Функции организации труда персонала

По данным таблицы выходит, что наиболее мешающей характеристикой является повышенная общительность, а также слабая концентрация на мероприятии, а также слабость в стремлении к достижению какой-либо цели.

3. Совершенствование применения функций и методов организации труда.

3.

1. Мероприятия совершенствования.

Оптимизирующая функция. Для совершенствования организации рабочего времени руководителя нужно положительные аспекты закрепить, а негативные необходимо улучшить.

Так в частности для того, руководителя, для которого проводилась фотография рабочего времени, было признано положительным участие в совещаниях, командировках, так как данное время было изначально за регламентировано в данной организации. Остальные аспекты рабочего времени не имели четкого регламента, поэтому четко руководителем не выполнялись.

Функция возвышения труда. Поэтому для того, чтобы улучшить использование рабочего времени данного работника нужно улучшить планирование рабочего времени со стороны руководителей. Для этого предлагается ввести тренинг для тайм-менеджмента, а также ужесточить требования к дисциплине труда, заниматься исключительно своими обязанностями, улучшить взаимодействия с подчиненными, другими подразделениями, покупателями, поставщиками и другими партнерами, провести мероприятия по улучшению собственной дисциплины.

Для реализации данных мер составим план организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени главного менеджера в таблице 3.

2.

Ресурсосберегающая функция. Рассмотрим третью проблему — нерациональное использование труда рабочими. В связи с чем наблюдаются целодневные простои, потери от брака, что также приводит к дополнительным затратам.

Таблица 3.2.

План организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени руководителя Раздел плана мероприятий Мероприятия Меры по улучшению Вид контроля Планирование рабочего времени Составление плана рабочего дня Использование дневника рабочего дня Немедленно начать реализовывать Постоянный Устранение факторов помех Бумажная работа Телефон Посетители Провести структуризацию необходимой работы по степени важности Снизить долю «текучки».

Отказаться от незапланированной работы По мере возникновения Для внедрения предложенных мероприятий необходимо осуществить следующие этапы.

Ресурсосберегающая функция. Этап 1. Подготовительная работа заключается в ознакомлении их с целями и задачами фотохронометража и его роли в оптимизации затрат рабочего времени.

Ознакомление с задачами исследуемых отделов и определение параметров анализа трудовой деятельности.

Трудощадящая функция. Ознакомление с сотрудниками и их рабочими местами, характером и условиями трудовой деятельности. Изучение должностных инструкций сотрудников и составление Классификатора затрат рабочего времени каждого сотрудника. Пополнение классификатора списком дополнительных поручений сотрудника, имеющих высокую частотность. Определение элементов работ, подлежащих фиксации: рабочих задач и рабочих операций. Разработка бланков наблюдения (наблюдательных листов) и бланков самофотографии (хронокарт).

Информирование персонала о целях ФРВ (фотографии рабочего времени), инструктаж по проведению самофотографии сотрудниками (правил заполнения хронокарт рабочего дня). Присутствие наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения — режим открытого наблюдения за сотрудниками предприятия — несет психологическое воздействие на исследуемых.

Это вызывает демонстрацию сотрудниками социально желательного поведения, искажение действительных временных затрат на выполнение рабочих операций. С целью повышения достоверности полученных результатов с сотрудниками проводится разъяснительная работа, наблюдателями устанавливаются доброжелательные отношения с сотрудниками. Проведение ФРВ в течение достаточного по протяженности срока позволяет снять психологическое напряжение сотрудников, поскольку у служащих происходит адаптация к присутствию наблюдателя, и они демонстрируют свое естественное поведение. Более того, задачей подготовительной работы является мотивирование сотрудников на выявление рациональных приемов их деятельности.

Этап 2. Проведение ФРВ и СФРВ позволяет реализовать оптимизирующую функцию.

Применение параллельно ФРВ и СФРВ имеет целью привлечение работающих к изучению трудового процесса и дает весомый источник совершенствования организации труда. В то же время, СФРВ не дает представление о потерях рабочего времени по вине самого служащего, поэтому наряду с СФРВ рационально проведение и ФРВ.

Фотография рабочего времени каждого отдела представляет собой вариант групповой (изучение работы нескольких исполнителей, но не более трех) или индивидуальной фотографии, проводимой психологом-наблюдателем в течение одной рабочей недели (5 рабочих дней), в зависимости от специфики размещения сотрудников в рабочих кабинетах и характера трудовой деятельности (разъездной или внутри организации).

Параллельно в течение двух рабочих недель (10 рабочих дней) сотрудником предприятия проводится индивидуальная самофотография рабочего времени. Применение этой процедуры обосновано тем обстоятельством, что трудовой процесс служащих имеет скрытые фазы, которые могут быть выявлены только при участии в изучении самого исполнителя.

