Авиамеханик.
Специалист по рыбе и диким животным.
АвтомеханикПлотник.
ЭкскаваторщикТопограф (землемер)Инспектор по стройке.
РадистРабочий бензоколонки.
ЛесорубВодитель междугороднего автобуса.
Инженер по тепловозам.
Машинист (станочник)Электрик Метеоролог.
БиологАстроном.
Лаборант медицинской лаборатории.
АнтропологЗоолог.
ХимикУченый-исследователь.
Автор научных статей.
Редактор научного журнала.
ГеологБотаник.
Научный работник.
Физик Поэт.
ДирижерАвтор пьес.
ПисательМузыкант.
Коммерческий художник.
Свободный, независимый писатель.
Музыкальный аранжировщик.
ЖурналистХудожник-портретист.
Эстрадный певец.
КомпозиторСкульптор
ДраматургКарикатурист (художник-мультипликатор) Социолог.
Преподаватель высшей школы.
Специалист по преступности несовершеннолетних.
ЛогопедКонсультант по вопросам брака.
Директор школы.
Психолог в клинике.
Учитель естественных наук.
Заведующий бюро по соцобеспечению.
Директор молодежного лагеря.
Личный консультант.
Работник с психически больными людьми.
Специалист по профориентации Биржевой делец.
ПокупательЗаведующий рекламой.
Представитель промышленников.
Продюсер (спонсор) телевидения.
Директор гостиницы.
Представитель деловых кругов.
Директор ресторана.
КонферансьеПродавец.
Продавец недвижимого имущества.
Директор рекламного бюро.
Спонсор спорта.
Управляющий торговлей Бухгалтер
Преподаватель бизнеса.
Контролер бюджета.
Главный бухгалтер
Специалист по кредиту.
Стенографист в суде.
Кассир в банке.
Специалист по налогам.
Ревизор инвентаря.
Оператор оборудования.
ФинансистОценщик.
Работник, составляющий платежную ведомость.
Ревизор банка Бланк ответов имеет следующий вид: ДЕЯТЕЛЬНОСТЬНужно обвести кружком те виды деятельности, которые испытуемому бы хотелось выполнять. В конце каждой строчки нужно подсчитать сумму выборов.
1 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______ 2 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______3 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______4 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______5 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ______6 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ______2. СПОСОБНОСТИ И УМЕНИЯ Нужно обвести кружком те виды деятельности, которые он может выполнить хорошо или компетентно. Подсчитать сумму выборов.
1 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ______2 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______3 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______4 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______5 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______6 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ______3. ПРОФЕССИИНужно обвести кружком те виды деятельности, которые интересуют его или просто нравятся. Подсчитать сумму выборов.
1 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 ____2 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 ____3 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ____4 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 ____ 5 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 ____6 — 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 ____КАК СИСТЕМАТИЗИРОВАТЬ ОТВЕТЫНужно вписать в таблицу построчные суммы ответов. Номер колонки означает номер строки. Подсчитать сумму выборов построчно и по столбцам.
1 ®2 (I)3 (A)4 (S)5 (E)6 (C)Деятельность.
СпособностиПрофессии.
ИТОГО :Каждому столбцу соответствует свой буквенный код. Нужно выписать буквенный код самого высокого итогового показателя, затем — следующего по значению, затем — третьего по значению. Если два числа одинаковы, выпишите два варианта буквенного кода, меняя их местами[27]. Затем Холланд предлагает в соответствии с кодом выбрать профессию из 500, описанных данными кодами. Следующий тест, который может выявить личностную мотивацию труда, определить человеческие характеристики будущего руководителя или подчиненного, предложен Ю. Потемкиной. В нем имеются две части по 40 вопросов каждая, которые предполагают ответы «да» или «нет». Например: 1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам неинтересно, даже если это необходимо?6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?7. Вам легче просить за других, чем за себя? Результаты распределяются так: Часть I. Выявление установок «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат»: — ориентация на процесс;
— ориентация на результат;
— ориентация на альтруизм;
— ориентация на эгоизм;
Часть II. Выявление установок «свобода — власть», «труд — деньги»: — ориентация на труд;
— ориентация на свободу;
— ориентация на власть;
— ориентация на деньги. Значения по шкалам обозначают важность для человека каждого из описываемых ниже типов мотивов. Важно не только то, какое (или какие) из этих значений наиболее велико, но и то, как они соотносятся между собой и какое из них наименьшее[23]. Исследование самооценки имеет много вариантов. Нам представляется наиболее информативным следующий.
