Кадровая политика на предприятии

• Введение
• Глава 1. Формирование кадровой политики на предприятии
• 1.1 Сущность, основные направления и проблемные аспекты кадровой политики современных организации
• 1.2 Подходы к формированию и методы реализации кадровой политики
• 1.3 Типы кадровой политики
• 1.4 Меры по совершенствованию кадровой политики на предприятии
• Глава 2. Анализ формирования кадровой политики
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Интеллект-Капиталл»
• 2.2 Анализ показателей реализации кадровой политики
• 2.3 Оценка кадровой политики в области социальных отношений
• 2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Интеллект-Капиталл»
• Заключение
• Список литературы

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российских организаций, важной предпосылкой повышения эффективности их деятельности.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как: развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Проблема организации кадровой политики на предприятиях в условиях становления рыночных отношений в России приобрела стратегическое значение.

Целью исследования является анализ кадровой политики в организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

· изучить сущность и основные направления кадровой политики организации;

· рассмотреть основные подходы к формированию и методы реализации кадровой политики;

· выявить меры по совершенствованию кадровой политики в организации;

· проанализировать особенности процесса формирования кадровой политики в организации;

· предложить способы совершенствования кадровой политики организации.

Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Интеллект-Капитал» .

Предметом работы является: кадровая политика и ее составляющие (содержание, структура кадровой политики и все управленческие процессы, связанные с ее разработкой, реализацией и оценкой).

Методологическую основу исследования составили: системный анализ, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа.

Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики и социологии труда, стратегического управления, управления персоналом.

Глава 1. Формирование кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность, основные направления и проблемные аспекты кадровой политики современных организаций

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.

Политика занятости — это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой.

Политика обучения — это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.

Политика оплаты труда — это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.

Политика благосостояния — это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.

Политика трудовых отношений — это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый перечисленный составной элемент кадровой политики требует эффективного механизма выполнения, включая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнения и т. д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д. (в сфере оплаты труда); пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т. д. (в сфере благосостояния); меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д. (в сфере трудовых взаимоотношений).

Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и разъяснить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т. п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Таким образом, кадровая политика — часть общей политик организации, сложившейся концепции её развития (рис. 1).

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в общей политике организации

При формировании кадровой политики следует учитывать, что не только предприятие ставит перед собой определенные цели, но и каждый работник. И здесь надо исходить из соответствия этих целей — индивидуальных и общепроизводственных. И те, и другие должны быть одинаково достижимы. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно идти на взаимные компромиссы, а не отдавать предпочтение исключительно целям организации. Осознать это — значит понять сущность кадровой политики.

1.2 Подходы к формированию и методы реализации кадровой политики Предмет кадровой политики на предприятии составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала работников. Эти меры включают:

· формирование требований и необходимых качеств работников для выполнения служебных обязанностей;

· создание необходимых условий для производственной деятельности;

· контроль за деятельностью работников и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории работников.

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы у 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а также просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

1. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации). Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т. п. признаку, т. е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Он находит отражение в основных нормативных документах: устав, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров и другая документация, которая будет рассмотрена подробнее дальше.

Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение комплексной системы руководства сотрудниками фирмы есть формирование и использование средств и форм юридического воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности деятельности фирмы.

Действующий ТК РФ обеспечивает минимальные гарантии для сотрудников всех фирм. Он не учитывает отраслевые особенности и финансовые возможности хозяйствующих субъектов, поэтому каждый из них разрабатывает собственный закон о жизнедеятельности трудовой организации. Такую функцию выполняет система коллективных договоров, которые нацелены на формирование партнерских отношений между работодателем и наемными работниками.

Отношения социального партнерства — система договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающая сотрудничество наемных работников посредством участия неправительственных организаций (профсоюзов) в ассоциациях работодателей.

Логическим продолжением стратегических ориентиров и воплощением кадровой политики организации является организационная культура, которая включает в себя всю систему социально-трудовых отношений. Эта система социально-трудовых отношений содержит: социализированную стратегическую цель фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда и методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др.

1.3 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.4 Меры по совершенствованию кадровой политики на предприятии

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Во-первых, усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Во-вторых, улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться того, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т. п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Глава 2. Анализ формирования кадровой политики

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Интеллект-Капиталл»

ООО «Интеллект-Капиталл» представлено сетью супермаркетов «Второй Дом» в городах: Смоленск, Ярцево, Вязьма, Калуга, Москва и осуществляет свою деятельность с 2003 года.