Выбранный отрезок времени наблюдения достаточен, чтобы достоверно охарактеризовать структуру рабочего времени сотрудников, установить удельный вес отдельных затрат рабочего времени и простоев.

С целью повышения надежности результатов исследования наблюдателями в течение второй недели проводится выборочное наблюдение за сотрудниками.

Фотография рабочего времени наблюдателем-психологом осуществляется как замер (с помощью часов) и фиксация в наблюдательных листах всех рабочих операций сотрудников.

Наблюдательный лист представляет собой таблицу, в которую записывают собственно действие и время окончания его выполнения. Затем проводятся расчеты путем вычитания предыдущего текущего времени из последующего.

С целью повышения достоверности заполняемых сотрудниками самофотографий, наблюдатели периодически помогают членам своей группы вести записи в хронокарте, напоминают о необходимости ее заполнения.

Этап 3. Обработка результатов. Обработка наблюдательных листов и хронокарт самофотографий проходит по памятке «Классификация затрат рабочего времени», где каждой группе затрат присваивается условное обозначение (индекс). Затем на основе наблюдательных листов и самофотографий сотрудника составляются:

1) Сводная карта рабочего времени сотрудника. Данная форма составляется на основе данных ФРВ и СФРВ всего периода наблюдения. В ней представлено время выполнения отдельных, наиболее частотных рабочих операций, относящихся к рабочим задачам в соответствии с должностными инструкциями сотрудников. В таблице указано минимальное и максимальное время выполнения данной операции, что позволяет проанализировать рациональность временных затрат сотрудником.

В данной таблице высчитаны средние арифметические показатели продолжительности выполнения каждой операции и процент их продолжительности по отношению к среднестатистическому рабочему дню сотрудника средняя фактическая продолжительность рабочего дня в течение 10 рабочих дней). Данная аналитическая форма демонстрирует удельный вес отдельных затрат рабочего времени и простоев выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит перед собой в работе.

2) Составление фактических балансов рабочего времени сотрудника путем группировки затрат времени по различным основаниям.

Сводная карта ФРВ и СФРВ отдела, в которой сгруппированы для сравнения между собой данные всех сотрудников отдела. В карте отражен баланс рабочего времени сотрудника по каждому дню ФРВ и СФРВ с указанием индекса в соответствии с классификатором затрат рабочего времени.

Таблица позволяет выявить фактическую продолжительность каждого рабочего дня и уровень соответствия его норме (переработка, недоработка, норма).

Также зафиксированы все затраты времени: время работы (ОП — оперативное время, ПЗ — подготовительно-заключительное) и время перерывов (ОТ — обеденный перерыв, ПО — перерывы по организационно-техническим причинам, ПР — перерывы по причине нарушения трудовой дисциплины).

Наличие НР (непроизводительная работа) и ПВ (перекрываемого времени) позволяет судить о профессионализме сотрудников, продуктивности использования ими времени.

Итоговый баланс рабочего времени каждого сотрудника — представляет собой среднеарифметические результаты по итогам недели ФРВ: Разнесение всего рабочего времени по различным основаниям (по направлению работы, по месту приложения работы, по функции работы, по форме работы, по объекту воздействия) проводится для выделения наиболее затратных видов трудовой деятельности. Данный баланс составлен в минутах и в процентах по отношению к средней продолжительности фактического рабочего дня сотрудника в течение недели наблюдения.

Анализ затрат рабочего времени руководителя. Данная форма позволяет зафиксировать временные затраты руководителей отделов, отражают специфику исполнения ими управленческих функций (организация работы подчиненных, планирование, контроль, мотивирование, оценка и др.). Сопоставление данных по этим формам дают возможность выявить более успешного руководителя (из руководителей исследуемых отделов) в плане организации работы отдела, особенности его взаимодействия руководства с сотрудниками.

Этап 4. Анализ результатов хронометража.

— определение факторов, влияющих на выполнение рабочих задач и операций;

— выявление нерациональных приемов трудовой деятельности;

— определение оптимального состава трудовых операций;

— расчет фактического коэффициента использования рабочего времени;

— определение размеров потерь рабочего времени и расчет коэффициента возможного уплотнения рабочего дня.

Расчет данного коэффициента позволяет зафиксировать резервы повышения производительности труда.

Этап 5. Выработка рекомендаций по повышению результативности трудовой деятельности сотрудников исследуемых подразделений.

Анализ работы сотрудников, имеющих сходные рабочие задачи, и выявление способов увеличения эффективности труда.

3.2 Оценка эффективности организации труда.