Испытуемому предлагаются 50 личностных характеристик, как положительных, так и отрицательных, например: аккуратность, настойчивость, завистливость, общительность, расчетливость, энтузиазм и т. п. Из них нужно выбрать 20, которыми испытуемый чаще всего пользуется, чтобы описать любого человека (т. е. не нужно выбирать те, которые характеризуют самого испытуемого). Их нужно выписать в столбик в специальной таблице. Затем обратить внимание на два столбца рядом с перечнем. Свойство личности.
ИдеалЯОтклонение.
Квадратичное отклонение.
Аккуратность6339.
Настойчивость3411.
Завистливость2111.
Общительность4224.
Расчетливость15 416.
Энтузиазм5611.
Вначале испытуемый работает с колонкой «Я». Ему нужно проранжировать, т. е. расставить по порядку от менее характерного для него качества до более характерного. Последним в ряду будет стоять качество, которое характеризует испытуемого ярче всего. Потом нужно закрыть эту колонку и ту же работу проделать с колонкой «Идеал». Затем найти отклонение, то есть из большего результата вычесть меньший. Потом возвести каждое значение в квадрат. Получив подобную таблицу, введем данные в формулу для определения коэффициента корреляции:ρ = 1 — Где — сумма квадратичных отклонений. В результате мы получим число от -1 до + 1. Чем выше значение, тем выше самооценка. Адекватной считается самооценка от 0,4 до 0, 6. К экспериментальным методикам можно отнести исследование способностей к руководству.
В ходе этого исследования испытуемый должен выдавать руководящие указания двум «бестолковым» работникам, чтобы те из 12 шестов собрали куб. Они нарочно все роняют и портят. Он не имеет права дотрагиваться до шестов. Тот претендент на должность руководителя, который быстрее всех справится с данным заданием, и будет считаться более способным к руководящей должности, потому что вынужден будет отдавать указания четко, конкретно и спокойно. Он будет в высшей степени настроен на людей и предпочитает отдавать правильные указания вместо того, чтобы нервно требовать результат. Таким образом, используя диагностические методики для определения мотивационных склонностей кандидата на должность, менеджер по персоналу сможет составить определенный прогноз его будущей деятельности и выбрать самого достойного кандидата из тех, кто пришел устраиваться на работу в данную организацию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложное образование, которое отличается энтропией по последствиям своего функционирования в данной организации или применительно к отдельному человеку. В зависимости от того, насколько правильно подобран персонал, группа может представлять собой единое целое, направленное на достижение определенного, ценного для всех результата, либо будет раздроблена на отдельные группировки, с наличием как конструктивного, так и деструктивного лидера, который может свести все нововведения «на нет». В значительной степени мотивационный процесс — это система мер, направленных на упорядочивание отдельных целей, ценностей, потребностей, на задачу, стоящую перед коллективом.
Итоги деятельности всегда зависят от тех предпосылок, с которых данная деятельность начиналась. Диагностические методы представляют собой подобную предпосылку. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов.
В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера. Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Менеджер по персоналу, чтобы принять адекватное решение при приеме кандидата на определенную должность, должен соблюдать следующие правила:
1. Понимать, что собеседование есть взаимосвязанный процесс двух уважающих себя людей, которые собираются начать общее для них дело и хотят принести максимальную пользу той организации, в которую один уже входит, а второй готовится войти.