Общество с ограниченной ответственностью «Интеллект-Капиталл» осуществляет ведение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии целям деятельности, назначению имущества. Общество имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием, фирменный знак, эмблему, расчетный счет.

Основным видом деятельности является розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами.

Общество создано гражданами РФ.

Источники формирования имущества общества — это вклады участников и доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов деятельности. Высшим органом управления является собрание Участников. Оно может быть очередным и внеочередным. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют участники, обладающие в совокупности более чем 60% голосов, а по вопросам, требующих единогласия — все участники. Директор назначается Собранием участников сроком на 5 лет. Директор подотчетен Собранию и организует выполнение его решений, формирует состав дирекции. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет Ревизионная комиссия, состав которой определяется участниками собрания.

Организационная структура ООО «Интеллект-Капиталл» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Интеллект-Капиталл»

Генеральный директор является руководителем ООО «Интеллект-Капиталл». Порядок деятельности Генерального директора и принятия им решений устанавливается Уставом ООО «Интеллект-Капиталл», внутренними документами.

Подразделения и работники ООО «Интеллект-Капиталл», выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности ООО «Интеллект-Капиталл» реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Аппарат управления ООО «Интеллект-Капиталл» построен таким образом, чтобы обеспечить в научно-технических, экономических и организационных отношениях взаимосвязанное единство всех частей ООО «Интеллект-Капиталл», а также для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов.

Главный бухгалтер ООО «Интеллект-Капиталл» осуществляет учет средств и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности. В его ведении находится бухгалтерия.

Юридический отдел непосредственно подчиняется Генеральному директору. В работу отдела входит юридическое оформление документации, консультирование служб и подразделений ООО «Интеллект-Капиталл», представление ООО «Интеллект-Капиталл» в арбитражном и гражданском судах.

Зам. генерального директора по экономике руководит работой по планированию и экономическому стимулированию, повышению эффективности труда, выявлению и использованию производственных резервов, улучшению организации производства, труда и управления. Ему подчиняются отделы: экономического планирования и анализа хозяйственной деятельности, маркетинга, организации и оплаты труда. В их сферу деятельности входит долгосрочное, среднесрочное и текущее планирование; разработка годовых, квартальных планов и контроль их выполнения; всесторонний анализ деятельности объединения и разработка мероприятий повышения эффективности использования производственных фондов; разработка стратегии, изучение спроса, потребительских свойств по продукции; применение прогрессивных систем оплаты труда, стимулирования, разработка норм и нормативов.

Зам. генерального директора по кадрам и социально-бытовым вопросам подчиняются: отдел кадров и социально-бытовые подразделения. Отдел кадров осуществляет прием на работу, увольнение работников, обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов. Социально-бытовые подразделения остались только для обеспечения научно-производственной деятельности.

Для каждого работника ООО «Интеллект-Капиталл» есть должностная инструкция, в которой определены характеристика работ того или иного работника, как себя вести и что должен знать работник, его обязанности. Каждый работник ознакомлен со своей должностной инструкцией, о чем свидетельствует подпись работника.

Технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1 Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

Из таблицы 1 видно, что выручка за 2008 — 2010 гг. период увеличилась на 88,9%. Себестоимость растет более высокими темпами и ее увеличение составило 95,0% в 2010 году по сравнению с 2008 г. Поэтому балансовая прибыль увеличилась всего на 68,7%, что повлияло на снижение рентабельности производства на 4,00% и рентабельности продаж — на 2,45%. Заметно сильное увеличение стоимости основных фондов (на 361,4%) за 2008 — 2010 гг., темп их роста намного выше темпов роста выручки, поэтому наблюдается снижение фондоотдачи на 59,0%.

Численность персонала увеличилась незначительно — на 0,4%, а средняя заработная плата возросла на 47,7%, что повлияло на увеличения фонда оплаты труда на 48,3%. Также стоит отметить значительное увеличение производительности труда, оно составило 88,2%.

2.2 Анализ показателей реализации кадровой политики

Исследование персонала ООО «Интеллект-Капиталл» проводим путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (табл. 2).

Таблица 2 Показатели качественного состава трудовых ресурсов ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

Большинству работников ООО «Интеллект-Капиталл» от 20 до 30 лет. В 2010 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 1,7%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился. Таким образом, на смену опытному персоналу приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине — всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики.