Рассчитаем резервы роста производительности труда за счет:

снижения целодневных простоев — улучшение ресурсосберегающей функции;

укрепления дисциплины труда — снижения количества прогулов — оптимизирующая функция ;

уменьшения внутрисменных простоев — ресурсосберегающая функция;

снижения потерь от брака — оптимизирующая функция;

снижение численности работников — оптимизирующая функция;

внедрения мероприятий по материальному стимулированию рабочих — трудощадящая функция.

Анализ использования рабочего времени показал, что за 2015 год имели место недоиспользование рабочего времени в размере 5 дней за счет целодневных простоев в размере 1 дня в связи с недопоставкой материалов, наличия прогулов в размере 2 дней, наличия дополнительных отпусков по инициативе администрации в размере больше запланированного на 2 дня, снижения отпусков по беременности менее чем запланировано на 1 день, наличием дополнительного дня сверх запланированного дня в связи с учебой. Их сокращение за счет улучшения организации снабжения на предприятии и укрепления дисциплины труда приведет к росту годового фонда рабочего времени на 37 часов (5 дней*7,40 часов = 37 часов).

Это приведет к дополнительному выпуску продукции на 9570,79 руб. в год одним рабочим (258,67 руб. * 37 часов).

А всеми рабочими будет произведено за год на 34 225,15 тыс. руб. (9570,79 руб. * 3576 человек /1000 руб. = 34 225,15 тыс. руб.) больше, чем было произведено при имеющихся простоях.

Таким образом, общий выпуск продукции составил бы:

1 472 621 + 34 225 = 1 506 846 (тыс. руб.).

А выработка на одного рабочего бы составила:

1 506 846 / 3576 = 421,38 (тыс. руб. на чел.).

Фактически выработка на одного рабочего составила 411,81 тыс. руб.

Таким образом: 421,38 — 411,81 = 9,57 (тыс. руб./чел.) — резерв роста выработки за счет снижения целодневных простоев.

Внтурисменные простои, прежде всего, связаны с перебоями в поставке материалов со складов, то есть с плохой организацией доставки сырья и материалов со складов предприятия. Улучшение организации доставки со складов предприятия за счет ужесточения контроля за своевременностью доставки и улучшения планирования доставки приведет к снижению внутрисменных простое на 117 часов на одного рабочего и приведет к дополнительному использованию рабочего времени в размере на 418 392 часа в год (117 часов * 3576 человек = 418 392).

В результате снижения внутрисменных простоев дополнительно будет произведено на 108 225,46 тыс. руб. (418 392 часов * 258,67 руб. / час / 1000 руб. = 108 225,46 тыс. руб.) больше продукции.

Объем выпущенной продукции составит:

1 472 621 + 108 225= 1 615 071 (тыс. руб.).

А выработка на одного рабочего бы составила:

1 615 071 / 3576 = 451,64 (тыс. руб. на чел.).

Фактически выработка на одного рабочего составила 411,81 тыс. руб.

Таким образом: 451,64 — 411,81 = 39,83 (тыс. руб./чел.) — резерв роста выработки за счет снижения внутрисменных простоев.

Потери рабочего времени в связи с наличием брака в производстве за 2004 год составили 5415 часов.

Недовыпущенный объем продукции в связи с устранением брака составил бы:

5415 часов* 258,67 руб. час /1000 руб. = 1400,70 тыс. руб.

Объем выпущенной продукции составит:

1 472 621 + 1401= 1 474 022 (тыс. руб.).

А выработка на одного рабочего бы составила:

1 474 022 / 3576 = 412,20 (тыс. руб. на чел.).

Фактически выработка на одного рабочего составила 411,81 тыс. руб.

Таким образом: 412,20 — 411,81 = 0,39 (тыс. руб./чел.) — резерв роста выработки за счет снижения брака.

Таким образом, в связи с улучшением организации хозяйственной деятельности на предприятии общий резерв роста выработки составит:

за счет снижения целодневных простоев 9,57 тыс. руб./чел.;

за счет снижения внутрисменных простоев на 39,83 тыс. руб./чел.;

за счет устранения брака на 0,39 тыс. руб. на чел.

Итого общий резерв роста производительности труда за счет улучшения организации хозяйственной деятельности на предприятии составит:

9,57 + 39,83 + 0,39 = 49,79 (тыс. руб. на человека).

Фактическая выработка на одного рабочего составляет 411,81 тыс. руб., а процент роста выработки за счет использования выявленных резервов составит:

49,79 тыс. руб. чел / 411,81 тыс. руб./ чел. * 100% = 12,09%.

Важным фактором повышения производительности труда на предприятии могла бы стать рационализация труда за счет снижения численности работников.

В первую очередь на предприятии наблюдается превышение численности работников над нормативным, так как средняя норма рабочих на одно рабочее место по норме составляет 3 человека, а фактически количество работников 4 человека в среднем на одно рабочее место.