2. Обращать внимание на искажающие моменты в восприятии человека человеком. Приписывание другому мотивов поведения исходя из собственного опыта и представлений, полученных в процессе общения (в том числе анализ ошибочных представлений) с данным человеком. Они должны быть тщательно освобождены от всех эмоциональных составляющих, в противном случае риск принятия неоптимального управленческого решения максимален.
3. Учитывать, что даже самая сильная мотивация может быть превращена в свою противоположность неправильной организацией труда в данной организации и трудностями общения с отдельными членами коллектива.
4. Использовать наиболее успешно работающие диагностические методики в процессе профессионального отбора, которые не только определяют наличные склонности и способности кандидата, но и позволят сделать прогноз его профессиональной деятельности. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАлавердов, А. Р. Управление кадровой безопасностью организации /А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2010.
Аткинсон, М. Жизнь в потоке / М. Аткинсон. — М.: Альпина Паблишер, 2013.
Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г. Х. Бакирова. — СПб.: Речь, 2012.
Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности / В. А. Бодров. — М.: Изд-во ИП РАН, 2006.
Верещагина, Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л. А. Верещагина. — М.: Гуманитарный центр, 2012.
Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М. Ю. Горбунова. — М.: Книга по требованию, 2010.
Гоулман, Д. Эмоциональный интеллект / Д. Гоулман. — М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2013.
Жданкин, Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н. А. Жданкин. — М.: Финпресс, 2010.
Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер. — М.: Гуманитарный центр, 2013.
Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. — М.: 2004.
Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала / А. К. Клочков. — М.: Эксмо, 2010.
Леньков, С. Л. Тенденции изменений профессионального развития и подходов к его психологическому изучению / С. Л. Леньков, Н. Е. Рубцова // Организационная психология и психология труда. Издание Института психологии РАН.
— 2017. — № 2 //.
http://work-org-psychology.ru/document242.pdf/Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. — М.: Кнорус, 2012.
Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. — М.: 1997.
Мерман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — М.: Экономика, 2013.
Парабеллум, А. Персонал от, А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / А. Парабеллум, А. Белановский, Н. Мрочковский. — СПб.: Питер, 2014.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Под ред. Д. Я. Райгородского. — Самара: Бахрах-М, 2001.
Практические занятия по психологии / Под ред. А. В. Петровского. — М.: Просвещение, 1972.
Пряжников, Н. С. Профориентационные игры: проблемные ситуации, задачи, карточные методики. — М.: 1991.
Пряжникова, Е. Ю. Профориентация / Е. Ю. Пряжникова, Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2010.
Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. — М.: 1998.
Рок, Д. Мозг. Инструкция по применению. Как использовать свои возможности по максимуму и без перегрузок / Д. Рок. — М.: Альпина Паблишер, 2014.
Сборник психологических тестов. Часть 3 / Сост. Е. Е. Миронова. — М.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006.
Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере / HR-Portal //.
http://hr-portal.ru/tool/test-potemkinoy-diagnostika-socialno-psihologicheskih-ustanovok-lichnosti-v-motivacionnoТолочек, В. А. Профессиональное становление субъекта: способности и профессионально важные качества, компетенции и компетентность / В. А. Толочек // Организационная психология и психология труда. Издание Института психологии РАН. — 2017. — № 2 //.
http://work-org-psychology.ru/document241.pdf/Толочек, В. А. Динамика актуализации психологических ресурсов субъектом на протяжении профессиональной карьеры / В. А. Толочек, Н. И. Журавлева // Психологический журнал.
— 2015. — Т. 36, № 1.Чередниченко, И. П. Выбор профессии / И.
П. Чередниченко. — Ростов-на-Дону: Изд-во РГУПС, 2001.
Чередниченко, И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
Чиксентмихайи, М. Эволюция личности. — М.: Альпина нон-фикшн, 2013.
Шнейдер, Л. Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики / Л. Б. Шнейдер. — М.: Изд-во МПСИ, 2007.
