-психологический аспект: Дис… канд. психол. наук. СПб, 2003.
Субботин В. Е. Оценочные суждения // Когнитивная психология. Учебник для вузов / Под ред. В. Н. Дружинина, Д. В. Ушакова. М.: ПЕР СЭ, 2003. С. 315−332.Толочек В. А. Т52 Современная психология труда: Учебное пособие.
— СПб.: Питер, 2005. — 479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие») ISBN 5−272−193−1Уитмор, Джон Коучинг высокой эффективности. Новыйстильменеджмента, Развитиелюдей, Высокаяэффективность = Coaching for Performance: GROWing People, Performance and Purpose. — М.: МАКУБ, 2005. — С. 168. — ISBN 5−98 397−003−8Филинкова Е.Б. Социально-психологические характеристики предпринимателей с разным уровнем удовлетворенности предпринимательской деятельностью: Дис… канд.
психол. наук. М., 2001.
Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М.: ООО «Изд-во АСТ», 2004, 730с. Царева Е. В. Трансформация структуры занятости в России: Дис. канд. экон. н., 2003.
Экономическая психология: социокультурный аспект / Под. ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2000.
Ярошевский М.Г. 'Историяпсихологии' - Москва: 'Мысль', 1976 — с.
463.