Большая часть работников имеет среднее специальное образование. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего образования.

Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр): Кпр = Чприн./Чср

— коэффициент оборота по выбытию (К_в): К ув = Чув / Чср

— коэффициент текучести кадров (К_т): Ктек = (Чув.собж.+Чув.за нар. дис) / Чср

— коэффициент постоянства состава (К_пс): Кпост = Чпрор. весь год / Чср.

Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (табл. 3).

кадровый подбор персонал социальный

Таблица 3 Показатели движения качественного состава персонала ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

В 2009 году текучесть кадров составила 15%, к концу 2010 года она увеличилась на 0,2%. Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая заработная плата.

Для установления причин увеличения фонда оплаты труда, проведем факторный детерминированный анализ (табл. 4).

Таблица 4 Фонд оплаты труда ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

ФОТ = Ч * Д * П * З

Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:

Изменение 2009 года по сравнению с 2008 годом:

1). ФОТ₂₀₀₈ = Ч₂₀₀₈ * Д₂₀₀₈ * П₂₀₀₈ * З₂₀₀₈ = 43 560 тыс. руб.

ФОТ_усл1 = Ч₂₀₀₉ * Д₂₀₀₈ * П₂₀₀₈ * З₂₀₀₈ = 43 616 тыс. руб.

ФОТ_усл2 = Ч₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉ * П₂₀₀₈ * З₂₀₀₈ = 43 971 тыс. руб.

ФОТ_усл3 = Ч₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉ * П₂₀₀₉ * З₂₀₀₈ = 43 971 тыс. руб.

ФОТ₂₀₀₉ = Ч₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉ * П₂₀₀₉ * З₂₀₀₉ = 47 340 тыс. руб.

2). ?ФОТ (Ч) = ФОТ_усл1 — ФОТ₂₀₀₈ = 56 тыс. руб.

?ФОТ (Д) = ФОТ_усл2 — ФОТ_усл1 = 355 тыс. руб.

?ФОТ (П) = ФОТ_усл3 — ФОТ_усл2 = 0 тыс. руб.

?ФОТ (З) = ФОТ₂₀₀₉ — ФОТ_усл3 = 3369 тыс. руб.

3). Проверка:

?ФОТ = ФОТ₂₀₀₉ — ФОТ₂₀₀₈ = 3780 тыс. руб.

?ФОТ = 56 + 355 + 3369 = 3780 тыс. руб.

В 2009 году фонд оплаты труда на предприятии увеличился на 5958 тысяч рублей, в том числе вследствие увеличения количества работников на 1 человека на 56 тыс. руб., увеличения количества отработанных дней одним работником (2 дня) на 337 тыс. руб., и увеличения среднечасовой заработной платы одного работника на 2,19 рубля — на 3369 тыс. руб.

Изменение 2010 года по сравнению с 2009 годом:

1). ФОТ₂₀₀₉ = Ч₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉ * П₂₀₀₉ * З₂₀₀₉ = 47 340 тыс. руб.

ФОТ_усл1 = Ч₂₀₁₀ * Д₂₀₀₉ * П₂₀₀₉ * З₂₀₀₉ = 47 462 тыс. руб.

ФОТ_усл2 = Ч₂₀₁₀ * Д₂₀₁₀ * П₂₀₀₉ * З₂₀₀₉ = 49 567 тыс. руб.

ФОТ_усл3 = Ч₂₀₁₀ * Д₂₀₁₀ * П₂₀₁₀ * З₂₀₀₉ = 49 567 тыс. руб.

ФОТ₂₀₁₀ = Ч₂₀₁₀ * Д₂₀₁₀ * П₂₀₁₀ * З₂₀₁₀ = 64 600 тыс. руб.

2). ?ФОТ (Ч) = ФОТ_усл1 — ФОТ₂₀₀₉ = 122 тыс. руб.

?ФОТ (Д) = ФОТ_усл2 — ФОТ_усл1 = 2105 тыс. руб.

?ФОТ (П) = ФОТ_усл3 — ФОТ_усл2 = 0 тыс. руб.

?ФОТ (З) = ФОТ₂₀₁₀ — ФОТ_усл3 = 15 033 тыс. руб.

3). Проверка:

?ФОТ = ФОТ₂₀₁₀ — ФОТ₂₀₀₉ = 17 260 тыс. руб.