За 2015 год численность рабочих составила 3576 человек, рабочих мест 894. Для работы предприятия необходимо, чтобы численности работников составляла:

894 рабочих место*3 человека = 2682 человека.

Необходимых размер сокращения работников составляет:

3576 — 2682 = 894 человека.

Фактический объем выпущенной продукции не изменится.

Тогда годовая выработка составила бы в 2006 году:

1 474 022 / 2682 человека = 549,60 (руб. чел.).

Фактическая выработка составляет 411,81 руб. чел.

Таким образом, резерв роста выработки за счет сокращения численности работников составит:

549,60 — 411,80 = 137,80 (руб. на человека) или возрастет на 33,46%.

Таким образом, наибольший резерв роста производительности труда (73,48%) может быть получен за счет сокращения рабочих.

Важным фактором роста производительности труда является разработка системы стимулирования труда на предприятии. В настоящий момент в целях стимулирования труда разработана система премий. Однако, премии выплачиваются не в зависимости от показателей работы, а в зависимости от наличия или отсутствия денег в фонде материального поощрения, сформированного за счет прибыли. Премии не выплачиваются лишь в случае наличия грубых нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, на предприятии размер премии не зависит от результатов труда работника.

В целях улучшения системы стимулирования труда на предприятии необходимо разработать размер премии напрямую в зависимости от его производительности и качества труда. В частности, увязать размер премии с процентом выполнения норм выработки. Если, например, норма выработки выполнена на 92%, то выплачивается 92% от базового размера премии, если на 100% - выплачивается 100% премии, на 125% - 125% премии. Размер базовой премии на предприятии обычно составляет один оклад.

Таким образом, будут выявлены работники, с наилучшими показателями производительности труда.

Заключение

.

В данной работе исследуются методы и функции управления персоналом.

В настоящее время выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

К функциям управления персоналом относят подбор и отбор кадров, адаптацию, мотивацию, обучение и развитие.

В данной работе исследованы функции и методы управления персоналом ООО «Шыгысстройиндустрия» — компании, которая занимается строительными работами.

Анализ показателей деятельности компании показал, что в компании имеет место необоснованное увеличение фонда оплаты труда, так как данный рост больше, чем рост производительности труда в организации.

Планирование персонала в организации осуществляется в процессе составления штатного расписания сотрудниками отдела кадров, а подбор и отбор кадров осуществляется по знакомству, на основании объявлений о вакансиях, по направлениям службы занятости.

Из методов управления персоналом в основном используются административные методы, а также экономические методы. Социально-психологические методы практически не используются.

Анализ исполнения функций управления персоналом показало, что в компании требуется совершенствования функции развития, мотивации и адаптации персонала.

В данной работе предложены мероприятия по совершенствованию развития персонала, которые включают мероприятия по формированию карьеры, составлению индивидуального плана работника, а также отбору перспективных работников на основании предложенного алгоритма.

Среди предлагаемых мероприятий наиболее важное место занимают ИПР, SWOT-анализ потенциала каждого работника, метод Хогана, метод 360 градусов, которые основаны на исследовании психологических особенностей персонала при организации процесса его продвижения. Поэтому расширения применения данных методик означает увеличение применения психологических методов в управлении персонала, а их эффективность доказана и подтверждена многочисленными исследованиями мировой практики.

Именно на основании данного метода предлагается выделять работников, которые имеют значительный потенциал для роста, и их продвижение будет оказывать положительное влияние на работу компании.

В результате предложенных мероприятий компания получит экономический эффект, выражающийся в росте прибыли, а их эффективность составит 72,42%.

Таким образом, в данной работе исследованы методы и функции управления персоналом на примере ООО «Шыгысстройиндустрия», а также предложены мероприятия по их совершенствованию, которые являются эффективными.

Список литературы

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М. 2015. 468с.

Грузинов В.П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2016. — 208 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н.Новгород, 2015.-624с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента — Мн, 2015. — 336 с.

Мазманова В. Г. Управление оплатой труда.

Финансы и статистика, 2014.-368с.

Мак.

Дональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. — СПб.: Питер, 2016.-260с.

Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса.

СПб.: Питер, 2016. 144с.

Организация и нормирование труда: Учеб.

пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ.

М, 2016. 301с.

Организация и оплата труда: Учеб. пособие для вузов/ Н. И. Костюков, М. Б. Щепакин, В. А. Малеванчук и др. — Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр высш.

шк., 2016. — 174с.

Пугачев В. П. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 279 с.

Розанова В. А. Психология управления / Учебное пособие. — М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. — 352 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия — Минск ООО Новое знание, 2014.-347с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2016. 279с.

Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П.

Кокина. — М.: Юристъ, 2015. -439с.