?ФОТ = 122+ 2105 + 15 033 = 17 260 тыс. руб.

В 2010 году фонд оплаты труда на предприятии увеличился на 17 260 тысяч рублей вследствие увеличения численности работников на 2 человека — на 122 тыс. руб., увеличения количества отработанных дней одним работником (11 дней) — на 2105 тыс. руб. и увеличения среднечасовой заработной платы одного работника на 9,33 рубля — на 15 033 тыс. руб.

Таким образом, заработная плата выросла незначительно (с учетом инфляции и сравнения с оплатой труда на предприятиях, занимающихся аналогичной деятельностью), а фонд оплаты труда большей частью вырос за счет увеличения количества отработанных дней.

По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала (табл. 5).

Таблица 5 Использование персонала ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

Фактический фонд рабочего времени в 2009 году больше 2008 года на 14 384 часа. Влияние факторов на его изменение можно оценить способом абсолютных разниц:

? Т_ЧР = (ЧР_факт — ЧР_план) * Д_план * П_план = +1968 ч

? Т_Д = (Д_факт — Д_план) * ЧР_факт * П_план = +12 416 ч.

? Т_П = (П_факт — П_план) * Д_факт * ЧР_факт = 0

Фактический фонд рабочего времени 2010 по сравнению с 2009 годом больше на 72 432 часа. Влияние факторов на его изменение:

? Т_ЧР = (ЧР_факт — ЧР_план) * Д_план * П_план = +3968 ч

? Т_Д = (Д_факт — Д_план) * ЧР_факт * П_план = +68 464 ч.

? Т_П = (П_факт — П_план) * Д_факт * ЧР_факт = 0

На увеличение фонда рабочего времени повлияла увеличение фактически отработанных дней одним работником и в меньшей степени увеличение числа работников. В целом, предприятие использует персонал достаточно полно.

Производительность труда рассчитывается как отношение валовой продукции к численности персонала. Таким образом, производительность труда в 2008 году составила 411,24 тыс. руб. на одного работника, в 2009 году — 632,22 тыс. руб. а в 2010 году — 774,00 тыс. руб. Так как численность персонала изменилась незначительно, то повышение производительности труда произошло вследствие увеличения объема валовой продукции. Рассмотрим, какие факторы оказали влияние на это изменение (табл. 6).

Таблица 6 Производительность труда ООО «Интеллект-Капиталл» за 2008 — 2010 гг.

ВП = СЧР * СЧД * СДВ

Влияние факторов на объем выпуска продукции рассчитываем способом цепных подстановок. Изменение в 2009 по сравнению с 2008

1). ВП₂₀₀₈ = СЧР₂₀₀₈ * СЧД₂₀₀₈ * СДВ₂₀₀₈ = 318 710 тыс. руб.

ВП_усл1 = СЧР₂₀₀₉ * СЧД₂₀₀₈ * СДВ₂₀₀₈ = 319 121 тыс. руб.

ВП_усл2 = СЧР₂₀₀₉ * СЧД₂₀₀₉ * СДВ₂₀₀₈ = 321 716 тыс. руб.

ВП₂₀₀₉ = СЧР₂₀₀₉ * СЧД₂₀₀₉ * СДВ₂₀₀₉ = 490 600 тыс. руб.

2). ?ВП (СЧР) = ВП_усл1 — ВП₂₀₀₈ = 411 тыс. руб.

?ВП (СЧД) = ВП_усл2 — ВП_усл1 = 2594 тыс. руб.

?ВП (СДВ) = ВП₂₀₀₉ — ВП_усл2 = 168 884 тыс. руб.

3). Проверка:

?ВП = ВП₂₀₀₉ — ВП₂₀₀₈ = 171 890 тыс. руб.

?ВП = 411 + 2594 + 168 884 = 171 890 тыс. руб.

Таким образом, увеличение валовой продукции в 2009 году на 171 890 тыс. руб. было вызвано в большей степени ростом среднедневной выработки одного работника (0,878 тыс. руб.) — на 168 884 тыс. руб., увеличением среднегодового числа дней, отработанного одним работником (+2) на 2594 тыс. руб. и в меньшей степени увеличение числа работников (+1) — на 411 тыс. руб.

Изменение в 2010 году по сравнению с 2009 годом:

1). ВП₂₀₀₉ = СЧР₂₀₀₉ * СЧД₂₀₀₉ * СДВ₂₀₀₉ = 490 600 тыс. руб.